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当然，每个人都知道，这些措施并不会为公司增加一分钱的收入；相反，它会增加公司的开支。提议使用这些措施的人，也都同意这些措施可能会给经济带来损失。但他们指出，如果不限制或惩罚管理层的过高收入，带来的损害会更大。因为它刺激了人们对工资的上涨要求，引发通货膨胀，同时引起社会分裂和阶层冲突。持有这一态度的人，并不限于所谓企业界的敌人。在最近召开的管理层研讨会上，对高层经理人免税收入设定最高限额的一位热心支持者，就是一家全国最大企业的保守派税务顾问。
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高层管理者，特别是大企业的高层管理者，认为攻击他们收入“过高”是完全站不住脚的。他们会指出，扣除通货膨胀因素，或是与普通员工的总待遇相比，美国企业管理者的收入在过去30年里一直呈下降趋势；而工人工资和津贴的增长幅度，则两倍于通货膨胀率。的确，在大公司里，除了级别相当高的管理者——一般是以分公司总经理为界，普通管理者的收入处于历史最低点。工程主管或工厂经理等中层管理者，过去的收入相当于普通蓝领员工的3倍。而现在，钢铁和汽车制造等工会化了的大型生产行业，蓝领工人的总待遇大约是一年50000美元——或是税后43000美元左右，因为蓝领工人的工资待遇中有一半以上是免税或暂缓收税的，如缴纳养老金的部分等——因此，很多中层经理的收入基本上和蓝领工人持平。除了高层管理者，企业内的收入分配已经相当平等了，甚至可以说有点过于平等了。
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但真正的问题并不在于所有“管理者的收入”，而是巨型企业中人数很少的一小部分高层管理者（不超过1000人）的收入问题。从统计学上来说，这么少的人数几乎可以忽略不计。但这些人的地位显赫，他们冒犯了许多人的正义感，尤其是大多数管理者自身的正义感。一直以来，他们都被视为是美国企业和管理界道德和价值观的化身。
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没有几个人（可能除了总裁套房里的那几个人就没别人了）认为管理者过高的薪水高得有道理。过高的薪水和公司表现之间没有什么联系。日本人是我们强硬的竞争对手，但他们付给高层管理者的薪水比我们少得多：只相当于我国高层经理人的1/4，最多不超过蓝领工人的8倍。然而他们的公司搞得也并不坏。即便是在美国，同一行业中也存在着明显的不一致。有的公司每年付给高层管理者的钱超过100万，可公司经营得却很糟糕；而有的公司高层管理者的薪水还不到前者的一半，企业却搞得很不错。
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实际上，我们所发现的报酬和绩效之间的唯一联系，表现形式恰好与此相反：80年前，J.P.摩根（J.P.Morgan）发现，在摩根公司的客户中，经营糟糕的公司之间只有一个共同点：这些公司最高层管理者的收入，比下一等级的人高130%，而后者又比他们的下一级别高130%，依此类推。摩根（他并不鄙视大笔金钱，也不是什么“反对资本主义者”）断言，高层管理者过高的薪水，瓦解了公司的管理团队。这会使公司里级别较高的人，把自己的高层管理者看做是对手，而不是同事——就像前面说的那家军工企业一样。而这扼杀了人们的集体观念，使之一味追求自身利益而不愿努力工作。
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解决这一问题的一个方法是，在管理者薪水和员工福利之间建立起清晰明确的联系。特别是在重工业里，一些企业的管理层正试图通过员工股票所有权或参与分红等方式，在员工福利和公司表现之间建立这样的联系。作为对此措施的补充，还可以把高层管理者的红利和就业保障联系起来。当然，这种方法有着显而易见的缺陷，它鼓励高层管理者维持较高的员工人数——自然也就维持了较高的成本。但它至少防止出现员工们最深恶痛绝的情况：在企业大规模裁减蓝领员工和一般文职人员的同时，高层管理者的薪水却大幅度增长。
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还有一个更简单的方法，即把每个雇员——包括CEO的税后总收入，限制在普通职工税后总收入的一定倍数之内。这种做法的实际效果并不大，在大多数公司里效果为零，但它造成的心理冲击是相当可观的。比如，把这一倍数确定在20倍，则高层管理者的最高收入为85万美元，那它大概只能影响到所有美国企业中的500多名管理者。如果把倍数设定在15倍——税后的最高收入为65万美元左右——也最多只能影响到1000多号人。这类倍数显然容易被人们接受，而且根据不少调查显示，也比很多工人想象得要低得多：工薪阶层普遍猜测，高层管理者“比我挣得多50倍”。
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“但在大型企业里，”高层管理者们会说，“巨额报酬是必不可少的，因为在我们的文化里，地位等级都是通过收入来表示的。每一级别的经理都必须比他的下级挣得多——而如果你是在通用汽车，或是埃克森美孚，或者美国钢铁公司，你的管理层次高达20个，那么，如果蓝领工人每年挣5万美元，最高层管理者的总收入也会高达100多万。再说，这种高收入很大程度上是象征意义的：山姆大叔会从上面切掉很大一块。”等级制度确实对高层管理者的收入问题做出了合乎逻辑的解释，不像“贪婪”一说那么苍白无力。但要是大型公司高层管理者的高薪水真的只是身份的标志，而不是“真正的钱”（普通员工绝不会这么认为），那何不将它看做是象征呢？比如，环球公司（Universal International）的董事长和总裁为什么一定要挣到普通员工多少倍的薪水呢？为什么公司不把多出来的钱以他的名义捐给他选择的慈善基金呢？
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毫无疑问，还有其他——也许是更好的办法，能使高层管理者获得足够高的薪水，鼓励、刺激他们的工作积极性，同时在高层管理者和公司其他员工的收入间保持平等。在未来几年间，人们会设计出一些解决办法，工会和政治家们将对此进行探索。
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1986年注：1985年管理者收入过高真的成了工资谈判中的一个问题。克莱斯勒公司的董事长李·艾科卡（Lee Iacocca）裁减了蓝领工人30%的工资收入，同年却为自己发放了数百万美元的红利。工会以此为主要理由，拒绝对工资、福利和劳动条件做出任何让步，迫使克莱斯勒签署了一份劳动力成本极高的合同。如果未来几年美国汽车市场继续萎缩，如此之高的劳动力成本必将使该公司破产。
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管理前沿（珍藏版） 第17章 超龄管理者：保持企业的青春活力
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大多数公司，尤其是大型企业，仍认为65岁是经理和主管人员的正常退休年龄。但越来越多的人，尤其是中层管理人员和从事高度专业化工作的人，会提前退休，有些人甚至52岁就退休了。还有更多的人——这一类的人为数更多，增长也更为迅猛——开始行使合法权利，以期把退休年龄推迟到70岁（只有少数拿着大笔退休金的“决策层”管理者例外）。而对于联邦雇员和加利福尼亚州的职工（不享受可观退休金的非决策层管理者）来说，在任何年龄搞强制退休都为法律所禁止。因此，雇主必须为上了年纪的管理者做出谨慎的退休安排，否则他会发现，他最想挽留的人提前退休走了，可他竭力想辞退的人却留到了70岁，甚至70岁以上。
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到目前为止，雇主们都是根据个别情况来处理这些问题。他们仍然认为自己有权力自由决定50来岁的管理者的去留问题，或是能够轻易地将65岁以上的管理者辞掉。但实际上，这肯定会被员工告上法庭，指控公司搞“年龄歧视”。
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“我们还从来没被下属的经理或专业人员指控为搞年龄歧视，”一家大型保险公司的人事部副总裁最近这样对我说，“但这只不过是因为，一旦有人暗示他要这么做，我们就立刻撤销原来的决定——最近几年里我们已经屈服了至少30次了。”
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实际上，对管理者退休问题的安排，应该从他们还是中年的时候就开始着手。因为现在法律为了避免企业对年龄大的职工搞歧视，对“老年”的起始年龄做出了规定，为42岁。在这个岁数以上，针对个人的任何决定——一项新的任务或没有任务，一次晋升或没有晋升，甚至一次平行调动——都可能会招致年龄歧视的指控。除非雇主有清晰、完备的书面政策，保证按照员工表现及其评价平等地对待所有员工。
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过去这几年里，有很多人提前退休并非是出于自愿，而是削减员工的结果。但更多的人是自愿退休的——而且这么做的人越来越多。其中相当一部分人是真的要退休，至少是打算真正退休，特别是那些身体不太好的人。可更多的人“退休”只是为了去做点别的事，比如开办自己的小企业。
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美国退休人员协会（American Association of Retired Persons）的刊物《现代文明》（Modern Maturity）——全国发行量第三大的杂志——刊载着大量名义“退休”、“拿着退休金”的人，成功开辟第二职业、成功创办企业的动人故事。这些并未真正退休的退休者里，有不少人是在等着自己的孩子长大、退休金足够用，然后就提出辞职。还有很多人——人事部门的一些人认为这种情况占了绝大多数——本来是愿意继续待下去的，但他们感到自己的天赋没有得到充分的发挥，或是认为自己已经升到顶了。其中一些人的看法是对的，应该鼓励他们尽早退休。也有一些人提前退休是因为觉得公司不再需要自己，这种看法完全错了，可惜没有人告诉他们。
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公司需要在主管和经理40多岁的时候，就对他们进行系统化分析。公司真正希望哪些人留下来一直干到退休，也就是说，希望他们再在公司干20甚至25年？哪些人已经干到了顶峰，或是接近顶峰，不太可能有进一步的发展，也不太可能做出更多贡献？哪些人——也是最关键的一类人——生产效率高、有价值，但仅限于一个相对狭窄的专业领域内？
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对于40多岁就到了职业顶峰的人，我们知道该怎么办。公司应当帮助他们在其他地方找一份工作，并且要在他们还容易安置的时候就这么做，也就是在他们四十八九岁的时候。如果让他们再待10年，只会阻碍年轻人的发展。其他的人，也就是应该鼓励他们留下来而不是提前退休的人，处理起来比较困难。除非有什么东西能挽留他们，否则他们就有可能走掉。然而，正是这类人，为了尽快去小企业工作，为了开办自己的事业，或是开始从事咨询服务，最容易觉得提前退休十分便利，具有很大的诱惑性。这些人往往希望继续现在从事的工作，希望保持现有的地位——却感到公司不再欣赏他们、需要他们和尊敬他们。他们最需要职业发展规划，尤其是在他们感到被抛弃、感到自己是公司多余的人之前：也就是说，在他们四十七八岁之前，要为其制定好职业发展规划。