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这并不比自由职业者计算社会保险税更复杂，而该税已经成为“1040号”申报表的一部分。
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要使这5%的费用作为慈善捐款而计入免税部分，无须修改税法——从法律上来说，这笔费用确实属于慈善性质的付款。
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不过，我更倾向于设立一个独立的非政府机构，暂时就叫它“教育信贷公司”吧。它将是一种合作机构，大学将收款权委托给它，由该合作机构负责收缴。
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当然，这么做的主要好处在于，此项收款权很快——5年之内，最多10年——就能成为可在银行兑换的票据，可以在金融市场上出售，或是再次出借。这样专业院校就能提前获得现金流，这笔现金流的多少，取决于保险精算师的预期值和过去收缴债务的经验。更重要的是，这种合作机构能够让学校及其收入免受政府染指。
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60年前，卡内基基金会为“教师保险与年金协会”（Teachers Insurance and Annuity Association）提供了担保（在我看来，此举保证了美国私立高等教育能继续存活下去）。我认为，如今美国的各大基金会要是能仿效卡内基当年的壮举，为教育信贷公司提供财务担保，必将是它们为社会做出的最大贡献。
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如果学校要求学生为5%的收入增加值提供担保，甚至规定这笔钱不会取消，一定会收缴，这会不会让申请者望而却步呢？
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要是一家没什么名气的职业院校首先采纳了这一方案，它肯定会吓跑申请人。但如果是一家名牌学院——比如哈佛医学院、宾夕法尼亚大学的沃顿学院，闻讯而来的申请者只会越来越多。因为大量的事实表明，很多有能力的申请者是被职业学院高昂且不断上涨的学费给拦在校门外的。如果他们可以在有能力之后再支付学费——也就是直到他们获得了职业教育带来的高收入之后——他们必将踊跃入学。
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职业学院必须找到途径，使自己从毕业生增加的收入里获得回报，否则，它们很快就会发现，过高的学费只有少数富家子弟才付得起，但这部分收入仍然不足以维持教学设备、图书馆、实验室和研究工作等各项开支。
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管理前沿（珍藏版） 第19章 工作与人：日益增长的不协调
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现在很流行把人事部改名叫“人力资源部”，但实际上，很少有雇主，甚至人力资源部管理者本身，意识到我们需要的并不仅仅是一个更好的人事部。在工作和求职者之间，出现了日益显著的不协调。
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工作和求职者都在变化，但却朝着不同的，往往是相反的方向前进。因此，工作机会越发不适应求职者。反过来，求职者的资格、期待和价值观也变得和工作机会大相径庭。
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这里说到的工作，大多数人仍然认为是“苦力活儿”，也就是制造业里的蓝领工作。即便是在原来的老工业重镇之外的地区，蓝领工人的失业率也相当之高，因此工资被压得很低。然而一些最缺人手、薪酬最好的蓝领工作却越来越难找到合适的人来做。从前需要“熟练劳动力”完成的工作，现在越来越多地需要由“技术专家”来完成，这些人掌握了一些有关的理论知识，比如能够安装信息系统、设定机器人或自动原材料运输设备的程序。制造业里增长速度最快的就业机会，正是这类工作。但我们并不太清楚，原来老生产线上的大批职工，是否能够通过再教育的方式转向这类工作。在过去，医院是需要这类员工的主要领域，但它们试图培训传统蓝领职工的尝试失败了。“护理员”必需的背景、培训、期待和资格，都与传统劳工完全不同。而工厂所需的技术专家，需要拥有比护理员更强的吸收新知识的能力——因此也就需要更坚实的理论基础——这是只专注于狭窄专业领域的护理员所不能比拟的。
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工作及其内容的改变，也造成了管理上的不协调。技术是一个因素。我们知道如何培训员工从事工程和化学一类的技术工作，但我们不知道该如何把“科技素质”教给管理者，也就是说要理解技术及其发展，了解它带来的机会，以及它对产品、生产过程、市场、组织结构和人力方面造成的影响。“科技素质”正日益成为管理者必需的修养，特别是对中低层管理者来说尤其如此。
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不仅个人的工作在发生改变，组织结构的变化同样很大。技术仍然是一个因素。由于可供使用的信息越来越多，企业所需的管理层减少了，但却需要更多的各类专家。经济和社会环境的变化，也在推动企业朝同样的方向发展。20年前，从总体上来说，高水平的专家基本上仅限于从事研究和数据处理这类工作。如今，即便是一家中等规模的公司，也可能会需要一名环境专家、一名助理财务员——专门管理现金流动，设法保护公司免遭外汇损失），以及另一名助理财务员——专门负责代价不菲的福利计划。
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然而，管理专业的学员们，却完全没有准备好走上专家的事业道路。他们仍然渴望从事管理工作。而企业的价值观、职业发展机会和奖励机制等组织结构，仍然看重管理岗位，而不是专业工作。虽然，早在30年前，就有少数公司——其中最著名的是通用电气公司——率先在管理者和专业工作者中推行“平行式”资质认可和晋升制度，但由于缺乏严谨的科学性，此项制度并没有真正发挥什么作用。
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管理公司外汇风险或福利计划的助理财务员，认为自己的发展前途就是调出专业岗位，走上“综合管理”职位。然而，综合管理领域的晋升机会却越来越少。
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在文职人员的职位上，也出现了类似的因素，并会造成同样的后果。比如，“电子邮件”的出现，淘汰了大部分传统秘书的技能。而秘书们可能会发现，从前属于上司的一部分工作，现在变成了自己的职责。即便是把这种情况看做是提升的秘书，也不见得为这种变化做好了准备。
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人口结构和年龄结构的变化，可能会给工作和求职者之间的不协调造成更大的影响，至少是具有更为明显的影响。50岁以下的已婚妇女重返就业大军的情况，已经变得和男性同样普遍，因此其人数不太可能进一步增加。但目前劳动力中相当多的妇女——大多数是1970年妇女就业高潮以后参加工作的——已经到了三十四五岁的年纪。在这个年纪，她们必须想好到底要不要生第2个孩子。而除了极少数升入主管职位的妇女，大多数人既想要事业，也想要家庭。
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大多数有了第1个孩子的已婚妇女都留在工作岗位上。因此，即便是她们有了第2个孩子，也往往不会完全退出就业大军。但有很大一部分妇女会转入兼职工作，直到第2个孩子升入3年级。一些雇主为此做好了安排，他们设计一些长期的兼职岗位，交给女性员工完成。但大多数雇主并没有这么做。即便是那些提供兼职工作机会的公司，也通常没有考虑到长期兼职工作的员工在福利、晋升机会、退休金等方面有哪些要求。妇女权益问题是20世纪70年代末的伟大事业，而妇女兼职员工的权益问题，则将成为20世纪80年代末90年代初的伟大事业。