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另一个主要因素是，婴儿潮一代进入了中年。很多公司加快速度让50多岁的人提前退休，以便为大量婴儿潮一代腾出空间——他们现在年纪最大的人已经快要40岁了——他们需要升入重要岗位。但生育低谷时期出生的人，年纪最大的才25岁，正初次进入管理岗位。他们需要和只比他们年纪稍长的前任获得同样的晋升和快速发展机会，但这种愿望是不现实的。
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婴儿潮一代加入就业大军的时候，在管理职位上存在一个真空地带，但现在新来的人却发现上升空间全都挤满了人。大多数婴儿潮一代已经飞快地进入了管理岗位，并将在当前位置再待30年甚至更长时间。因此，在现实情况和人们的完美心理期待之间存在着巨大的差距。要调整这种差距，我们不仅仅要改变人们的心理期待，还必须重新设计管理和专业工作，让哪怕是最能干的人，在干了5年或更多年之后，仍能不断受到工作的挑战。换句话说，我们将把责任越来越多地交托给职位较低的人。最重要的是，我们还必须找到除了晋升之外的奖励和认可办法——更多的钱、更多红利、额外的假期，也许再来个最高荣誉“总经理嘉奖令”，诸如此类。然而，与此同时，整整一代认为晋升才是唯一“真正”满足的人已经成长了起来，如果不能每隔一两年获得一次晋升，他们就觉得是“失败者”。
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创业精神，特别是现存企业中的创业精神也在不断涌现。现有的企业越来越需要学习创新，如何在当前条件下发扬创业精神。我们知道该怎么做，周围就有很多例子。公司内外各个级别上的员工都做好了成为创新者和创业家的准备。然而，除了少数例外的创业型企业——美国的强生、宝洁、3M公司，英国的玛莎百货等——现存的大多数企业，特别是小企业，仍然只知道管理工作，只看重管理表现，只有管理结构、管理工具和管理指标。
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为了吸引和挽留创业型人才，不断鼓励创新和创业精神，公司必须创建新的结构，安排新的关系，制定新的政策，安排管理补充报酬、福利和奖励，以适应创业精神这一非常特殊的现实情况。
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为了克服工作和求职者之间日益加大的差距，雇主——特别是大型公司——必须首先思考和预测未来几年工作的要求。到目前为止，规划一般意味着预测未来几年中市场对产品和服务的需求，分析技术发展趋势，预测二者所需的资金。现在，规划必须越来越多地预测人的需求与欲望，并根据产品、服务、技术发展和资金需要预测工作和人口发展趋势。在规划中，我们越来越有必要提出这样的问题：我们的目标，利用到了求职者的发展趋势，以及人们的心理期待、追求、素质和价值观吗？还是彼此互相背离？未来最成功的规划可能都是从劳动力供应趋势和发展着手的，而不是根据财务目标或市场预测。
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同时，公司还需要改善和强化培训制度。美国企业已经是该国规模最大的学校，但大多数企业只有“培训计划”而不是“培训方针”。只有少数企业把培训的重点放在公司未来五年的需要上，或是放在雇员的理想上。更少有企业了解花了那么多钱和精力在培训上，能为自己带来什么，更不要说通过培训应当得到什么了。然而企业的培训开支可能已经和雇员的医疗保健费相差无几了——甚至更多。
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最后，在提到“劳动力市场”这个概念的时候，雇主们必须尽快改变他们原来的看法。求职者越来越变成企业的“顾客”，工作机遇和工作特点必须满足他们的要求。过去，雇主认为劳动力市场是相同的，仅能做粗略的划分：比如年龄和性别，体力劳动者和文职工作者，管理者和专业员工。然而现有劳动力正日益分化成大量的不同市场，每个人都能自由地从一个市场跳到另一个市场。因此，雇主们也必须了解，工作将成为按照特殊买家的要求设计的产品，并以此向他们宣传和销售。
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管理前沿（珍藏版） 第20章 素质教育：新的发展领域
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美国的学校肯定会有所改进——彻底的改进，并且很快就会进行。
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我们还不知道它们改进的速度到底有多快，但兴许会快得出乎所有人的意料。这些变化将怎样发生，没有人完全了解。但是对知识和技能的经济奖励，在长达半个世纪的稳步下降后，正在急剧上升——而对缺乏知识和技能的惩罚，也在以同样的速度加剧。
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人们通常认为，20世纪的工作要求变得更严格了。其实只有少数工作是这样的。一般来说，只有那些素来就需要高知识含量的工作才是这样，比如医生或工程师。而很多其他的工作，只是提高了对学历的要求，但在知识和技能要求上没有发生任何实质性的变化。比如，从前求职者只需要具有高中文凭，现在却需要四年本科学历，但工作本身并没有什么明显的变化。但有一类就业者，也是20世纪以来待遇最好的一类就业者——制造业中的低技术体力劳动者——无论是知识或学历要求都没有发生变化。半个世纪以前，这类就业者只要获得了知识或技能，就能得到很高的经济报酬，但现在这种报酬急剧下降，甚至几乎完全没有了。
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75年前，一名产业工人要连续工作3年整，才能挣到750美元，买下当时价格低得出奇的福特T型车。每年工资250美元，是这名工人一年的全部收入——而且必须是在每天工作10小时，每个星期工作6天，每年工作50个星期以上的条件下才挣得到。除此之外没有任何“福利”——没有社会保险，没有退休金，没有集体人寿保险，没有健康保险，没有病假工资，没有失业救济金，没有工人抚恤金，加班或在周末工作当然也没有任何额外报酬。
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而这批体力劳动者的直系后代，大型制造业（钢铁、汽车、机电设备、橡胶、化工）里加入了工会的蓝领工人，每年的最低收入是5万美元（约有一半都是“福利”），是现在一辆低档小汽车价格的9倍之多。而这尚未反映出工人们实际收入水平的进步，因为现在的蓝领工人每天只工作8小时，每星期只工作5天，每年工作的总时间，只相当于75年前蓝领工人的1/3。以汽车价格作为衡量标准，蓝领工人每小时的收入翻了40～50倍。虽然制造业半熟练劳动力的平均工资，比工会化的大型制造企业低得多——前者的时薪只有15美元，而美国钢铁公司给出的时薪为25美元——即便如此，其年实际收入仍超过3万美元，等于5辆新车，每小时的收入在75年里增加了20倍。
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发达国家里，低技术工人在经济地位上的这一根本性变化，是20世纪社会变化的中心环节。这一变化在社会发展史上是前所未有的。它在相当大的程度上，反映了过去100年生产力的突飞猛进。虽然我们通常将之称为“劳动生产力的发展”，但它的实现，完全是依靠更大的资本投资、更精良的机器和工具，以及更有效的管理。劳动者，特别是技术低知识低的劳动者，享受到了生产力发展带来的一切成果，甚至更多。
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毫无疑问，这是人类的一大壮举。今天的工人不必再像1907年的工人那样长时间地艰苦工作，他们工作的时间比从前短，劳动强度和事故发生率也比从前要小得多。最重要的是，他们的工作并不需要拥有更多的知识和技能。实际上“半熟练工”只是一个委婉的说法——大多数生产线上的工作，都可以在3个星期内学会，很难称得上有什么技术要求。用锄头和铁锹挖条沟，也需要比这更长的时间才能变得熟练。
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但我们经济中的大多数其他职业，实际收入的上升水平要慢得多。实际上，一份工作要求的技能或知识越多，它的实际收入增长得就越慢。20世纪初，商店里的销售员和蓝领工人的收入水平一样——可能还要多些，可现在销售员的收入只相当于蓝领工人的1/3到一半。医生和律师的实际收入原来至少相当于蓝领工人的5倍，而现在医生和律师的平均“总收入”，还不到高度工会化的钢铁和汽车业蓝领工人收入的2倍。过去，在待遇最好的大城市里，教师的实际收入是蓝领工人的3倍，而现在，即便考虑到教师的工作日更少、假期更长、退休金更高等因素，他们挣的钱也比加入工会的蓝领工人少得多。
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收入差距的缩小在制造业表现得最为明显。熟练工人（如机械师和电工）和半熟练工人的收入差距降到了25%以下；而在75年前，前者的收入至少是后者的3倍以上。当时福特汽车有一则著名的广告说：“T型车的价格，不超过一名好技工的年收入。”1910年前后，大学毕业生的收入在每周20美元左右，3倍于体力劳动者的薪水，而现在大学生的起薪比体力劳动者要低。
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即便是工商业的天之骄子，著名商科院校毕业的MBA，也往往要在工作五年后，才能使总收入超过只培训了30天的非熟练蓝领工人。
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就算不是一个坚定的平均主义者，也能认识到这些发展大部分是有益的，它初步实现了社会的公正性。但它的副作用是（虽然它并没有意识到也没有预见到），知识和技能不断贬值，极大地削弱了维持学校教育水平的积极性。