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在工作场所中开展深度会谈，将有助于创造学习机会和产生学习行为。会谈促进集体思考和沟通，提升组织发挥集体智慧的能力，帮助我们看到整体而非局部，促使我们认识到自己的心智模式是如何影响我们所感知的事实。肖恩探讨了深度会谈与其他沟通流程的区别（见图3-3）。
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图3-3 人们交谈的方式
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成功的深度会谈能让我们辨识出推理上的跳跃和从事实到观点的抽离；说出没有说出的话；平衡询问和辩护；认识到口头理论（我们口头上主张的理论）和行动理论（我们的实际行动所遵循的理论）之间的差别。
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组织的学习能力
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约翰？雷丁指出，组织在提升组织学习能力时必须考虑三个方面（John Redding，1994）：
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·学习的速度
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·学习的深度
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·学习的广度
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学习的速度指的是，组织能多快地完成一个学习周期（计划、执行和思考），并重复这样的周期。
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学习的深度指的是，组织在结束一个学习周期时掌握的知识有多深，这可以在学习周期结束时通过考察人们是不是对假设做了有质量的质疑，然后从中汲取经验以提升未来的学习能力。
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学习的广度指的是，组织在结束一个学习周期后，能在多大程度上应用获得的洞见和知识解决其他类型和其他职能的问题。
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学习型组织正在经历从抓培训到抓学习的转变。培训是单向的过程，培训师将自己的知识和技巧教授给学员。学习与培训的重要不同之处在于：学习不仅包括获取现有的信息，还包括想出新方法解决尚未完全理解的问题。学习不一定需要老师，因为这是个人、团队和组织的内在能力。通过培训，企业能将信息传达给雇员；而通过学习，企业能鼓励员工去思考，去发问并自己找出答案。表3-1列出了培训与学习之间的一些主要区别。
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表3-1 培训与学习的对比
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学习型组织与组织学习
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我们必须指出学习型组织与组织学习二者之间的区别。在讨论学习型组织时，我们会关注组织作为一个整体在学习和产出什么，包括学习的系统、学习的原则、组织的特点。在讨论组织学习时，我们会关注组织学习是如何开展的，人们是如何获得技能、建立流程和利用知识的（Schwandt&Marquardt，2000）。接下来，我们将说明组织学习是学习型组织的一部分。
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埃森哲公司的组织学习
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埃森哲（Accenture）是世界上最大的咨询公司，在全球技术咨询界享有盛誉。2010年，埃森哲在全球120多个国家开设有200多家分公司，员工总数超过20万人。《财富》全球100强企业中有96家是埃森哲的客户，超过3/4的《财富》全球500强企业是埃森哲的客户。
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埃森哲从早期开始，就一直坚持聘用最优秀的员工，并尽可能地为员工提供最好的培训。坚持为顾客提供最优质的服务一直是埃森哲的口号。此外在众多主流咨询公司当中，埃森哲一直以创新为自己的特色。埃森哲有清晰的愿景，它认为清晰的愿景对企业学习以及取得商业成功至关重要。为了确保和进一步提高员工的学习质量，埃森哲在美国伊利诺伊州圣查尔斯、英国伦敦以及马来西亚吉隆坡设有学习中心，提供最前沿的培训课程。
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埃森哲的心智模式转变见表3-2。
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表3-2 埃森哲的心智模式转变
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在新的心智模式下，埃森哲自然而然地转变成一个学习型组织，并引领着组织内部的学习实践。下面，让我们来看看埃森哲为转变成学习型组织而采取的许多令人兴奋的行动。