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到底什么是知识文化？达令指出：
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虽然我们还没有简单明了的定义，但关于知识文化，我们已经找出了一些本质特征。知识文化：
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（1）尊重知识并根据需要应用知识。知识直接用来服务顾客，让与顾客直接打交道的人拥有知识。
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（2）让知识“民主化”。将知识从特权者的手中解放出来，转移到使用者手中，在解决问题和满足顾客需求时发挥作用而产生价值。
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（3）尊重多元化。新的创意和远见并非年龄、经验、种族和性别的专属产物。
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（4）颠覆传统管理层级。与“命令—控制”的经营模式不同，管理者必须成为教练、导师、团队的啦啦队长、引导者和经纪人，成为协调与其他部门关系的联络员。
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（5）经常利用“知识网格”检查：我们知道我们知道的、我们知道我们不知道的、我们不知道我们知道的和我们不知道我们不知道的。
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战略
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切实有效的战略能够快速驱动传统组织向学习型组织的成功转型，接下来我们将探讨这些关键的战略有哪些。
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组织学习支持业务和个人成功
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为了驱动整个组织全面快速地向学习型组织转型，最重要的战略或许是将加强学习提升到事关组织获得持续成功的高度，这表明学习是组织取得可持续战略性优势的唯一源泉。
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从长期角度来看，战略性竞争优势随着组织核心能力增长而加强，组织的核心能力使企业能够敏捷地创造新产品和新服务，从而适应快速的环境变化，而这些核心能力通过组织共同学习得以展现。
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人力资源开发专业人员通过采取下列行动明确地将学习活动和成果与业务需求和战略目标连接起来：
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·明晰战略目标与工作行为、岗位技能、工作绩效指标和业务目标的相互关系。
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·将学习前、学习中及学习后的活动设计整合到关键业务流程中。
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·建立由交付、反馈和重新设计的迭代流程确保学习及时有效地与业务目标的变化保持一致。
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将学习植入全面运营流程中
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学习型组织有条不紊地将学习植入企业所有流程，如设计、制造、营销和财务等。一旦学习活动与企业的工作实践融为一体，学习带来的变化显而易见。
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以福特公司为例，“汽车开发学习实验室”（Car-development LearningLaboratory）采用了促进系统思考的计算机模拟工具，引入了提升反思和对话的方法。该学习实验室帮助一个开发团队第一次在福特公司的生产线上装配一辆原型车，同时进行装配流程的各种前置测试。装配完成的汽车原型经福特制造部投票评估为最高质量等级，虽然还有些细节需要调整，但最终车型以提前10个月的创纪录时间推出。
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任何组织的价值链都应该以学习作为“域”，也就是说将价值链看作一个集成学习系统。在涉及工作流程的每个关键步骤时，从战略规划为出发并延续至客户服务的整个过程，考虑如何能够将学习体验贯穿于其中的每一个步，因此，在取得工作成果的同时，作业结构和流程与实际操作和学习训练融为一体。
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企业必须从根本上重新设计工作使生产和学习不可分割。在这样的设置中，组织成为一个“演练场”，上演着绩效和实践的连续剧，学习具有了体育运动和表演艺术的特征。
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如果学习是通过计划和体验获得的，那么有计划的体验可以带来更多的学习。除非企业意识到其价值链中每一个生产节点既是学习体验又是作业活动，学习只能缓慢发生。管理者在交付商品和服务的时候，他们应该像应用研究科学家那样工作。企业通过将生产和学习合而为一、系统而有目的地构建学习能力之时，也就打造了其创造绩效的原动力。
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德勤打通业务和学习
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德勤公司（DeloitteToucheTohmatus Limited，Deloitte）是全球最大的专业服务企业，在150个国家雇用超过170000名员工。德勤通过合伙事务所为顾客提供审计、税务、风险和财务顾问等咨询服务，2010年德勤的咨询业务收入达到65亿美元。最近，德勤重新评估和制定了人力资源战略，企业四大信条之一“坚持员工终身学习”成为构建人力资源新战略的基础。
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教练辅导是实施人力资源型战略的一大举措。德勤前任教育发展总监珍妮弗·加德纳（Jennifer Gardner）指出：德勤的“人力资源战略是德勤的有机组成部分，而教练辅导为员工提供了实实在在的体验。”电子化学习总监凯瑟琳·哈伦斯坦（Kathryn Hallenstein）进一步说明“现在我们员工的学习更加契合业务目标，与业务密不可分。我们聚焦于有用的培训”（ASTD，2007a，p.44）。
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