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·根除官僚主义和不必要的条条框框。
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5.奖励个人和团队学习
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“奖励你想得到的”是一条众所周知的管理原则，同样我们也需要关注这一原则的逆否命题“未获奖励的就会被放弃”。因此，组织找出尽可能多的方式奖励个人尤其是团队的学习，奖励措施直接或间接地促进组织学习，如承担风险、学习和自我超越的承诺、团队合作、鼓励尝试和创新、成为老师或培训师、向团队成员或更大范围内分享知识等。
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条件允许时，可以也有必要采取财务方式奖励学习。在学习成果没有得到衡量之前不能奖励学习吗？答案是不能，个人或团队的学习对成本或利润的影响必须得到衡量，这与绩效考核时要考量许多因素一样。学习给公司带来“量和质”两方面的利益可以在全新产品或老产品改善、服务质量和客户关系方面显现出来，也可以在获得知识、创造知识、储备知识以及知识在个人和团体之间交流方面显现出来。
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6.在所有政策和流程中融入学习
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为了系统地向学习型组织转型，企业绝对有必要将学习融合到制造、营销、管理、财务和人事等运营中。融合方法举例如下：
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·将所有项目中获得的知识整理并传递到整个组织。
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·根据自我学习能力和帮助周围人学习的能力雇用或提升经理人员。
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·所有员工有责任学习和传播知识。
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·公司招募“学习者”，哪些具备自我超越、积极主动、坚持不懈、愿意倾听和接受变革等良好学习品质的人。
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·所有员工得到完成工作所需核心胜任能力培训，如学习能力、创造性思维、问题解决、自我发展、领导力和愿景等。
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7.建立卓越中心和示范项目
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许多学习型组织采用建立卓越中心这一有价值的举措。通过系统的岗位轮换进出孵化中心，员工最佳实践和技能在全公司范围内得以产生和传播。
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全公司范围内的示范项目是另一异曲同工的举措，公司投入更多的精力测试不同的创意、政策、流程、产品和服务。
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8.从财务和非财务的角度评价学习
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“管理你想得到的”是另一条管理原则。因此，学习型组织不仅从利润、投资回报率和费用等财务角度，也从品质和顾客满意度等非财务角度来评价在学习方面投资和学习成果的关系。例如摩托罗拉公司在培训上每花费一美元就会获得三美元的回报，这就让公司想要花足够多的钱在培训上，因为这些投资带来了利润增加和品质提高。
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另外，对学习衡量标准的讨论也都是重要的学习活动，例如讨论这些学习衡量标准应该聚焦于内部还是外部，具体到什么程度，应该采用客户定制化的标准还是通用标准。寻求最合适标准的过程本身就是有价值的学习。
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9.创造学习的时间和空间
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组织学习不能一蹴而就。尽管每个人天生具有创造力，但创意并不会随时随地产生。过分的要求产生创造性想法可能会适得其反，不但不会有助于创意的产生，反而会阻碍希望看到的突破性创意。
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虽然一个有担当的团队主观上想要尽快到达学习目的地，但重要的一点是牢记前进的道路上必然会存在限速标志。人们需要时间做计划和反思，需要置身于物理的、社会的和心理的空间中倾听和创造。有时，慢下来反而会带来更快的解决之道。在承诺给员工反思和学习的时间上，有些公司提供3~12个月的“学术休假”，在这段时间里，员工可以到学术机构或行业龙头企业访问、工作或学习。
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最后还要认识到建筑和物理环境的重要性，良好的建筑环境创造了有助于思考、学习和分享知识的氛围。
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10.使学习意识无时无刻无处不在
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在组织中有多种手段使学习成为一种生活方式：
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·举办成功分享会议。
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·尽可能采用行动学习。
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