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4.个人资料
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·更正个人信息（学位、毕业时间）。
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·更新紧急联系人姓名、联系地址和电话号码。
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·变更W-4代扣税表格。
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·查看过去和当前工资及绩效资料。
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·获取工作时间、事假、病假和旅行费用报告。
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瑞士信贷银行：职业发展
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在说明系统化人才管理和终生学习的重要性时，瑞士信贷（Credit Suisse）银行商学院院长齐格弗里德·亨利（Siegfried Hoenle）指出：“富有才干的员工期望得到为他们职业发展量身定制的支持，2009年，我们在这一方面进一步完善和整合了全球流程和在线申请系统，让我们的管理者能够进入全球人才库，获得透明一致的继任者计划。”（Credit Suisse，2011）
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瑞士信贷银行在做人员晋升的决策时也采取了全球一致的流程。2010年瑞士信贷商学院的一个主要议题是“增加内部员工流动性”。公司相信员工能够从瑞士信贷全球地域和广泛职能的工作中获益，员工能够更加主动地推动自己职业向前发展，因此，为了发展员工参与全球竞争的潜能，公司致力于为员工提供在不同地区和不同业务工作的机会。
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平衡个人和企业需求
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学习型组织同时兼顾个人发展和组织发展两个方面。组织生产力和利润与员工的工作生活质量休戚相关，领导层认识到组织绩效完全取决于快乐和有生产力的员工。
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企业应该寻求全面发展员工潜能，尊重员工的社会、精神以及经济诉求。学习型组织不仅仅是容忍，而是要珍重不同文化和伦理背景中员工的自尊和娱乐。
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员工经常对他们工作所需要学习的众多知识倍感焦虑而无所适从，更不要说是处在知识爆炸性增长的当今社会。学习型组织的文化倡导共同承担学习责任，因而缓解了员工对学习压力所带来的焦虑。在学习型组织帮助员工持续成长和学习的时候，员工更好地实现自我价值的可能性大为增加。
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为了平衡员工体验到的成长压力、家庭和工作义务之间的冲突，学习型组织尝试制定了“亲家庭”（Pro-family）政策，例如弹性工作制、家属关爱服务和健康计划。美国第一资本公司、惠普公司、德士古公司等企业已经将上述项目作为人力资源和学习支持政策的一部分颁布实施。
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骏利集团：兼顾员工发展和健康生活
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美国资产管理商骏利集团（Janus Group）在全球为400多个股东、顾客和机构管理的资产多达1608亿美元。高管、经理和主管发展项目占整个骏利集团学习项目的20%，主要是下列两个标志性项目：
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·新生代领导者项目是为高潜力个人贡献者和未来领导者设计的，在4周时间内安排分别4天培训课程，加上一个行动学习项目。参与者来自所有部门，有助于建立跨部门工作关系和分享跨部门业务知识。每个学习小组配备一名资深领导人（副总裁以上级别）作为发起人（Sponsor）。
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·公司运动员（Corporate Athlete）项目旨在帮助员工定位生活和职业目标，管理健康、营养和能量，制订引领人生的战略行动规划。参与者首先进行360°测评，不仅要从同事、主管那里获得反馈，还要从家庭成员和朋友那里获得反馈。在项目实施过程中，所有参与者都会得到一名教练或培训师的帮助（ASTD，2008a）。
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图5-2展示了平衡组织需求和个人需求模型：组织需求和个人需求处于天平的两端并获得平衡。为了取得组织绩效成果，组织必须不断地构建相应的个体能力并形成组织能力。绩效以及取得绩效的能力是同一问题的两个方面，互不相同但又相互依存，最终达到平衡状态。
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图5-2 平衡组织及个人需求
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顾客
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学习型组织意识到顾客是信息和知识的丰富源泉，组织学习系统和战略应该与客户紧紧相连。通过与顾客交谈获得顾客购买需求和购买行为的直接资料，这些第一手资料包含了最新产品趋势、竞争对手比较、顾客偏好变化、顾客对服务的反馈、顾客使用服务的方式等诸多信息。
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学习型组织通常都会采取一种或多种途径培育顾客，为顾客提供随时和触手可及的培训和学习机会（视频、植入广告、课堂讲座），向顾客宣贯他们的产品。这些途径不仅创造了能够提供产品和服务改进建议的顾客，更重要的是将这些学习参与者打造成忠诚的顾客。加拿大国际商业银行（Canadian Bank of International Commerce，CBIC）认识到了顾客学习的至关重要性，在银行员工获取顾客及顾客需求信息的同时，顾客也了解了银行的产品并从中获益。戴纳公司（Dana Corporation）和福特卡车（Ford Truck）将顾客培育向前推进了一大步，它们为客户提供的课程旨在帮助提升客户的业务绩效。戴纳公司的课程侧重于强化顾客重复购买行为；福特卡车的课程则传授咨询式销售技巧。
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学习型组织鼓励和支持顾客在品质改进、创新和快速反应等方面提出他们的期望，这些期望成为企业持续改进品质和学习的刺激因素。麦利肯（Milliken）公司跟随发送给顾客第一批产品，到现场观察顾客使用产品的情况，从而了解到如何进一步改善产品，更好满足顾客需求。