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在帮助组织开创持续学习的愿景文化方面，行动学习的作用别具一格。组织文化和组织变革的先驱肖恩（Schein，1993）指出：“为了催生变革（学习），组织必须放弃过去的固有信念，对新生事物保持开放，重新学习新的信念和行为。”行动学习恰恰就是帮助组织改变旧价值观和形成新远景的强有力工具。
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行动学习组织天生具有在行动中反思的独特禀赋。快速行动和快速创造知识对组织至关重要。圣吉（Senge，2006）研究表明：“学习离不开行动，行动为反思提供了关键的要素。”为学习提供时间、空间和机会是行动学习项目不言而喻的策略，在推进组织整体学习方面，没有什么策略比让尽可能多的人参与行动学习项目更加有效。
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行动学习的架构设置是非常灵活和动态的。行动学习将组织层级降低到尽可能低的程度。促进团队成员之间自然流畅地进行简单明了的提问和互动是保证行动学习流程（重构问题、确定行动计划和提供坦陈反馈）顺利实施的关键。多余的礼节、官僚主义和繁文缛节不被待见，权力被分散到整个团队之中。
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德意志银行：应用行动学习开创学习文化
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德意志银行（Deutsche Bank）是一家总部位于德国法兰克福的国际性银行，在72个国家雇用80000名员工，主要在欧洲、美洲、亚太地区和非洲新兴国家经营业务，2009年销售收入超过300亿美元。德意志银行获得了“2010年年度银行奖”，该奖项由著名的《国际金融评论》（International Financial Review，IFR）杂志举办，是金融业最高荣誉，德意志银行曾经在2003年和2005年也获得过这一殊荣。
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几年前，德意志银行的业务和人员结构面临巨大的挑战，并波及企业文化。组织变革在所难免，行动学习被用来应对下列难题：
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·重新配置业务部门的产品线；
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·从地区性组织架构向全球化组织架构转型；
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·从跨国公司管理模式向全球化公司管理模式转型；
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·将公司语言从德语改变成英语。
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为了解决上述难题，德意志银行意识到必须同时发展领导力和解决问题的能力。现行的领导力发展项目只关注个人而不是组织发展，结果造成知识不能迁移到工作中，新的技能不能应用到解决实际业务难题，而且，离岗培训的成本高且不断上升。德意志银行要寻找一种既能培养领导人又能克服这些缺陷的方法和工具，行动学习由于它特有的即时学习性和自我管理效能被德意志银行选中。
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找出公司面临的主要挑战后，德意志银行启动了为期六个月的行动学习项目。公司CEO、项目总监和项目经理一道挑选了公司最需要解决、同时适合行动学习参与者的业务难题，四个挑选标准如下：
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·课题对公司具有重大战略意义；
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·课题是引发组织潜在变革的源头；
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·课题具有战略而不是策略意义，旨在为学习者制造学习张力（Stretch）；
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·课题范围广，提供丰富的学习机会。
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20名学员被挑选出来，进行两天行动学习导入培训，四个行动学习团队利用工作之外的时间每6~8个星期集中一次，研讨各自团队有待解决的难题。项目的最后两天，团队汇报如何在德意志银行全面推广和应用团队在行动学习过程中所采取过的行动和所获得的知识。项目取得巨大成功，为公司的每一项难题催生了创新和高效的行动。
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松下：应用行动学习打造学习型组织文化
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创建于1918年的松下公司已经成长为日本最大的电子产品制造商，除了电子产品之外，松下公司还提供非电子产品和服务，如家庭装潢服务。2009年，松下在全球员工人数接近400000名，销售收入达800亿美元，位列全球最大公司第89位。
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虽然松下应用行动学习的目的与其他企业一样，都是为了发展领导力和解决业务难题，但是，松下引进行动学习最根本的目的却是打造具有高伦理标准、承诺持续学习和尊重他人的企业文化。因此，所有新员工都要了解行动学习并参与行动学习并解决业务难题，而这正是行动学习固有的原则和实践所产生的必然价值。由于最高管理层发现行动学习与松下创始人松下幸之助的基本商业哲学（Basic Business Philosophy，BBP）四个组成要素完全吻合，松下公司致力于将行动学习变成每个员工经验的一部分。松下新加坡地区培训中心人力资源经理贾思敏·刘（Jasmine Liu）描述了行动学习为什么能够契合松下公司的文化以及如何契合（Marquardt et al.，2009）。
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1.谦虚和人性化
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松下幸之助以身作则示范相互倾听和尊重的行为。为了强化真诚的工作关系，他倡导为人应该谦虚并尊重他人的权利和需要。谦虚和人性化与行动学习的两个关键准则高度一致：①尊重团队每个成员的想法和不同意见；②设定时间反思学习和采取行动。松下行动学习团队的每一名成员都能够平等对待他人，都有等同的机会向他人提问和回应他人提问。
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2.合作、团队精神和集体智慧
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为了更好、更有效地解决问题和做决策，松下幸之助执着于提出问题并向他人学习。他认为再高明的领导者也不能完全依靠自己的经验和想法解决所有问题。相反，“明智的领导者知道会提出问题的人比那些只是滔滔不绝兜售知识的人更有价值”。
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在松下公司的行动学习项目中，通过提出问题，领导者表现出了倾听员工想法和意见的强烈愿望，从而从他人那里获得了更多的尊重。当员工被给予机会与志趣相投的伙伴分享他们的想法和经验时，员工自然会感觉到来自他人的欣赏、激励和感激之情。更为重要的是，一旦领导者注重倾听和汲取存在于团队之中的集体智慧和经验时，提问恰似开启了信息的源头。
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