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让我们一起逐个探讨行动学习在打造学习型组织五个子系统时发挥的作用。
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行动学习打造学习子系统
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在第3章我们已经知道，学习是学习型组织的核心子系统。学习子系统描述了学习的层级和类型，学习的层级和类型对组织学习至关重要，与组织的技能密切相关。学习发生在个人、团队和组织三个不同层级，每个层级对学习的期望和类型各不相同。系统思考、心智模式、自我超越、自主学习和深度会谈是学习子系统的组成部分之一。
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行动学习项目激发和促成了个人、团队和组织所有三个层面的显著学习。如前所述，行动学习项目也促进了另外两种类型的学习：适应性学习和前瞻性学习（参见第3章）。适应性学习发生在小组为了更好地应对当下变化的环境挑战、对过去行动进行反思、采取新的行动之时；前瞻性学习发生在小组分析未来的多种可能变数或不同行动的效果之际。行动学习产生创新性知识，行动学习中的经常性深度反思为单环学习、双环学习甚至三环学习开启了直通道。行动学习给予组织中所有人这些学习修炼的不可多得的机遇。
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行动学习鼓励和发展深度会谈。迪尔沃思（LexDilworth，1998）指出：行动学习倡导会谈的深度和广度，这在日常生活中并不常见。这种方式必然要求我们具有承认我们习以为常的行为方式与我们所拥护的观念和价值观并不一致的能力。瑞文斯（Revens，1982）研究指出：“行动学习的社会属性对人们的错误理念和根深蒂固的心智模式提出挑战，正是这些错误理念和心智模式误导人们无视他们需要改变的现实。”在行动学习中，现实问题以“非防御性”方式得到探究，小组成员表现出积极支持、用于提问和提供建议的行为。
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艾伦·芒福德（Allan Mumford，2008）界定了10项有价值的学习行为，所有10项行为在行动学习项目中都可以得到训练和发展：
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1.提出问题；
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2.给出建议；
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3.探究方案；
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4.尝试和承担风险；
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5.坦陈和开放；
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6.将错误转化成学习机会；
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7.回顾和反思；
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8.谈论学习；
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9.对自身学习和发展负责；
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10.承认缺点和错误。
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或许没有哪一种团队学习能够与行动学习研讨会相提并论，在行动学习研讨会中，团队建立共同假设，对待解决问题形成共同认识，在创造新知识时共同成长。每次行动学习研讨会结束时，在行动学习教练的帮助下，小组找到了将他们的学习应用于组织并开启全体组织范围内的学习。
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联合能源：应用行动学习解决问题和文化变革
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联合能源公司（Constellation Energy）是美国最古老的电力公司之一，它是大型电力直销、商业和零售供应商，分布在美国和加拿大，由核能、煤炭、石油、天然气、木材、垃圾、水力、太阳能和风力驱动的多元化发电设备装机容量达到12000兆瓦。联合能源正在积极拓展可再生能源（太阳能）市场的零售和商业用户。联合能源年销售额为150亿美元，全国员工人数为7000。
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21世纪早期，行动学习被介绍给联合能源公司主管发电业务的副总裁弗兰克·安德拉奇（Frank Andracchi）后，联合能源公司决定应用行动学习解决组织重组中的难题。有一个行动学习团队研究的难题是：“对于一个四年后由于新法规限制将要关闭的项目，如何在当前保持盈利，同时在运营的最后一天还能够保留员工”。行动学习小组的任务是起草一个员工保留计划，该计划对员工和企业双方都应该具有公平性。行动学习小组成员既包括受项目关闭影响的员工，也有不受影响的员工，还包括不受影响业务部门的领导人。经过两次（每次四小时）的行动学习研讨会后，行动学习小组拿出了员工保留计划，包括工作每满一个月就可以得到500美元的月“预提奖金”（Bonus-set-aside）以及工作每满一年就可以得到两个星期的额外工资，需要特别说明的是当时大多数员工在公司里只有五年服务时间。四年之后，安德拉奇在报告中写道：“所有四个项目直至最后一天都达成了预期生产目标，超过了电厂所有者和运营公司对这项投资的财务预期。如果不是行动学习小组制订出员工保留计划，投资者的损失会达到一亿美元，运营公司的损失会是700万美元。将员工保留到项目运营的最后一天是这项投资成功的关键因素。”
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另一个成功的行动学习项目是将三个业务单元重组为一个业务部门，涉及超过300人，包括普通员工、管理者、专业人员和操作工人。安德拉奇指出：“行动学习的提问方式是在短时间内召开为数不多会议就能完成本次重组的关键。提问有效地帮助我们确定目标、确定所需资源和最有效配置资源的方式。这项重组及其消弭的阻力每年将会节约至少100万美元的成本。”
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在过去的几年中，联合能源公司还有许多行动学习的成功案例。作为将行动学习引进公司的始作俑者，安德拉奇这样评价行动学习：“这种解决问题的方式不论对简单问题还是复杂问题都行之有效。行动学习的真正价值在于，一旦公司领导团队知道行动学习的方法，他们就会到处应用它有效地解决日常工作中的难题。行动学习已经为联合能源公司带来可观的成本节约和突破性思维，帮助我们成为更好的学习型组织。”
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行动学习打造组织子系统
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学习型组织的第二个子系统是组织本身，学习发生在组织特定背景下和组织有机体中。构成组织子系统的四个维度或要素分别是：文化、愿景、战略和结构。
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行动学习创造了学习是最重要和最有价值的文化。整个行动学习的过程不断强化小组拓展知识和学习的能力，鼓励小组成员冒险和用新的方式做事，每个人都明白最显著的学习来自对自己所犯错误的觉察并从中学习。行动学习小组的文化内涵包括学习是被期许、被奖赏、被鼓励、需要持续进行的实践活动，获得学习和采取行动具有同等的价值。
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