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像小说家和剧作家一样，管理者、新闻记者、律师和组织学者经常为了创作更好的故事而删减或添加事实（Collingwood 1993）。在这一过程中，故事讲述者或模型建造者也许删掉某些极不可能出现的“事实”（例如，奇迹），添上某些没有观察到但应该有的“事实”［例如，“构成性想象（constitutive imagination）”，“典型性事实（stylized facts）”］。
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他们还把经验纳入容易识别的故事情节。芭芭拉·查米阿乌斯卡写道：“故事不是凭空出现的；故事建构过程，融合了大量卡尔·威克（Karl Weick）（1995）所说的释义（sensemaking）工作……当新事件发生，为了让新事件有意义，就把新事件放入现成框架中，即使这样做也许意味着必须对框架进行某种调整和修改（2008，33，38）。”他们把事件放入熟悉的故事情节中。例如，律师和法庭创作具有典型性的故事和诠释，力求既从中学习，又依据其框架诠释证词（Bennett and Feldman 1981）。
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故事和模型绝不单单是哪个人的产品。故事讲述者不仅要应对与之竞争的故事讲述者，而且要应对听众的偏见和期望。有些组织参与者企图通过在授权组织历史学家——或者叫作公共关系专家或媒体顾问——身上投资来控制诠释，这类人也是故事讲述者要应对的。故事讲述者有着自己的材料来源和偏见偏好，但是要想让故事被人接受，就要迎合听众的口味。故事和模型的深层主题，主要通过以下社会过程让人接受：在有着共同文化和共同语言的故事讲述者与听众群中讲述、再讲述、改造和评价，形成并传播诠释性观点。
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在熟悉框架内简化经验，是人类理解世界的基础，文学理论家（例如，Ricoeur 1965）、法学理论家（例如，Dworkin 1986）、现象学家（例如，Schutz 1967；Berger and Luckmann 1967）、符号交互学家（例如，Blumer 1969；Van Maanen 1988，1995）和民俗方法学家（例如，Garfinkel 1967；Cicoure 1974）都这样做，只是形式稍有不同。这种熟悉化，在正式模型的建造过程中也很明显，例如，经济学模型借鉴物理学模型中容易理解的假定（Mirowski 1989），多变量复杂系统的建模用的是线性回归的变式（Greene 2008）。
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因此，经验故事和模型是希望被社会证实为真相的虚构。它们是虚构，因为真相是不可接近的。然而，它们代表一类特殊的虚构。它们是明确希望与观察证据对质的虚构，即使既认识到因果关系的复杂性，又认识到观察的不透明性。一方面，故事和模型希望让人理解；另一方面，历史是复杂的、模糊的，两者的冲突渗透在建构并验证经验故事和模型的全过程中。“启发式反映了令人遗憾的非理性”的假定之所以受到挑战，也是因为这一冲突（Hogarth and Karelaia 2005；Gigerenzer and Brighton 2009）。
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从经验中学习具有循环性（circularity），这一根本特征也是故事讲述和模型建构造成的。人类渴望从历史经验中学习，但是历史经验封装在人类发明的框架之中。人类从自己的发明中学习。循环性并不排除从经验中学习可以增长智慧，但是会增加混淆的可能性，而且会加强对与已有信念不一致的信息的抵触（Kuhn 1962）。
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经验的疆界 组织故事
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组织与管理世界欢迎故事讲述的行为（Zaleznick 1989；Westerlund and Sjostrand 1979；Gabriel 2004）。人类在经验中寻找知识，但是经验是模糊的，经验的因果结构是复杂的。身份是模糊的，身份应用于具体情境的方式是纷繁的。发展并丰富经验故事和理论，是管理学研究的重大任务。研究者经常问被试发生了什么、为什么发生，研究的主要内容经常就是把被试讲述的故事制成表格（Sarbin 1986；White 1987；Col-lingwood 1993；Bruner 1996；Golden-Biddle and Locke 1997）。
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在商学院讲授的商业案例中，在公共管理课程讲授的行政管理案例中，可以看到有关组织经验的故事。在风险资本家讨论的商业计划中，在政府机构讨论的行政改革中，可以看到有关组织经验的故事。在经管书籍中，在大众媒体中，满是有关组织经验的故事。组织故事讲述者大部分都与证券分析师、商业媒体、政治评论家和学术团体有联系。对组织观察家而言，能够讲述有趣的、好理解的、可信的故事，是智慧的标志。
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组织故事，就像现代生活很多其他方面的故事一样，既有可能披着正式模型的外衣，也有可能披着自然叙事的外衣。当代组织经济学，大都采用几个简单的等式（Gibbons and Roberts 2008），为组织规律提供经济学诠释（Kreps 1990a）。其习惯是，从组织生活细节中提取几个基本特征，定义成抽象概念，确定概念之间的关系，用模型的形式阐述出来。其余有关商业公司或政府机构的当代研究文献，大都采用叙事形式，从组织经验的丰富细节中提取几个主题，或强加几个主题，用故事的形式阐述出来（Czamiawska 1997；Hemes 2008）。
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不同人根据同一经验讲述的故事，往往是相互冲突的。就拿描述微软及其象征人物比尔·盖茨（Bill Gates）的崛起来说吧。微软故事版本 1，把比尔·盖茨刻画成有着非凡洞察力和管理能力的杰出改革家和战略家。这个故事与早期有关安德鲁·卡耐基（Andrew Carnegie）和亨利·福特（Henry Ford）的故事大同小异。微软故事版本 2，把比尔·盖茨刻画成一生之中从未有原创想法只是无耻地窃取并推广他人想法的幸运恶霸。这个故事与 19 世纪有关强盗大亨的故事大同小异。当然，两个版本的故事之所以相互冲突，一个原因是微软及其对手的未来会如何这件事本身就是有争议的。就像美国人比非美国人更有可能把美国权势扩张归因于美国及其国民令人羡慕的特征一样，住在西雅图的人比住在圣何塞或盐湖城的人更有可能讲述正面的微软故事。
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高智体验式学习的有些问题可以解释为，学习者力图把组织历史经验转化成对组织盈利的理解。商业公司有时经营得好，有时经营得差。管理者和研究者力图根据观察经验找出能让高绩效（赚钱的）组织与低绩效（不赚钱的）组织区分开来的属性。他们试图讲述可以让人接受的故事，诠释为什么出现所观察到的模式。所观察到的模式，一般产自很多个人和很多组织的行动的复杂结合以及命运女神的奇思妙想。
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尽管标准的管理畅销书和标准的组织研究文献都声称了解决定组织绩效的各种因素，但是我们几乎不可能不得出结论说（在约定俗成的推断规则之下）：大多数有关组织绩效的研究不能有任何把握地理清绩效产生的因果结构。其中的困难大部分来自于：（a）组织多大程度上吸收了过去的理解，进而大大减少了政策、实务和形式的变数；（b）因果结构的复杂与用来描述因果结构之观点的简单不相匹配；（c）影响利润的因素，有些是不可观察的，或者同时受到利润的影响；（d）大量不可控因素；（e）经验样本小。理清组织绩效因果结构过程中的这些困难，既不是秘密，也不是最近才发现的（Staw 1975；Lenz 1981；March and Sutton 1997）。文献评论经常提到这些困难，量化与质化研究基础课程也经常提到这些困难。
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尽管（或者因为）从经验中提取现实存在很多问题，但是（或者所以）管理故事的主题倾向于随着时间而趋同。不同的故事倾向于对决定盈利的因素达成共识，这一共识最后变成“最佳实践”的一部分。对比尔·盖茨的诠释倾向于达成某种共识，就像对亨利·福特和成吉思汗的诠释一样。尽管证据肯定会累计，但是共识的达成并非完全基于累计证据。相反，共识会作为论述规则而发展，会作为受过教育的人的衡量标准之一而发展，会作为日常谈话中确定立场的依据之一而发展。
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经验的疆界 神话主题
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不管是有关私人领域还是有关公共领域的标准期刊和数据，所讲述的组织故事都强调几个通俗的主题。那些主题，有些可以轻易看出是有关经验的。事是人做的，因此有关人的故事和有关事的故事是互相交织的。活在世上，就要为生存而竞争，只有最适应环境的才能生存下去。问题都有答案，运用智慧可以找到那些答案。世界在变化，要想生存下去，适应能力必不可少。显而易见，这些故事和故事主题对组织中的人如何理解组织历史至关重要。它们形成了经验诠释的基础和经验分享的框架。
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特别是，有关组织经验的故事受到一类独特主题的深刻影响。这类主题，准确来说，应该称作神话：“任何通过具体化一个民族的文化理想或者表达一个民族共同深深体验到的情绪情感来取悦这个民族的或真实或虚构的故事、重复出现的主题或者性格类型”［《美国英语传统辞典 1981》（The American Heritage Dic-tionary ofthe English Language 1981）］。
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神话是减轻历史经验、人类理解和人类展演三者之混淆的工具。带有标准神话情节的故事或模型会提供容易理解的意义，还会提供可信性（Vygotsky［1962］1986；White 1987）。神话情节不是约束衣，它们既具神圣性（稳定性），又允许一定程度的变动。围绕神话主题建构故事，就需要很多不同的故事和子故事［用列维-斯特劳斯（Levi-Strauss）的术语说，就是“神话素（mytheme）”］，好为故事讲述者提供原材料（Levi-Strauss 1966，1979）。然而，因为故事讲述者建构出来的故事必须被人视作可信的，而可信度与熟悉度密切相关，所以故事讲述者的选择是有限的。
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组织故事和模型，专门围绕四大神话主题而建构（March 1999b）。第一个神话主题是理性（rationality）神话：人类遵循结果逻辑采取行动、为行动辩护，人类精神由此得到明确表达。行动是做选择，做选择要遵循结果逻辑。
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理性既被视作好行为的标志，又被视作未来行为的预测因子。理性神话遍布公共领域的管理故事和模型，也遍布私人领域的管理故事和模型。很多人认为“激励（incentive）”是组织行为的关键所在，这一观点的基础就是理性神话。人们经常会问或被问到：“你/他/她/他们/我/我们为什么那样做？”回答这一问题要依据理性：之所以采取某个行动是因为这个行动具有结果主义意义，也就是基于对结果和诱因的期待采取某个行动。在那些成了民间智慧的经济学规则中，如果给出了结果主义理性原因，就解释了行为。
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第二个神话主题就是层级（hierarchy）神话：问题可以分解成一层一层的子问题，行动可以分解成一层一层的子行动。组织采用层级结构并用层级方式解决问题，依赖的基础就是层级神话。采用层级方式解决问题，就是把任务逐层分解下去，各部门平行开工，然后把成果逐层整合上去。有关组织逐级实施控制、追究责任的观点，渗透在组织故事之中，反映在组织结构图和商业计划之中。组织把任务分配到人头、功劳归结到人头、责任追究到人头，依据的基础就是层级神话。很多人创建组织，首先想到的就是采用层级结构，这也是层级神话在作祟。
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