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大众文化中流传着类似的信息和文化建构。一方面，更加复杂的职场妈妈形象随着电视剧《权力的堡垒》（Borgen ）中的丹麦首相比吉特·尼堡（Birgitte Nyborg）、ABC剧作《三军统帅》（Commander-in-Chief ）中的首位美国女总统麦肯齐·艾伦（Mackenzie Allen）和CBS剧作《傲骨贤妻》中的女主角律师艾丽西亚·弗洛里克等角色流传开来；另一方面，在这些和近年的很多其他剧作中，母亲的职业成功被描述成很大程度上取决于个人的自信、内在的野心和“向前一步”的本领。以《傲骨贤妻》为例，正如片名所暗示的和制作人所解释的那样，该剧力图让默然站在丈夫——一个为性丑闻致歉的公众人物——身旁的妻子不再沉默。通过对主角艾丽西亚·弗洛里克的刻画，该剧探究了家成业就的女性的奥秘，揭示了在争分夺秒的长时间工作与家庭生活之间达成平衡所面临困难的方方面面（这个问题在第2章会详细考察）。严苛的工作使她错过了孩子们的成长，包括像儿子女友堕胎这样的严重问题，她都直到数月之后才发现。艾丽西亚同子女的关系中有紧张、秘密和失望，但同时又是稳固而亲密的。她履行母亲职责偶尔会影响工作表现：有时因处理孩子的问题而错过了重要会议，结果被同行批评“工作悠闲”。这些困境又由于她在破碎的婚姻中苦苦挣扎，继而在婚外渴求浪漫和爱情而变得更为复杂。[33]
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与此同时，雄心、果敢和自信令艾丽西亚从温顺的居家主妇——她扮演了13年的角色——顺利转型为赫赫有名、忙碌喧嚣而充满活力的美国洛克哈特&加德纳律师事务所（Lockhart/Gardner）的一名成功律师。她身上的行头变换不停，虽然看起来总是美丽动人，但实现这一完美外表所耗费的大量劳动和花费却从未被展示或讨论。[34] 艾丽西亚永远在忙碌或奔波——大步流星地走进法庭或办公室，身着强势的装束，摆出各种卡迪推荐的强势姿态。每过一集，她就变得越发自信、直率、果断，下决心“给别人好看”——套用她的口头禅。她野心勃勃，同时接下好几个，而且常常是非常棘手的案子，毫不畏惧地挑战对方律师或法官——这样的做法使她获得成功、认可和晋升，最终建立了自己的事务所，继而竞选州检察官。虽然她时不时也会怀疑自己是不是好律师或好母亲，但很快就打消了顾虑，继续“向前”。[35]
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政策话语运用一种非常相似的语言，强调了相似的观点。一方面，在职场和国家政策层面，人们越来越多地讨论性别歧视、针对女性的制度障碍、男女薪酬差距、育婴假和儿童托管等问题；另一方面，提出的解决方案大多侧重于改变妇女的心态和行为，特别是通过培养自信和领导野心的方式。例如，因其针对性别多元化的新型举措而受到广泛认可[36] 的毕马威会计师事务所（KPMG）就在一份报告中指出，提升妇女在职场上的自信是企业的第一要务，方法包括建立信心、培养领导力、实行绩效奖励计划、提供拓展人脉的机会和发挥榜样带头作用。[37] 毕马威借用桑德伯格的话，建议为妇女提供职业指导，使她们学会“向前看，不要把视野局限在协调家庭和事业这个眼前的困境上”。[38] 类似地，全球咨询公司麦肯锡（McKinsey）——另一位备受称赞的创新和进步的性别多元计划的拥护者——在发表的一份报告中解释说，成功进入领导层的妇女的非凡之处，在于“她们坚信 自己的影响力，能够化逆境为学习机遇，坚持不懈 地与支持者和他人维护良好关系，乐于踏出舒适区 ，并因热爱工作而获得正能量 ”。[39] 尽管麦肯锡在这份报告中承认文化有重要的影响，但又反驳道，说到底，一个女人能否在职场上成功或前进，很大程度上取决于她的个人选择、内在动力、野心和决心。
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欧洲和英国的性别平等政策似乎也关注妇女缺乏自信的问题，并在寻求解决之道。例如，欧洲议会的妇女权利和性别平等委员会（the European Parliament Committee on Women’s Rights and Gender Equality）2015年就阻碍妇女创业的障碍和歧视效应展开了一次调查，包括她们在欧盟获取融资的难度。研究的主要发现之一，是自信和乐观程度这两个据说对企业家成功能力有实质性影响的因素，女人都比男人欠缺得多。[40] 同样，在国家政策层面，2013年英国特许管理协会（CMI）发表的关于女性领导力的白皮书强调，自信是女人为“发挥其潜能”所需培养的一项关键技能。[41] 或许最值得注意的是法国政府2014年发行的智能手机应用“她们的领导力”（Leadership Pour Elles），旨在通过提升女人的自信来解决全国男女工资差距的问题。连法国前妇女权利部部长、现教育部部长纳贾提·瓦洛—贝勒卡西姆（Najat Vallaud-Belkacem）都推崇的这款应用，邀请妇女先做一个自我评估测试，然后根据回答引导她们选用合适的模块、模拟功能和建议。
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关于妇女（缺乏）自信的媒体讨论和增强妇女自信与乐观心态的政策方针，通常援引学术研究，尤其是商业和管理类研究的证据。研究者们在试图解释公司董事会妇女比例过低、男女职场发展不平等以及“管漏现象”（一种比喻，用于描述科学、技术、工程和数学领域的妇女在职业的各阶段都有退出的现象）等问题时，发现答案是妇女缺少自信，且男女的志向存在差距。例如，全球市场倡导协会（IGM）曾对美国顶尖机构的经济学家们做过一项调查，经济学家希瑟·萨森斯（Heather Sarsons）和许国（音译，Guo Xu）通过对调查结果进行数据分析，发现男女差距的问题关键在于女人不如男人自信。萨森斯和许国表示，只关注“管漏现象”的制度性解释——例如母职惩罚[‡] 、职场上常见的性别歧视以及“老兄弟”关系网——便忽视了“一个更根本的问题 ”，那就是，“如果妇女在职场竞争环境中天生稍逊一筹，怎么办？”[42] 与此异曲同工的，是哈佛商学院对4000名男人和女人进行的一项调查，发现男人深受职场权力的吸引，而女性则拥有更多生活目标，一心追逐权力的较少。[43] 用研究人员的话来说，“虽然女人和男人认为他们获得高层领导职位的能力不分上下，但男人比女人更渴望那种权力”。[44] 但哈佛商学院的研究者们没有问为什么会这样。他们称，自己的发现是“描述性的，而非规定性的”；他们希望“在各个层次的分析中”，都避免“对男女不同的职业发展观做出好与坏、理性与非理性的价值评判”。[45]
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然而，无论是将妇女缺乏自信、抱负和（或）乐观定性为必须解决的问题，还是强调妇女的愿望、目标、渴望和自尊天生与男性不同，此类研究，连同政策和大众话语，都在暗示职场公共领域的性别不平等与妇女个体 有关。它们强调，性别平等的问题和解决办法都归根于妇女的个人选择，她们天生的偏好和目标，她们的态度和（欠缺的）自信，或者她们对权力的不同理解。所以，尽管如今关于性别不平等的论辩比以往更加认识到，妇女的选择受到制度、文化、社会和经济等方面障碍的影响，但同时它们再次将问题的焦点个体化，并再度掀起了自然性别差异的说法，从而强化了“差别女性主义”（difference feminism）的观点——认定“妇女的确比男人更适合养育、更乐意合作、更直觉化，［而且关键是］没男人那么争强好胜”。[46]
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有害的工作文化
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我采访的妇女某种程度上和上述当代文化再现中出现的（无论真实还是虚构的）人物惊人地相似。她们是律师、会计师、教师、艺术家、设计师、媒体制作人、记者、医生、出版商、学者或经理人，有远大的职业抱负、充沛的自信和强烈的职业成就感。很多人从职业成绩、工作进展和工资收入中获得了极大的愉悦和自豪感。一些人在离开工作岗位时收入已经高于其男性伴侣了。然而，与那些媒体和政策再现大相径庭的是，她们努力调和母职与高强度的职业要求，结果却是深深的幻灭和无力。貌似令《傲骨贤妻》中的艾丽西亚·弗洛里克这类虚构女人，或Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格和雅虎前首席运营/执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）这类真实女人大显身手的高要求、高时长的工作文化，成了重要障碍之一，令受访者们无法或无力继续追求事业。
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塔尼娅曾是一家律师事务所的合伙人，如今是两个孩子的全职妈妈。她对怀孕前工作经历的描述同媒体上虚构或真实的人物经历十分相似——高要求、高强度、劳神费力、工作时间长，但同时也很有意思、有趣、有收获而且“诱人”：
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有很多有意思的地方……非常诱人，能接触到很多东西……你在新闻上会出现的那种环境里工作，非常有意思，很多年轻人和你干一样的事儿……你会参加很多特别有趣的活动，认识特别有趣的人，特别棒。但是压力很大，工作量很大，得要努力工作才行，但你也不介意，因为大家都这样。况且你已经习惯了，生活就这样。我从来没在八九点以前下班过。我记得经常要待到半夜的样子，那再平常不过了。
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然而，塔尼娅有了孩子后，这些工作文化和常态对她的吸引力突然消失了：
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一旦有了那些［工作］之外的生活，你就好像后退了一步，意识到原来的生活方式太疯狂，不可能那样过日子，还保持神志清醒，还拥有正常的家庭生活……我的很多女同事都雇了两个保姆，一个白天一个晚上……然后她们在周末或孩子们入睡后去看一下。我只是觉得，我实在不想那样！我的心态已经发生了翻天覆地的变化……到周末已经累趴下了。这时候如果有非参加不可的活动，要是你28岁，有人问：“去不去哪个高档场所的正装宴会？”你会说：“去啊！”但是当你想回家看看孩子，或者就是想回家时，你会觉得，没有比这更糟的事了。我得回家找件礼服套上，然后赶过去整晚微笑示人，而且说些……还得打车回家，然后你就会有一种……消沉感，就再也不觉得好玩了。
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塔尼娅描述的生孩子前后判若两人的工作状态，以及随之而来的“消沉感”，在其他人的访谈中也屡次出现。许多妇女受访者在谈到因工作会议不得不错过孩子的在校演出，或者深夜回家发现小孩已经睡着时，也描述了类似的感受。她们觉得这些感受尽管辛酸或不快，却是她们应当 并且可以 承受的。她们从家人、同事、朋友，以及媒体上公开谈及类似经历并分享解决策略的专业妇女那里接触到的主流观念，是自己所承受的辛酸、痛苦是合情合理，甚或是不可避免的，需要调节，需要控制，并且需要克服。
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本章开头提到的露易丝就讲述了她在休完产假回到职场的整整一年里，是如何“非常、非常、非常努力”地去适应熬夜加班的。她过去一直是个“无往不利”的理想员工：高效、极少告病、专注、随时待命。她真的很想继续无往不利，不让那些消沉感影响她的工作表现和工作满意度：“我觉得需要向自己证明，我做得到。”她回忆道：
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我见过其他很多工作到很晚的女性。好吧，如果她们做得到，我也做得到！［停顿］……为了跟上其他女性的步伐，我感到压力山大。再加上我觉得她们貌似对现况很得心应手，而她们的孩子，我确信也在茁壮成长……我真心觉得自己应该……跟上其他有小孩（且继续奋斗）的妇女的步伐。
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我问露易丝“其他工作到很晚”“貌似对”母职和熬夜加班两手抓的“对现况很得心应手”的女人都是谁，她纠结着答道：“呣，呣，所以……那些工作到，对，我确定是这样……所以是，呣……我来想想那些加班的女人都是谁。”
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露易丝回答得结结巴巴，而且回想不起那些女人具体是谁。这种情况并不罕见。其他受访者也提到另一些事业欣欣向荣的职场妈妈，但要她们给一个具体例子的时候，又常常支支吾吾说不出来。“其他女人”其实是一种强大的幻象，是由上文所讨论的那些流行说法和形象所创造并充实的。关键在于，这个幻象足够真实，令人信以为真，因为它承认之前的幻想形象——20世纪60年代的幸福主妇和80年代的超级妈妈——过于完美，进而给出了一种仿佛更真诚也更真实的妇女类型：无论是谢丽尔·桑德伯格这样的真实人物，还是艾丽西亚·弗洛里克这样的虚构角色，都在直面自己的感受和挑战中获得成长。我采访的妇女们便是常常和这类妇女幻象进行比较，并且相形见绌的。
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诚然，这一纠结可以简单理解为露易丝这类妇女个人性格中的矛盾。她强烈地觉得自己需要向那些模范妇女靠拢，却又处理不好这些情绪，其中的原因或许是心理上的不安全感，或者像哈基姆说的，她个人更偏好以家庭为中心的生活。不过，准确来说，这种被私人化、个体化的纠结感受，至少部分是由媒体再现和现实之间的落差造成的。受访妇女们的经历不仅仅是她们个人的过往，更体现了对这一代 妇女冲突的角色期待。[47]
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只要家庭责任和工作责任之间的冲突，尤其是不得不熬夜加班的需要，不是持续或频繁发生，只要孩子的托管安排相对顺利，而工作还算称心、收入尚可，这些女人就会坚持实现“向前一步”的幻想。她们接受并克制住了难过、内疚和失落等消沉感，把它们看成局部的、暂时的和转眼就忘的感受。然而，在很多受访妇女所处的工作文化中，熬夜工作和睡眠剥夺不是例外，而是常态，而且投身事业就假设一个人完全不会考虑、在乎或做其他任何事情。[48] 在《未竟之业》一书中，安妮—玛丽·斯劳特称之为有害的过度工作文化（toxic overwork culture）。在这种文化下，工作一直处于危机模式，理想的员工永远在忙活，永远清醒着。[49] 在这种工作文化下，孤立的消沉情绪不是一直压抑得了或总是把控得住的。这种职场文化的期许渗透进受访女性们的心里，成为她们的自我期望；而追求那些期望逐渐令她们不堪重负。露易丝的消沉情绪发展到严重、持久的状态：她患上了抑郁症。[50]
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经过连续一年无奈的熬夜加班和周末边工作边带小孩的“小”状况，露易丝达到了她的极限，所以尽管痛苦，却不得不向自己和公司承认，她没法达到公司和自信文化的要求和标准。“我没法达到……我没想到是这样，这也不是……我没法达到……我做不到。”她哽咽住了。导致她认输的是一次她称作“心脏会谈”的事件。露易丝的女儿出生时，被诊断出心脏有点小毛病，因此她每月都要带孩子去医院做例行检查。医院的预约一排好，露易丝就会告知老板需得提早下班的日期和时间。她的老板育有三个孩子，以兼职模式办公。有一回院方的“心脏会谈”刚好和一次重要会议撞上了，露易丝不得不提前离会。她记得“自己感到非常惹眼地站起来，在会开到……开到……开到一半时离开，虽然明明事先［和老板］商量好了”。后来，在一次考核会议上，老板对她提早离会的不当和失职行为进行了批评。“那次对我的打击太大了，”露易丝回忆道，“她简直就是……我是说那不是和普通医生的预约，是和心脏专家的会谈！心脏……心脏……心脏……顾问医师啊。”
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那次心脏会谈是一个转折点，因为它让露易丝认识到，自己再也当不了那种理想员工了。“理想员工不论何时老板有吩咐，都能即刻跳上飞机，因为会有其他人负责送孩子上学或出席幼儿园的演出。”女性主义评论家琼·威廉斯（Joan Williams）写道。[51] 露易丝意识到自己可能是运气不好，碰上个特别可恶的老板——一种随《恶老板》（Horrible Bosses ）这类电影流行起来的观念——但是她面临的问题本质上是文化和机构层面的：“在那家公司里，每个人都过得提心吊胆。”露易丝的工作环境同家庭生活（或许笼统地说，同整个生活都）格格不入。然而，不同于《恶老板》里因忍无可忍而密谋折磨老板的男主角们，也不同于许多学会了如何巧妙地打职场牌和“向前一步”从而走向成功的励志女性人物，露易丝决定辞职。她总结道：“这是我个人 的决定。对我来说极其艰难，因为我在那儿待了将近12年，同事基本上就和家人一样。他们非常……这个决定非常艰难，但同时又确实觉得工作环境对我太不利了，所以，呣……所以其实我别无选择。”
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越来越多迹象表明，现代职场环境对妇女，尤其是母亲非常不利。妇女仍旧遭受着“母职惩罚”，如今在预测薪酬不平等时，母亲身份成了比性别更有效的指标。[52] 妇女在生育前拥有的优势（学历、早期职业经历等）在成为母亲后消失殆尽。在英国，每年有6万名妇女因怀孕和生育歧视而失去工作，这个数字还不包括受到骚扰、被降职、升职时不被考虑和自由职业失去订单的妇女。[53] 在美国，帕梅拉·斯通研究毕业于常青藤大学、生育后辞去工作的杰出妇女，发现她们的离职决定是受迫于兼职工作被拒、薪酬差距和调岗才做出的。[54] 尽管职场性别平等引发了越来越多的关注和讨论，但是一再有证据表明，企业流失了大量有才华的妇女，因为她们拒绝因循守旧的职业路线，质疑重工作时长胜过工作质量的晋升制度。[55]
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和露易丝一样，大多数受访者通过她们的所见所闻和亲身经历都清楚意识到这些制度性的工作文化问题。她们谈到单位里的薪酬不平等、重视出勤胜过工作质量和结果的职场规范——这种做法通常被称作“出勤主义”（presentism）——谈到她们在宣布怀孕或休产假后很快就被排除在有价值的大项目之外，被要求调岗到其他城市或国家才能得到晋升，以及申请转为兼职工作被拒绝。妇女们的自述另外也显示，她们的离职决定很大程度上受到丈夫高强度、高要求、高时长工作的影响——这一点会在第2章详细讨论。因此，受访妇女的自述显然推翻了那种认为离开职场是她们因个人偏好和（或）缺少抱负、信心、决心和职业献身精神而做出的选择 的成见。相反，它们揭示出妇女离职是受到一系列因素的强烈影响，其中关键在于她们自己和丈夫的办公时长和工作环境都与家庭生活极不协调。
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然而，尽管妇女们谈到了自己和丈夫的工作文化对辞职决定的重大影响，但要她们跳出或反对选择、自信和抱负的个人化框架来解释这一决定，却不容易。很多受访妇女和露易丝一样，能够清晰地分析职场规范和文化对自己辞职决定的影响，但同时又将这一决定个人化 。她们向自己和他人解释，说到底是她们自己 不适合那种需要雄心壮志、要求高的工作。“绝对不是做什么评判，只是对我自个儿来说，这不对路。”露易丝郁闷地总结道。因此，尽管强调和提倡自信与选择的媒体和政策再现与受访妇女们的亲身经历不符，但她们时常通过这些再现来评判自己的经历。选择与自信的文化假想为解释和评判她们的经历，进而自我贬低提供了极其强大的思维框架。我来举两个典型的例子：
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第一个是42岁的萨拉，至今当了三年全职妈妈，两个孩子现在一个4岁，一个6岁。采访一开始，萨拉就提醒我：“要是我哭了，这儿先说声抱歉。如果我哭了，请暂停［录音］，因为我觉得谈论这事儿有点敏感。”萨拉辞职前做过15年的财务总监，先是在一家投资银行，后来在一家咨询公司。过去她经常在“难以置信的高压”环境下一天工作16小时，加班加点、时刻“在线”、随时为客户和老板待命、在办公桌前解决午餐都是家常便饭。第一份工作干了10年后，受2008年金融危机余波的影响，她供职的公司倒闭了。“那会儿压力很大。我们都很快找到了工作，因为我们的劳动力特别廉价。他们都不用赔付我们员工股份[§] 的损失啥的，我们一文不值。”她回忆道。公司倒闭后不久，和她的许多同事一样，萨拉一度精神崩溃。她休了两个月的压力假，之后转到另一家公司上班。“我还是一天工作12、13、14个小时，到英国各地以及欧洲一些地区出差……常常要搭早班机。每天披星戴月，但起码隔天早上能在家中醒来。”她印象中工作虽然压力大，但很顺心，是她过去自我认同的重要部分。直至今日，要想从中剥离也相当困难。“我觉得很满意：我的客户名单、他们给公司带来的收益，让我迎来了事业小高峰。”第二个孩子出生后，萨拉休完产假申请转成兼职工作，一周上四天班。虽然请求获得了批准，“但事实是老板要我在剩下的那［第五］天里也待命。我需要接电话，需要能够按他的要求调整哪天在家，而收入只有之前的80%。我还雇了一个全职保姆和我们住一块儿”。她的女儿在学业上有困难，（银行家）丈夫“从来不管孩子”，萨拉觉得“太疲惫，压力太大了”。最终，“我只能辞职，打碎了牙往肚里吞。所以显然压力过大、焦虑过度是离职的主要原因，或者唯一原因。我不知道要是没有孩子，是不是还会觉得压力这么大”。
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