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萨拉的故事佐证了父母两方有害的工作文化与家庭生活本质上无法调和，并对女方的人生造成了巨大痛苦。辞职决定成了她“不得不吞下的碎牙”，而且深感遗憾，那并不是 她基于个人偏好做出的自由选择。与此同时，尽管萨拉明确指出工作文化和规范是她离职的主要或唯一原因，但她诉诸的还是流行话语在解释女人工作与家庭抉择时所反复套用的个人原因论。采访接近尾声时，她解释自己的辞职决定是因为她的“性格类型”。在访谈的另一环节，她附和了流行观念的说法（例如《信心密码》中所表达的），认为是女性的完美主义拖累了她们的雄心抱负、阻碍了她们的成功。“我就要跨过那道完美主义门槛了，只不过还是应付不来，因为你达不到自认为应有的那种职业水准。所以现实情况是，我还是急流勇退比较好。”然而，一转眼，她又解释说，决定辞职是因为事实上她已不再像20岁时那么“野心勃勃”了。
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同我交流的妇女们的经历，通常既不能印证她们缺乏抱负或自信所以辞职的观点，也不符合辞职是她们自愿做出的自由选择的看法。然而她们都用选择与信心文化的说辞，及其个人化和心理层面的语言来解释或重构这段经历。妇女面临的、将其逼出职场的外部障碍被改写成了内部障碍：我不是职场妈妈的性格类型，我有完美主义的毛病，没有所需要的雄心壮志。
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另一个例子进一步说明了这些妇女对其经历的阐释自相矛盾，以及她们是如何借抱负/自信与选择的话语来重塑自己的经历和自我认识的。学医科的苏珊起初接受的是临床遗传学的训练，但为了顺应丈夫金融业的高要求工作，她放弃了当一名遗传医师的梦想，成为一名全科医生。随丈夫的工作调动移居他国后，她完全辞掉了带薪工作，在接下来的11年里全职照料三个孩子。苏珊离开职场、不再上班，很大程度上是由于丈夫的工作时间太长。“他上班太早，回家太晚……我们总是被他的工作牵着鼻子走。”她解释道。然而，虽已明确谈到丈夫的职业对自己工作生涯的决定性影响，她还是一再称自己“从来就不大有野心”。当我问她：“你学了这么多年，一直行医，还计划成为临床遗传医师，怎么还说自己不大有野心？”苏珊答道：
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我觉得部分是因为那是我［停顿］……我是说，我觉得要是自己真有野心就不会放弃工作，真的。但是，也是，感觉是有点自相矛盾。但是［停顿］……是啊，是有点自相矛盾［笑声］。［沉默］是的，我觉得［停顿］，我觉得要是我真有野心我就应该，就应该……刚才说过，我就不会去照顾［孩子］而是继续工作，你明白吗。
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如此简短的一段话中的多处停顿、沉默、断断续续的句子和笑声，流露出跳出或反对“向前一步”的自信/抱负论来解释这段经历时实实在在的挣扎。苏珊认识到想当临床遗传医师的远大梦想和自己为追求梦想付出的实际投入，与她对没能实现梦想的解释（即缺少足够的野心）之间的矛盾。但她通过接受诸多常见说法，包括有些学术言论所推崇的解释——女人就是不如男人那么有野心——来化解，或不妨说是否认了这一矛盾。苏珊这样的女人没有质疑选择与自信文化论，以及为何她们的亲身经历与这种论调不符，而是内化了所有矛盾，怪罪自身。同我交流的妇女们用与亲身经历明显不符的理想和话语来评判自己。第2章将探究妇女面对主宰了当代性别、工作与家庭讨论的工作与生活相平衡的迷思，是如何解释自己的经历的，以此进一步探讨此种意义构建策略及其带来的沉痛后果。
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[*] 由20世纪80年代美国政治学家卡罗尔·佩特曼（Carole Pateman）提出的“性别契约”发展而来。旧“性别契约”指男性主导、女性服从（男性从事生产、女性从事生育）的社会契约关系，“新性别契约”貌似以更平等的性别关系为宗旨，提倡女性赋能，鼓励年轻女性充分就业而节制生育（但性爱更加自由）。但女性社会学家安杰拉·麦克罗比犀利地指出，“新性别契约”已沦为政府的操纵工具，其最终目的在于一方面拉动消费，维持和壮大消费文化，促进经济发展（同时意味着加大了对男女劳动力的压榨力度）；另一方面则将女性锁持在工作和社交（包括休闲交友和时尚消费）中而削弱了其参政议政的能力。麦克罗比警告道，“新性别契约”为女性描绘了一幅性别平等的图景，但那只是幻象，政府巧妙地以此来阻滞性别平权的抗争，让人们忽略了作为“新性别契约”守卫者的行政机关和立法机关其自身还尚未实现各个意义上的性别平等。因此，貌似为女权运动成果的这个契约，实则为女权运动的新危机。参见McRobbie, Angela (2009), ‘Top girls? Young Women and the New Sexual Contract’, Nouvelles Questions Feministes . 28. 14-34. 和安杰拉·麦克罗比谈女性平等的幻象：https://www.socialsciencespace.com/2013/06/angela-mcrobbie-on-the-illusion-of-equality-for-women/。
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[†] 中译本书名为《我们为什么不能拥有一切：女性：工作与家庭的平衡》。考虑到文中还提到斯劳特的同名文章，为便于区分，此处按英文原意译作《未竟之业》。——编者注
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[‡] 指有孩子的妇女因承担照料责任而影响了职业发展，其薪资水平和升职前景常常低于没有孩子的女性，更远低于同龄男性的现象。从经济发展和个人发展的角度看，似乎前者由于关照家庭而“懈怠”了工作，因而受到“惩罚”。但所谓“惩罚”的立场，其实陷入了绩效利益或物质利益压过人性关怀的价值定位误区。
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[§] 原文为“the share programs”，又称“Employee Stock Ownership Plans”（ESOP），即“员工持股计划”，是20世纪50年代兴起于美国的一种新型股权制度。企业员工通过购买企业部分或全部股票而享有企业部分或全部的产权和管理权。其主要目的为拓宽融资渠道、防止恶意收购、强化企业民主管理、加强员工的积极性和工作保障。由于企业破产时的清偿顺序为先债权后股权，普通股东排在末位，有较高风险得不到清偿，何况萨拉当时的公司为金融危机所波及。
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回归家庭？：家庭、事业与难以实现的平等 第 2 章
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平衡型女人 vs. 不平等家庭
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迪希特的平衡型女人
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贝蒂·弗里丹1963年指出，广告商，“美国商业的操纵者和它们的客户”，是创造、维持和强化“女性的奥秘”的根本力量。[1] “操纵式商业”（manipulation business）的引领者之一是欧内斯特·迪希特（Ernest Dichter）博士，他是消费者市场研究的先驱人物，在20世纪40年代中期掌管纽约州韦斯特切斯特（Westchester）的动机研究院（the Institute for Motivational Research）。迪希特认为，广告的核心作用在于允许消费者“自由享受他的生活”。[2] 他相信，如果得到妥善的引导，消费能够成为一种疗愈和自我实现的形式。通过对美国家庭主妇进行所谓的“深度”采访，迪希特和他的动机研究员们试图理解消费所回应的深层次心理需求，以及如何将它们用到商品营销上。“操控得当的话，”当弗里丹拜访研究院时迪希特告诉她，“美国家庭主妇能够通过购物获得身份感、目的感、创造感、自我实现感，甚至是她们所缺失的性快感。”[3]
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1945年，为研究家用电器的消费状况，迪希特对4500名拥有高中或大学学历的美国中产阶级家庭主妇进行了一次调查。弗里丹注意到：“这是一项‘家务心理学’研究，‘妇女对家用电器的态度同她对家务的整体态度密不可分。’［迪希特的报告］提醒道。”[4] 该研究将美国妇女分为三类，每类代表一种独特的心理倾向。第一类（迪希特的报告显示，当时51%的妇女属于该类）是真正的家庭主妇 。她强烈认同自己作为家庭守护人的角色，从为家人打造舒适而有条不紊地运转的家中获得无与伦比的自豪感和满足感，对家庭责任极度热心。光谱的另一端是职业妇女 （或者未来的职业妇女 ）。她们认为妇女的主要位置不在家里，“家务琐事是生活中的低级任务”。[5] 她们向往独立，即便没有真正的事业，也梦想着拥有一份，对家务感到厌烦和沮丧。研究解释道，这两类妇女都不大可能是家用产品的热心消费群体。职业女性过于挑剔，并且从卖家的立场来看显然是不健康的，而真正的家庭主妇由于信奉“自己动手”的信条，不愿意接纳新设备。[6]
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理想的消费者是第三种，平衡型女人 。她们在感情上最为充实，因为她们知道，自己既有能力做家务，又 有能力工作。她们渴望创造，会关注并参与一些家庭范围以外（“在社会行动、教育，甚至政治方面”）的活动[7] ，而且在专职做主妇之前可能有过其他职业。与此同时，她们一心一意地理家，决心“把自己的执行力用到‘经营好家庭上’”。[8] 平衡型女人“变得更像整个家庭运营的合伙人”[9] ，包括涉足她以前不感兴趣或不曾接触的领域和活动，比如操作和修理家用电器，或者开车。“家庭内部的隔墙正在倒塌。 ”[10] 迪希特指出。新的现代平衡型女人是战后美国社会、政治和经济转型，以及劳动和亲密关系中性别分工改变的结果。“在这种极不安稳的年代，”他写道，男人“不想娶一个小可人儿做妻子，她们甜美却无用”；相反，他们要的是自信、成熟、“能成为自己搭档”的女人。[11]
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平衡型女人代表着最有潜力的市场，因为她们能被引诱尝试一些理论上可以更省力的家电产品，从而从家务的苦差事中解放出来。那些产品一边自称能增加她们的空余时间，一边利用了她们主妇当得不够敬业的负罪感，以及把家务和创造融为一体的渴望。[12] 迪希特的研究结论向广告商及其客户传达了一道明确的信息：
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让越来越多的女性意识到加入这个［平衡型女人］群体的好处。引导办法为，向她们宣传这样可以保留家务以外的兴趣，（不用成为职业女性就）能随时关注更大范围的思想动向。优秀的家务管理艺术应当成为每位普通女人的目标。[13]
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斯劳特的平衡型女人和政策话语中的工作生活平衡论
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弗里丹猛烈抨击了迪希特的动机研究，以及隐性诱导商业和它的操纵大军。她指责它们“劝说主妇待在家中，被电视搞得迷迷糊糊，她们与性别无关的人性需求都不被考虑，不被满足，被性别取向的销售一股脑儿导向购物”。[14] 迪希特的研究已经过去了70年，《女性的奥秘》也出版了半个多世纪，发达国家女人的再现和现实都发生了深刻的变化。真正的家庭主妇和平衡型女人不再是理想女人的代表（尽管她们对公众的想象可能仍留有一丝影响）。[15] 20世纪70年代末以来，新的理想女人类型兴起，其中最突出的是职业妇女形象——充满力量、飒爽自信、“秀发飘扬的女人”[16] ，一手抱着孩子，一手拎着公文包——渐已占据西方文化媒体领域的中心。20世纪50年代还是少数的职业妇女群体，现在已成了大多数。在英国，16～64岁妇女的就业率为70.2%（相较于同年龄段男性的79.5%），而在美国，进入劳动力市场的妇女有56.7%（相较于同年龄段男人的69.1%）。[17]
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然而，这些（相对）乐观的数字掩盖了诸多由来已久的不平等，包括从事兼职、低收入、不稳定工作的女人比例高居不下，长期存在的男女薪酬差距，以及与整体女性相比母亲的就业率很低。正如引言中所指出的，尽管过去50年中女人的劳动参与率大幅上升，但受益者大多是一般意义上的女人，而非特指母亲。此外，母亲的劳动参与率明显低于父亲。在英国，已婚/同居母亲中在职的有74.4%，而已婚/同居父亲中在职者占了92.6%。[18] 在美国，参与职场的母亲为70.5%，而父亲为92.8%。[19] 同样，作为20世纪80年代新典范的职业妇女或超级妈妈形象，也是“对残酷现实的乐观掩饰”。[20] 因为那要求她们达成公共和私人领域两方面的期望，同时保持二者相互独立、互不干扰，服从这一要求实在令她们身心俱疲。[21] 随后，正如第1章提到的，职业妇女的文化理念和“拥有一切”的超级妈妈形象遭到了学者、政策制定者、业界和员工的猛烈抨击。Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格的著作《向前一步》使推翻这一理想化有害形象的呼吁进一步普及，“寻求一种健康的成功女人形象。首先不能套用男人形象，其次不能是那种抱着哭闹的孩子打电话的白人妇女”。“在我们达成目标之前，”桑德伯格警告，“妇女还得继续忍受要成功就会不讨喜的现实。”[22]
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大众女性主义倡导者的这类观点，代表西方中产阶级白人妇女已经无形中转向了一种新型进步观念。她们提倡一种（较）新的妇女理想，即谋求发展的妇女在工作和家庭之间构建一种巧妙的平衡。女性主义研究员凯瑟琳·罗滕贝格指出，早前公众视野中流行的中产女性形象，比如美国法律电视喜剧《甜心俏佳人》（Ally McBeal ，1997—2002）中的艾丽·麦克比尔（Ally McBeal），或HBO的流行剧作《欲望都市》（Sex and the City ，1998—2004）中的卡丽·布拉德肖（Carrie Bradshaw），虽然在职业和性上获得了解放，但仍旧渴望异性恋爱情和婚姻。[23] 相比之下，当代电视剧《傲骨贤妻》中的艾丽西亚·弗洛里克、《权力的堡垒》中的比吉特·尼堡和小说《到底有多难？》（How Hard Can It Be? ）中的凯特·雷迪（Kate Reddy）这类虚构角色，或者育有九个孩子的女企业家海伦娜·莫里西（Helena Morrissey）[24] 、谢丽尔·桑德伯格和安妮—玛丽·斯劳特这类现实女性首要关心的，“往往在于能否成功调和人生的这两个层面”。[25] 21世纪的中产女性所追求的，是全面发展：“女性的困境和矛盾似乎不再是如何迈入公共行业或找到合适的对象，而是如何从二者平衡中找到快乐——平衡之道本身成了女性进步的新标志。”[26]
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对平衡之道游刃有余的模范“全能妇女”与“工作与生活相平衡”的理念密切相关。后者自20世纪晚期以来一直是发达国家政策话语的重心。它是在全球化、科技迅猛发展、人口老龄化，以及出生率和劳动参与率（尤其是母亲参与率）下降引发担忧的背景下产生的。此前提出的“工作与家庭相平衡”理念认为，若个人将工作与家庭责任置于同等优先的地位，便能平均发力而两头满意。然而，平衡理念又被指责偏向有家庭责任的员工，因而引发了职场上非家长人士的强烈抵制。结果，“工作生活平衡”这个词在学术和政策领域被广泛讨论，并在谈判员工在单位的精力、时间和出勤时，对增加员工工作弹性和自主权产生了影响。[27]
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20世纪80年代，随着越来越多的妇女（尤其是越来越多的中产女性）涌入劳动力市场，工作与家庭冲突的问题成为发达国家女权讨论的议题，而平衡工作与生活成了主宰性的解决方案，常常伴随着给予（妇女）员工更多选择的理念。大量研究表明，如果实现工作与生活的平衡，员工会表现出更强的组织认同感和工作满意度，有益身心健康。它还会降低产后复工妇女的缺勤率，使她们更好地融入工作。另一方面，如果平衡工作与生活的需求未能满足，则会对员工的身心健康和工作表现造成不良影响。[28] 因此，在发达国家的国家和职场政策话语中，“人们常常想当然地认为，工作与生活相平衡是建立在双赢的基础上，员工的意向与雇主想要提高工作实践（尤其是工作时间安排）弹性的愿望相一致”。[29]
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