1702396240
1702396241
露易丝回答得结结巴巴，而且回想不起那些女人具体是谁。这种情况并不罕见。其他受访者也提到另一些事业欣欣向荣的职场妈妈，但要她们给一个具体例子的时候，又常常支支吾吾说不出来。“其他女人”其实是一种强大的幻象，是由上文所讨论的那些流行说法和形象所创造并充实的。关键在于，这个幻象足够真实，令人信以为真，因为它承认之前的幻想形象——20世纪60年代的幸福主妇和80年代的超级妈妈——过于完美，进而给出了一种仿佛更真诚也更真实的妇女类型：无论是谢丽尔·桑德伯格这样的真实人物，还是艾丽西亚·弗洛里克这样的虚构角色，都在直面自己的感受和挑战中获得成长。我采访的妇女们便是常常和这类妇女幻象进行比较，并且相形见绌的。
1702396242
1702396243
诚然，这一纠结可以简单理解为露易丝这类妇女个人性格中的矛盾。她强烈地觉得自己需要向那些模范妇女靠拢，却又处理不好这些情绪，其中的原因或许是心理上的不安全感，或者像哈基姆说的，她个人更偏好以家庭为中心的生活。不过，准确来说，这种被私人化、个体化的纠结感受，至少部分是由媒体再现和现实之间的落差造成的。受访妇女们的经历不仅仅是她们个人的过往，更体现了对这一代 妇女冲突的角色期待。[47]
1702396244
1702396245
只要家庭责任和工作责任之间的冲突，尤其是不得不熬夜加班的需要，不是持续或频繁发生，只要孩子的托管安排相对顺利，而工作还算称心、收入尚可，这些女人就会坚持实现“向前一步”的幻想。她们接受并克制住了难过、内疚和失落等消沉感，把它们看成局部的、暂时的和转眼就忘的感受。然而，在很多受访妇女所处的工作文化中，熬夜工作和睡眠剥夺不是例外，而是常态，而且投身事业就假设一个人完全不会考虑、在乎或做其他任何事情。[48] 在《未竟之业》一书中，安妮—玛丽·斯劳特称之为有害的过度工作文化（toxic overwork culture）。在这种文化下，工作一直处于危机模式，理想的员工永远在忙活，永远清醒着。[49] 在这种工作文化下，孤立的消沉情绪不是一直压抑得了或总是把控得住的。这种职场文化的期许渗透进受访女性们的心里，成为她们的自我期望；而追求那些期望逐渐令她们不堪重负。露易丝的消沉情绪发展到严重、持久的状态：她患上了抑郁症。[50]
1702396246
1702396247
经过连续一年无奈的熬夜加班和周末边工作边带小孩的“小”状况，露易丝达到了她的极限，所以尽管痛苦，却不得不向自己和公司承认，她没法达到公司和自信文化的要求和标准。“我没法达到……我没想到是这样，这也不是……我没法达到……我做不到。”她哽咽住了。导致她认输的是一次她称作“心脏会谈”的事件。露易丝的女儿出生时，被诊断出心脏有点小毛病，因此她每月都要带孩子去医院做例行检查。医院的预约一排好，露易丝就会告知老板需得提早下班的日期和时间。她的老板育有三个孩子，以兼职模式办公。有一回院方的“心脏会谈”刚好和一次重要会议撞上了，露易丝不得不提前离会。她记得“自己感到非常惹眼地站起来，在会开到……开到……开到一半时离开，虽然明明事先［和老板］商量好了”。后来，在一次考核会议上，老板对她提早离会的不当和失职行为进行了批评。“那次对我的打击太大了，”露易丝回忆道，“她简直就是……我是说那不是和普通医生的预约，是和心脏专家的会谈！心脏……心脏……心脏……顾问医师啊。”
1702396248
1702396249
那次心脏会谈是一个转折点，因为它让露易丝认识到，自己再也当不了那种理想员工了。“理想员工不论何时老板有吩咐，都能即刻跳上飞机，因为会有其他人负责送孩子上学或出席幼儿园的演出。”女性主义评论家琼·威廉斯（Joan Williams）写道。[51] 露易丝意识到自己可能是运气不好，碰上个特别可恶的老板——一种随《恶老板》（Horrible Bosses ）这类电影流行起来的观念——但是她面临的问题本质上是文化和机构层面的：“在那家公司里，每个人都过得提心吊胆。”露易丝的工作环境同家庭生活（或许笼统地说，同整个生活都）格格不入。然而，不同于《恶老板》里因忍无可忍而密谋折磨老板的男主角们，也不同于许多学会了如何巧妙地打职场牌和“向前一步”从而走向成功的励志女性人物，露易丝决定辞职。她总结道：“这是我个人 的决定。对我来说极其艰难，因为我在那儿待了将近12年，同事基本上就和家人一样。他们非常……这个决定非常艰难，但同时又确实觉得工作环境对我太不利了，所以，呣……所以其实我别无选择。”
1702396250
1702396251
越来越多迹象表明，现代职场环境对妇女，尤其是母亲非常不利。妇女仍旧遭受着“母职惩罚”，如今在预测薪酬不平等时，母亲身份成了比性别更有效的指标。[52] 妇女在生育前拥有的优势（学历、早期职业经历等）在成为母亲后消失殆尽。在英国，每年有6万名妇女因怀孕和生育歧视而失去工作，这个数字还不包括受到骚扰、被降职、升职时不被考虑和自由职业失去订单的妇女。[53] 在美国，帕梅拉·斯通研究毕业于常青藤大学、生育后辞去工作的杰出妇女，发现她们的离职决定是受迫于兼职工作被拒、薪酬差距和调岗才做出的。[54] 尽管职场性别平等引发了越来越多的关注和讨论，但是一再有证据表明，企业流失了大量有才华的妇女，因为她们拒绝因循守旧的职业路线，质疑重工作时长胜过工作质量的晋升制度。[55]
1702396252
1702396253
和露易丝一样，大多数受访者通过她们的所见所闻和亲身经历都清楚意识到这些制度性的工作文化问题。她们谈到单位里的薪酬不平等、重视出勤胜过工作质量和结果的职场规范——这种做法通常被称作“出勤主义”（presentism）——谈到她们在宣布怀孕或休产假后很快就被排除在有价值的大项目之外，被要求调岗到其他城市或国家才能得到晋升，以及申请转为兼职工作被拒绝。妇女们的自述另外也显示，她们的离职决定很大程度上受到丈夫高强度、高要求、高时长工作的影响——这一点会在第2章详细讨论。因此，受访妇女的自述显然推翻了那种认为离开职场是她们因个人偏好和（或）缺少抱负、信心、决心和职业献身精神而做出的选择 的成见。相反，它们揭示出妇女离职是受到一系列因素的强烈影响，其中关键在于她们自己和丈夫的办公时长和工作环境都与家庭生活极不协调。
1702396254
1702396255
然而，尽管妇女们谈到了自己和丈夫的工作文化对辞职决定的重大影响，但要她们跳出或反对选择、自信和抱负的个人化框架来解释这一决定，却不容易。很多受访妇女和露易丝一样，能够清晰地分析职场规范和文化对自己辞职决定的影响，但同时又将这一决定个人化 。她们向自己和他人解释，说到底是她们自己 不适合那种需要雄心壮志、要求高的工作。“绝对不是做什么评判，只是对我自个儿来说，这不对路。”露易丝郁闷地总结道。因此，尽管强调和提倡自信与选择的媒体和政策再现与受访妇女们的亲身经历不符，但她们时常通过这些再现来评判自己的经历。选择与自信的文化假想为解释和评判她们的经历，进而自我贬低提供了极其强大的思维框架。我来举两个典型的例子：
1702396256
1702396257
第一个是42岁的萨拉，至今当了三年全职妈妈，两个孩子现在一个4岁，一个6岁。采访一开始，萨拉就提醒我：“要是我哭了，这儿先说声抱歉。如果我哭了，请暂停［录音］，因为我觉得谈论这事儿有点敏感。”萨拉辞职前做过15年的财务总监，先是在一家投资银行，后来在一家咨询公司。过去她经常在“难以置信的高压”环境下一天工作16小时，加班加点、时刻“在线”、随时为客户和老板待命、在办公桌前解决午餐都是家常便饭。第一份工作干了10年后，受2008年金融危机余波的影响，她供职的公司倒闭了。“那会儿压力很大。我们都很快找到了工作，因为我们的劳动力特别廉价。他们都不用赔付我们员工股份[§] 的损失啥的，我们一文不值。”她回忆道。公司倒闭后不久，和她的许多同事一样，萨拉一度精神崩溃。她休了两个月的压力假，之后转到另一家公司上班。“我还是一天工作12、13、14个小时，到英国各地以及欧洲一些地区出差……常常要搭早班机。每天披星戴月，但起码隔天早上能在家中醒来。”她印象中工作虽然压力大，但很顺心，是她过去自我认同的重要部分。直至今日，要想从中剥离也相当困难。“我觉得很满意：我的客户名单、他们给公司带来的收益，让我迎来了事业小高峰。”第二个孩子出生后，萨拉休完产假申请转成兼职工作，一周上四天班。虽然请求获得了批准，“但事实是老板要我在剩下的那［第五］天里也待命。我需要接电话，需要能够按他的要求调整哪天在家，而收入只有之前的80%。我还雇了一个全职保姆和我们住一块儿”。她的女儿在学业上有困难，（银行家）丈夫“从来不管孩子”，萨拉觉得“太疲惫，压力太大了”。最终，“我只能辞职，打碎了牙往肚里吞。所以显然压力过大、焦虑过度是离职的主要原因，或者唯一原因。我不知道要是没有孩子，是不是还会觉得压力这么大”。
1702396258
1702396259
萨拉的故事佐证了父母两方有害的工作文化与家庭生活本质上无法调和，并对女方的人生造成了巨大痛苦。辞职决定成了她“不得不吞下的碎牙”，而且深感遗憾，那并不是 她基于个人偏好做出的自由选择。与此同时，尽管萨拉明确指出工作文化和规范是她离职的主要或唯一原因，但她诉诸的还是流行话语在解释女人工作与家庭抉择时所反复套用的个人原因论。采访接近尾声时，她解释自己的辞职决定是因为她的“性格类型”。在访谈的另一环节，她附和了流行观念的说法（例如《信心密码》中所表达的），认为是女性的完美主义拖累了她们的雄心抱负、阻碍了她们的成功。“我就要跨过那道完美主义门槛了，只不过还是应付不来，因为你达不到自认为应有的那种职业水准。所以现实情况是，我还是急流勇退比较好。”然而，一转眼，她又解释说，决定辞职是因为事实上她已不再像20岁时那么“野心勃勃”了。
1702396260
1702396261
同我交流的妇女们的经历，通常既不能印证她们缺乏抱负或自信所以辞职的观点，也不符合辞职是她们自愿做出的自由选择的看法。然而她们都用选择与信心文化的说辞，及其个人化和心理层面的语言来解释或重构这段经历。妇女面临的、将其逼出职场的外部障碍被改写成了内部障碍：我不是职场妈妈的性格类型，我有完美主义的毛病，没有所需要的雄心壮志。
1702396262
1702396263
另一个例子进一步说明了这些妇女对其经历的阐释自相矛盾，以及她们是如何借抱负/自信与选择的话语来重塑自己的经历和自我认识的。学医科的苏珊起初接受的是临床遗传学的训练，但为了顺应丈夫金融业的高要求工作，她放弃了当一名遗传医师的梦想，成为一名全科医生。随丈夫的工作调动移居他国后，她完全辞掉了带薪工作，在接下来的11年里全职照料三个孩子。苏珊离开职场、不再上班，很大程度上是由于丈夫的工作时间太长。“他上班太早，回家太晚……我们总是被他的工作牵着鼻子走。”她解释道。然而，虽已明确谈到丈夫的职业对自己工作生涯的决定性影响，她还是一再称自己“从来就不大有野心”。当我问她：“你学了这么多年，一直行医，还计划成为临床遗传医师，怎么还说自己不大有野心？”苏珊答道：
1702396264
1702396265
我觉得部分是因为那是我［停顿］……我是说，我觉得要是自己真有野心就不会放弃工作，真的。但是，也是，感觉是有点自相矛盾。但是［停顿］……是啊，是有点自相矛盾［笑声］。［沉默］是的，我觉得［停顿］，我觉得要是我真有野心我就应该，就应该……刚才说过，我就不会去照顾［孩子］而是继续工作，你明白吗。
1702396266
1702396267
如此简短的一段话中的多处停顿、沉默、断断续续的句子和笑声，流露出跳出或反对“向前一步”的自信/抱负论来解释这段经历时实实在在的挣扎。苏珊认识到想当临床遗传医师的远大梦想和自己为追求梦想付出的实际投入，与她对没能实现梦想的解释（即缺少足够的野心）之间的矛盾。但她通过接受诸多常见说法，包括有些学术言论所推崇的解释——女人就是不如男人那么有野心——来化解，或不妨说是否认了这一矛盾。苏珊这样的女人没有质疑选择与自信文化论，以及为何她们的亲身经历与这种论调不符，而是内化了所有矛盾，怪罪自身。同我交流的妇女们用与亲身经历明显不符的理想和话语来评判自己。第2章将探究妇女面对主宰了当代性别、工作与家庭讨论的工作与生活相平衡的迷思，是如何解释自己的经历的，以此进一步探讨此种意义构建策略及其带来的沉痛后果。
1702396268
1702396269
[*] 由20世纪80年代美国政治学家卡罗尔·佩特曼（Carole Pateman）提出的“性别契约”发展而来。旧“性别契约”指男性主导、女性服从（男性从事生产、女性从事生育）的社会契约关系，“新性别契约”貌似以更平等的性别关系为宗旨，提倡女性赋能，鼓励年轻女性充分就业而节制生育（但性爱更加自由）。但女性社会学家安杰拉·麦克罗比犀利地指出，“新性别契约”已沦为政府的操纵工具，其最终目的在于一方面拉动消费，维持和壮大消费文化，促进经济发展（同时意味着加大了对男女劳动力的压榨力度）；另一方面则将女性锁持在工作和社交（包括休闲交友和时尚消费）中而削弱了其参政议政的能力。麦克罗比警告道，“新性别契约”为女性描绘了一幅性别平等的图景，但那只是幻象，政府巧妙地以此来阻滞性别平权的抗争，让人们忽略了作为“新性别契约”守卫者的行政机关和立法机关其自身还尚未实现各个意义上的性别平等。因此，貌似为女权运动成果的这个契约，实则为女权运动的新危机。参见McRobbie, Angela (2009), ‘Top girls? Young Women and the New Sexual Contract’, Nouvelles Questions Feministes . 28. 14-34. 和安杰拉·麦克罗比谈女性平等的幻象：https://www.socialsciencespace.com/2013/06/angela-mcrobbie-on-the-illusion-of-equality-for-women/。
1702396270
1702396271
[†] 中译本书名为《我们为什么不能拥有一切：女性：工作与家庭的平衡》。考虑到文中还提到斯劳特的同名文章，为便于区分，此处按英文原意译作《未竟之业》。——编者注
1702396272
1702396273
[‡] 指有孩子的妇女因承担照料责任而影响了职业发展，其薪资水平和升职前景常常低于没有孩子的女性，更远低于同龄男性的现象。从经济发展和个人发展的角度看，似乎前者由于关照家庭而“懈怠”了工作，因而受到“惩罚”。但所谓“惩罚”的立场，其实陷入了绩效利益或物质利益压过人性关怀的价值定位误区。
1702396274
1702396275
[§] 原文为“the share programs”，又称“Employee Stock Ownership Plans”（ESOP），即“员工持股计划”，是20世纪50年代兴起于美国的一种新型股权制度。企业员工通过购买企业部分或全部股票而享有企业部分或全部的产权和管理权。其主要目的为拓宽融资渠道、防止恶意收购、强化企业民主管理、加强员工的积极性和工作保障。由于企业破产时的清偿顺序为先债权后股权，普通股东排在末位，有较高风险得不到清偿，何况萨拉当时的公司为金融危机所波及。
1702396276
1702396277
1702396278
1702396279
1702396281
回归家庭？：家庭、事业与难以实现的平等 第 2 章
1702396282
1702396283
平衡型女人 vs. 不平等家庭
1702396284
1702396285
迪希特的平衡型女人
1702396286
1702396287
贝蒂·弗里丹1963年指出，广告商，“美国商业的操纵者和它们的客户”，是创造、维持和强化“女性的奥秘”的根本力量。[1] “操纵式商业”（manipulation business）的引领者之一是欧内斯特·迪希特（Ernest Dichter）博士，他是消费者市场研究的先驱人物，在20世纪40年代中期掌管纽约州韦斯特切斯特（Westchester）的动机研究院（the Institute for Motivational Research）。迪希特认为，广告的核心作用在于允许消费者“自由享受他的生活”。[2] 他相信，如果得到妥善的引导，消费能够成为一种疗愈和自我实现的形式。通过对美国家庭主妇进行所谓的“深度”采访，迪希特和他的动机研究员们试图理解消费所回应的深层次心理需求，以及如何将它们用到商品营销上。“操控得当的话，”当弗里丹拜访研究院时迪希特告诉她，“美国家庭主妇能够通过购物获得身份感、目的感、创造感、自我实现感，甚至是她们所缺失的性快感。”[3]
1702396288
1702396289
1945年，为研究家用电器的消费状况，迪希特对4500名拥有高中或大学学历的美国中产阶级家庭主妇进行了一次调查。弗里丹注意到：“这是一项‘家务心理学’研究，‘妇女对家用电器的态度同她对家务的整体态度密不可分。’［迪希特的报告］提醒道。”[4] 该研究将美国妇女分为三类，每类代表一种独特的心理倾向。第一类（迪希特的报告显示，当时51%的妇女属于该类）是真正的家庭主妇 。她强烈认同自己作为家庭守护人的角色，从为家人打造舒适而有条不紊地运转的家中获得无与伦比的自豪感和满足感，对家庭责任极度热心。光谱的另一端是职业妇女 （或者未来的职业妇女 ）。她们认为妇女的主要位置不在家里，“家务琐事是生活中的低级任务”。[5] 她们向往独立，即便没有真正的事业，也梦想着拥有一份，对家务感到厌烦和沮丧。研究解释道，这两类妇女都不大可能是家用产品的热心消费群体。职业女性过于挑剔，并且从卖家的立场来看显然是不健康的，而真正的家庭主妇由于信奉“自己动手”的信条，不愿意接纳新设备。[6]
[
上一页 ]
[ :1.70239624e+09 ]
[
下一页 ]