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在21世纪，更加复杂的母职和工作再现逐渐涌现，部分是针对上述理想化形象不符合妇女和家庭的现实情形而做出的批判性回应。露易丝和其他受访女性心目中的形象，与盛行于她们母辈所处的20世纪六七十年代的“职业：家庭主妇”这一战后女性奥秘截然不同[18] ，并且也不同于霍克希尔德采访的女人们所提到的20世纪80年代末的超级妈妈形象。尽管快乐主妇或超级妈妈形象尚未脱离公众的想象，但在21世纪的第二个十年，其他类型的女人理想似乎已然风行了起来。
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其中，妇女能按个人意向自由选择人生道路、随心所欲地一边享受弹性工作一边带孩子的理念，遭到了越来越多的抨击。《大西洋月刊》（The Atlantic ）2012年刊登的由美国外交政策专家安妮—玛丽·斯劳特发表的题为《我们为什么不能拥有一切》（“Why Women Still Can’t Have It All”）的文章，就系统地阐述了这一争议。斯劳特用亲身经历（曾为美国国务院政策规划司首位女司长，任满两年后决定离职）说明了长久以来美国在职妈妈面临的职场文化障碍，因为后者视职业发展优先于家庭。这篇文章引起了广泛的关注、争议和批判。它标志着针对阻碍女性向高层发展的结构性障碍——尤其是关于成功理念和固定办公地点的社会规范——展开诚恳探讨已迫在眉睫。斯劳特揭示了关于选择的漂亮话不切实际，呼吁莫再指责妇女未能做出或实现正确的选择。她力称，除非职场规范和成功职业路线的观念发生实质性转变，不然虽有野心却选择止步青云之途的女性可能会远多于男性。
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次年出版的一本书迅速占据了美国和欧洲畅销书排行榜的榜首，为妇女、家庭和工作的争论注入了新的活力。在《向前一步：女性、工作及领导意志》中，Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格以她作为成功职业女性和母亲的大量亲身经历为例，聚焦阻碍妇女取得职场成功和进步的“社会竖立的外部障碍”。[19] 以类似于斯劳特式的自白，她描述了自己在进入大公司顶层道路上遇到的不安、脆弱和挑战。桑德伯格大量引用心理学研究，鼓励人们针对职场缺乏弹性、社会规范，以及在评价成功和管理有方时对男女持根深蒂固的不同标准，开展更加坦率和诚恳的对话。桑德伯格强调，“个人的选择并非总像看上去那么个人”[20] ，并一步步揭露了女性关于工作和家庭的决定是如何受到社会说法、压力、家庭期望和职场规范影响的。
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斯劳特和桑德伯格欣然接受、很大程度上也代表了妇女选择兼顾事业成就和母亲使命的自由。然而，她们与20世纪80年代的超级妈妈不同的一点，在于公开正视做出这一抉择背后的压力和代价，并说明了如何才能克服，或至少大幅减少这些障碍。她们提倡摒弃拥有一切的理想化超级妈妈形象，转向更具自我反思性的探讨：拆穿拥有一切的神话，并承认妇女在工作和家庭方面的选择从来不是完全自由、自主和仅由个人掌控的。她们呼吁在体制、社会和文化层面做出一些改良，包括亟须挑战性别刻板印象，发展出妇女其他的成功形象，以及设计和实施以加强职场性别“多元化”（比“平等”更贴切）为目标的公司层面改革。[21]
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然而，虽有这种较为诚恳、较有反思性和批判性的讨论，承认结构性因素的影响力和实施改革的迫切性，但探讨的重点仍主要在妇女改变自我的责任上。比方说，纵然《向前一步》列举了一些职场中需要改善的方面，但它避开了美国妇女没有带薪产假，职工需要托儿福利，或为了职场生存——更别说为晋升和出人头地——需要在公司办公室工作超长时间这类问题。[22] 相反，桑德伯格关注的重点是妇女自身如何挑战庞大、复杂的体制，如何学会“扭转颓势”（undistort the distortion）。[23] 她劝导妇女通过自我调节和关注自己的情感、思想和行为来同“存在于内心的障碍”[24] 抗争。类似地，《信心密码》（The Confidence Code ）和《工作生活五五分》（Getting to 50/50 ）等自助类和商业类畅销书的作者谈到，尽管对性别歧视和针对女性的制度性障碍的担忧有一定道理，但“更深层的”问题在于妇女“缺乏自信心”。[25] 就连斯劳特，虽然在2015年的新书《未竟之业：女性、男性、工作和家庭》[†] （Unfinished Business: Women, Men, Work, Family ）中不再专注于（美国人尤其喜欢的）自助，并且坚称光让妇女拿出雄心和信心是不够的，但该书仍然大篇幅地“把关注点投向我们自身”[26] ，而“自身”仅指妇女。《未竟之业》一书充满了妇女该如何改变自身言谈举止和自我期望的指导性、自助式建议。斯劳特甚至呼吁妇女采取迪士尼童话电影《冰雪奇缘》（Frozen ）主题曲《随它吧》（Let it go）中的建议，放下作为员工、妻子和母亲该如何表现的令人窒息的期望。
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当代这些讨论和再现的核心前提是，存在一种女性独有的危机，即在公共领域和专业职业生涯（后者主要指企业单位）中拖了她们后腿的自我怀疑和“雄心差距”（ambition gap）。妇女的自信和持续的雄心被视为解决这一危机、实现职场和公共生活中性别平等大业的关键。这一思想在教育、公共卫生、金融、消费文化、身体形象和福利等领域都有体现，它融入进21世纪初针对妇女的广泛的知识、机制和激励之中——罗莎琳德和我称之为“自信崇拜（文化）”（confidence cult［ure］）。[27] 自信文化在各式各样的媒体和文化领域传播、成形：
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女性杂志鼓吹“自信革命”（confidence revolution），美容品牌聘用“自信大使”（confidence ambassadors），在宜家家居店甚至能买到“恭维”人、传达“激励人的”自信信息的“自信镜子”（confidence mirror）［……］；学者、智库、政界人士和报纸专栏作家都呼吁妇女认清楚阻碍她们的不是男权资本主义或制度化的性别歧视，而是她们自己缺乏自信［……］；领导力课程、职业辅导、电子邮箱里诸如谷歌的“不抱歉”（Just Not Sorry）等拓展功能［……］都提倡使用更为自信的语言，越来越多的自信应用软件被设计出来激发妇女的自尊心和个体效能感。[28]
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在这种自助和建议的文化背景下，无数图书、报道、博客、培训项目、专家、视频、话题讨论、应用软件、广告和电视节目都致力于将缺少自信竖立为女性成功、成就和幸福的根本障碍。它们敦促妇女转向内心，通过个人心理上的自我调节和自我监督，来提升和强化她们的信心和雄心，以此作为最终的解决办法。[29]
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史上被观看次数最多的一则TED演讲就是这一劝导的生动例子。在演讲《你的肢体语言塑造了你》（Your Body Language Shapes Who You Are）中，哈佛商学院社会心理学家埃米·卡迪（Amy Cuddy）介绍了她的“力量姿势”（power posing）理论。尽管演讲涉及了男人和女人，但她解释说，女人尤其“会在公共场合缩手缩脚”，往往会摸脸或摸脖子，或者坐着时脚踝紧紧交叉。[30] 卡迪认为，这类姿势和手势（惊人地印证了欧文·戈夫曼［Ervin Goffman］1976年对广告如何描绘了刻板化性别角色的著名研究发现[31] ）蕴含的是无力感，而且限制了人们表达真正的自我。[32] 因此，她劝告女人每天练习力量姿势，还附上了一张神奇女侠两手叉腰、双脚跨立、自信地注视前方的经典照片以供参考。同《向前一步》和《信心密码》的作者一样，卡迪强烈要求女人们“装出这样的姿态，直到能自然表露”，最终“直到和它融为一体”。为了在职场上迈进，她建议女人有必要装出自信来。
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大众文化中流传着类似的信息和文化建构。一方面，更加复杂的职场妈妈形象随着电视剧《权力的堡垒》（Borgen ）中的丹麦首相比吉特·尼堡（Birgitte Nyborg）、ABC剧作《三军统帅》（Commander-in-Chief ）中的首位美国女总统麦肯齐·艾伦（Mackenzie Allen）和CBS剧作《傲骨贤妻》中的女主角律师艾丽西亚·弗洛里克等角色流传开来；另一方面，在这些和近年的很多其他剧作中，母亲的职业成功被描述成很大程度上取决于个人的自信、内在的野心和“向前一步”的本领。以《傲骨贤妻》为例，正如片名所暗示的和制作人所解释的那样，该剧力图让默然站在丈夫——一个为性丑闻致歉的公众人物——身旁的妻子不再沉默。通过对主角艾丽西亚·弗洛里克的刻画，该剧探究了家成业就的女性的奥秘，揭示了在争分夺秒的长时间工作与家庭生活之间达成平衡所面临困难的方方面面（这个问题在第2章会详细考察）。严苛的工作使她错过了孩子们的成长，包括像儿子女友堕胎这样的严重问题，她都直到数月之后才发现。艾丽西亚同子女的关系中有紧张、秘密和失望，但同时又是稳固而亲密的。她履行母亲职责偶尔会影响工作表现：有时因处理孩子的问题而错过了重要会议，结果被同行批评“工作悠闲”。这些困境又由于她在破碎的婚姻中苦苦挣扎，继而在婚外渴求浪漫和爱情而变得更为复杂。[33]
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与此同时，雄心、果敢和自信令艾丽西亚从温顺的居家主妇——她扮演了13年的角色——顺利转型为赫赫有名、忙碌喧嚣而充满活力的美国洛克哈特&加德纳律师事务所（Lockhart/Gardner）的一名成功律师。她身上的行头变换不停，虽然看起来总是美丽动人，但实现这一完美外表所耗费的大量劳动和花费却从未被展示或讨论。[34] 艾丽西亚永远在忙碌或奔波——大步流星地走进法庭或办公室，身着强势的装束，摆出各种卡迪推荐的强势姿态。每过一集，她就变得越发自信、直率、果断，下决心“给别人好看”——套用她的口头禅。她野心勃勃，同时接下好几个，而且常常是非常棘手的案子，毫不畏惧地挑战对方律师或法官——这样的做法使她获得成功、认可和晋升，最终建立了自己的事务所，继而竞选州检察官。虽然她时不时也会怀疑自己是不是好律师或好母亲，但很快就打消了顾虑，继续“向前”。[35]
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政策话语运用一种非常相似的语言，强调了相似的观点。一方面，在职场和国家政策层面，人们越来越多地讨论性别歧视、针对女性的制度障碍、男女薪酬差距、育婴假和儿童托管等问题；另一方面，提出的解决方案大多侧重于改变妇女的心态和行为，特别是通过培养自信和领导野心的方式。例如，因其针对性别多元化的新型举措而受到广泛认可[36] 的毕马威会计师事务所（KPMG）就在一份报告中指出，提升妇女在职场上的自信是企业的第一要务，方法包括建立信心、培养领导力、实行绩效奖励计划、提供拓展人脉的机会和发挥榜样带头作用。[37] 毕马威借用桑德伯格的话，建议为妇女提供职业指导，使她们学会“向前看，不要把视野局限在协调家庭和事业这个眼前的困境上”。[38] 类似地，全球咨询公司麦肯锡（McKinsey）——另一位备受称赞的创新和进步的性别多元计划的拥护者——在发表的一份报告中解释说，成功进入领导层的妇女的非凡之处，在于“她们坚信 自己的影响力，能够化逆境为学习机遇，坚持不懈 地与支持者和他人维护良好关系，乐于踏出舒适区 ，并因热爱工作而获得正能量 ”。[39] 尽管麦肯锡在这份报告中承认文化有重要的影响，但又反驳道，说到底，一个女人能否在职场上成功或前进，很大程度上取决于她的个人选择、内在动力、野心和决心。
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欧洲和英国的性别平等政策似乎也关注妇女缺乏自信的问题，并在寻求解决之道。例如，欧洲议会的妇女权利和性别平等委员会（the European Parliament Committee on Women’s Rights and Gender Equality）2015年就阻碍妇女创业的障碍和歧视效应展开了一次调查，包括她们在欧盟获取融资的难度。研究的主要发现之一，是自信和乐观程度这两个据说对企业家成功能力有实质性影响的因素，女人都比男人欠缺得多。[40] 同样，在国家政策层面，2013年英国特许管理协会（CMI）发表的关于女性领导力的白皮书强调，自信是女人为“发挥其潜能”所需培养的一项关键技能。[41] 或许最值得注意的是法国政府2014年发行的智能手机应用“她们的领导力”（Leadership Pour Elles），旨在通过提升女人的自信来解决全国男女工资差距的问题。连法国前妇女权利部部长、现教育部部长纳贾提·瓦洛—贝勒卡西姆（Najat Vallaud-Belkacem）都推崇的这款应用，邀请妇女先做一个自我评估测试，然后根据回答引导她们选用合适的模块、模拟功能和建议。
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关于妇女（缺乏）自信的媒体讨论和增强妇女自信与乐观心态的政策方针，通常援引学术研究，尤其是商业和管理类研究的证据。研究者们在试图解释公司董事会妇女比例过低、男女职场发展不平等以及“管漏现象”（一种比喻，用于描述科学、技术、工程和数学领域的妇女在职业的各阶段都有退出的现象）等问题时，发现答案是妇女缺少自信，且男女的志向存在差距。例如，全球市场倡导协会（IGM）曾对美国顶尖机构的经济学家们做过一项调查，经济学家希瑟·萨森斯（Heather Sarsons）和许国（音译，Guo Xu）通过对调查结果进行数据分析，发现男女差距的问题关键在于女人不如男人自信。萨森斯和许国表示，只关注“管漏现象”的制度性解释——例如母职惩罚[‡] 、职场上常见的性别歧视以及“老兄弟”关系网——便忽视了“一个更根本的问题 ”，那就是，“如果妇女在职场竞争环境中天生稍逊一筹，怎么办？”[42] 与此异曲同工的，是哈佛商学院对4000名男人和女人进行的一项调查，发现男人深受职场权力的吸引，而女性则拥有更多生活目标，一心追逐权力的较少。[43] 用研究人员的话来说，“虽然女人和男人认为他们获得高层领导职位的能力不分上下，但男人比女人更渴望那种权力”。[44] 但哈佛商学院的研究者们没有问为什么会这样。他们称，自己的发现是“描述性的，而非规定性的”；他们希望“在各个层次的分析中”，都避免“对男女不同的职业发展观做出好与坏、理性与非理性的价值评判”。[45]
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然而，无论是将妇女缺乏自信、抱负和（或）乐观定性为必须解决的问题，还是强调妇女的愿望、目标、渴望和自尊天生与男性不同，此类研究，连同政策和大众话语，都在暗示职场公共领域的性别不平等与妇女个体 有关。它们强调，性别平等的问题和解决办法都归根于妇女的个人选择，她们天生的偏好和目标，她们的态度和（欠缺的）自信，或者她们对权力的不同理解。所以，尽管如今关于性别不平等的论辩比以往更加认识到，妇女的选择受到制度、文化、社会和经济等方面障碍的影响，但同时它们再次将问题的焦点个体化，并再度掀起了自然性别差异的说法，从而强化了“差别女性主义”（difference feminism）的观点——认定“妇女的确比男人更适合养育、更乐意合作、更直觉化，［而且关键是］没男人那么争强好胜”。[46]
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有害的工作文化
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我采访的妇女某种程度上和上述当代文化再现中出现的（无论真实还是虚构的）人物惊人地相似。她们是律师、会计师、教师、艺术家、设计师、媒体制作人、记者、医生、出版商、学者或经理人，有远大的职业抱负、充沛的自信和强烈的职业成就感。很多人从职业成绩、工作进展和工资收入中获得了极大的愉悦和自豪感。一些人在离开工作岗位时收入已经高于其男性伴侣了。然而，与那些媒体和政策再现大相径庭的是，她们努力调和母职与高强度的职业要求，结果却是深深的幻灭和无力。貌似令《傲骨贤妻》中的艾丽西亚·弗洛里克这类虚构女人，或Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格和雅虎前首席运营/执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）这类真实女人大显身手的高要求、高时长的工作文化，成了重要障碍之一，令受访者们无法或无力继续追求事业。
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塔尼娅曾是一家律师事务所的合伙人，如今是两个孩子的全职妈妈。她对怀孕前工作经历的描述同媒体上虚构或真实的人物经历十分相似——高要求、高强度、劳神费力、工作时间长，但同时也很有意思、有趣、有收获而且“诱人”：
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有很多有意思的地方……非常诱人，能接触到很多东西……你在新闻上会出现的那种环境里工作，非常有意思，很多年轻人和你干一样的事儿……你会参加很多特别有趣的活动，认识特别有趣的人，特别棒。但是压力很大，工作量很大，得要努力工作才行，但你也不介意，因为大家都这样。况且你已经习惯了，生活就这样。我从来没在八九点以前下班过。我记得经常要待到半夜的样子，那再平常不过了。
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然而，塔尼娅有了孩子后，这些工作文化和常态对她的吸引力突然消失了：
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一旦有了那些［工作］之外的生活，你就好像后退了一步，意识到原来的生活方式太疯狂，不可能那样过日子，还保持神志清醒，还拥有正常的家庭生活……我的很多女同事都雇了两个保姆，一个白天一个晚上……然后她们在周末或孩子们入睡后去看一下。我只是觉得，我实在不想那样！我的心态已经发生了翻天覆地的变化……到周末已经累趴下了。这时候如果有非参加不可的活动，要是你28岁，有人问：“去不去哪个高档场所的正装宴会？”你会说：“去啊！”但是当你想回家看看孩子，或者就是想回家时，你会觉得，没有比这更糟的事了。我得回家找件礼服套上，然后赶过去整晚微笑示人，而且说些……还得打车回家，然后你就会有一种……消沉感，就再也不觉得好玩了。
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塔尼娅描述的生孩子前后判若两人的工作状态，以及随之而来的“消沉感”，在其他人的访谈中也屡次出现。许多妇女受访者在谈到因工作会议不得不错过孩子的在校演出，或者深夜回家发现小孩已经睡着时，也描述了类似的感受。她们觉得这些感受尽管辛酸或不快，却是她们应当 并且可以 承受的。她们从家人、同事、朋友，以及媒体上公开谈及类似经历并分享解决策略的专业妇女那里接触到的主流观念，是自己所承受的辛酸、痛苦是合情合理，甚或是不可避免的，需要调节，需要控制，并且需要克服。
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本章开头提到的露易丝就讲述了她在休完产假回到职场的整整一年里，是如何“非常、非常、非常努力”地去适应熬夜加班的。她过去一直是个“无往不利”的理想员工：高效、极少告病、专注、随时待命。她真的很想继续无往不利，不让那些消沉感影响她的工作表现和工作满意度：“我觉得需要向自己证明，我做得到。”她回忆道：
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我见过其他很多工作到很晚的女性。好吧，如果她们做得到，我也做得到！［停顿］……为了跟上其他女性的步伐，我感到压力山大。再加上我觉得她们貌似对现况很得心应手，而她们的孩子，我确信也在茁壮成长……我真心觉得自己应该……跟上其他有小孩（且继续奋斗）的妇女的步伐。
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我问露易丝“其他工作到很晚”“貌似对”母职和熬夜加班两手抓的“对现况很得心应手”的女人都是谁，她纠结着答道：“呣，呣，所以……那些工作到，对，我确定是这样……所以是，呣……我来想想那些加班的女人都是谁。”
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