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第三，不同的沟通风格对跨文化沟通的影响。以讲话风格为例，中国人习惯先讲大的事情，再讲小的事情；而西方人则习惯从小往大讲。从中西方媒体报道的差异中可窥一斑：中国的媒体报道先讲大的背景，再讲小的案例，最后再回到大的意义上；西方的报道往往是从一个具体的案例、一个具体的个人谈起，再引申到大的背景和意义，最后再回到具体的案例和个人上。这种沟通风格的差异会引起人们心理预期上的差异，从而影响沟通的过程和效果。
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第四，不同的角色期望对跨文化沟通的影响。由于不同文化背景所产生的角色期望的差异，也会影响跨文化沟通的过程和效果。例如对官员的角色期望在中西方跨文化沟通中存在着巨大的差异。在中国，几千年封建社会催生的“官本位思想”深深扎根于人们的心中。所谓“官本位”，是指这个国家的社会价值观是以“官”来定位的，官大的社会价值高，官小的身价自然小，与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。官员是老百姓的衣食父母，中国是重“官”的社会，以官为尊，人们都怕官，却又都想当官，“万般皆下品，唯有读书高”，“十年寒窗无人问，一朝成名天下知”，这些耳熟能详的励志口头禅，实际上是官本位思想的真实写照。而在西方社会，政府官员的定位仅仅是为民众服务的，他们的职责和权力是由民众赋予的，民众既可以选举他上台，也可以让他下台。因而在很大程度上，官员仍然是普通的公民，民众对待官员的态度可以很随便。由此可见，对官员角色期望的差异，往往会引起沟通和理解上的偏差，产生沟通障碍。
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专栏9-5
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跨国公司中美国同事的抗议信
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赵工在一家跨国大公司中做软件部工程师。他的技术底子非常好，加上沟通能力强，虽然刚进公司没多久，但已能独当一面。作为跨国大公司的员工，他们经常要和来自世界各国的同事一起工作。目前赵工正和来自美国、印度等国的工程师在同一个项目组工作。他们有分工，需要独立完成自己的那部分，但也有合作。这天，赵工在浏览美国同事John已经完成的部分时，发现了一个小错误，他当即进行了修正，并且细心地做了一个注释链接在上面。“所有的人都会先看注释，再打开程序文件。”他想，“美国同事下次开会时肯定会为这件事来感谢我。”
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还没有等到下次网络会议见面，赵工下班之前就收到了来自美国同事的邮件，带着三个惊叹号，不是感谢信，而是抗议信，严正抗议赵工擅自更改了他做好的程序。“尽管经过修改的程序确实功能上更加完善，但我宁可不要这种完善！我无法接受我的工作结果被人修改！”赵工还发现这封抗议信同时被抄送给双方的老板！也就是说，John认为这是一件非常严重的事。
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赵工没想到自己的好心换来这样的结果！一时间他不知该如何反应。好在他有良好的沟通意识。他马上找自己的经理商量。经理问清楚事情始末，问赵工打算如何解决。赵工说：“小不忍则乱大谋。我们还要一起继续工作，我索性不要睬他，今后不要去管他的工作就是了。”经理笑着说：“你的想法有道理，但John会怎样想？他会如何看待你？”“我不知道。”“John会认为确实是你做错了，而且你没有承认错误的任何反应。你这样做对你们今后合作、将来的产品质量真的有帮助吗？”
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在经理的鼓励下，赵工不再保持沉默，而是写信说清楚了整个事情，解释了自己的动机，并且说自己从这件事情中看到中国和美国工作风格的差异：“中国人会认为‘团队是最重要的’，我把你当做团队的一员，所以非常自然地改进了你的工作。但可能在你看来，你的工作是最重要的，如果需要更改，一定要先经过你的同意。”信写好后，经理帮助他改了一遍，把那些“I think…”（我认为……）的句子改成第三人称，这样显得客观一些，并且把那些带有不满情绪的词都删掉了。赵工也把这封信同时抄送给了双方老板。
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John只发来一封邮件说自己收到了，没有任何其他回复。后来，赵工又一次发现了John一个程序上的不完善。这次，赵工不是直接动手改程序，而是写了封信给John，告诉他自己的发现，并把改正过的软件直接发给他。这次，John发了一封感谢信，并同时把感谢信抄送给双方老板。（资料来源：严文华.跨文化沟通心理学.上海社会科学院出版社，2008）
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社会心理学（第三版） 四、团体决策
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团体生活是人类社会生活的基本方式，而利用团体解决问题对人类的进一步发展也是必不可少的。尽管从组成上讲团体是由个体组成的，但实际上团体在问题解决中所产生的效应以及所使用的方式与个体有着明显的区别。早在20世纪30年代，著名的工业与组织心理学家勒温提出的团体动力学就开始分析团体活动的特征。随着时代的进步，团体问题受到了越来越多的关注，我们下面将从社会心理学的角度分析与团体决策有关的一系列问题。
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（一）团体决策的一般问题
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在团体决策开始的时候，大家的观点总是五花八门，只是在经过一段时间的讨论甚至争论之后，成员的观点最终才会整合为团体的观点。在这个过程中，有许多问题值得我们关注。
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1.两类决策问题
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从某种意义上讲，团体决策的好坏取决于他们在什么问题上做决策。Laughlin（1980，1982）认为，人们遇到的决策问题实际上可以看作是一个连续体，在这个连续体的一头是智力问题（intellective issues），这些问题有正确的答案，决策的任务就是找到这样的答案；在这个连续体的另一头则是与行为、伦理以及审美等有关的判断问题（judgmental issues），这些问题没有唯一正确的结论，而是与每一个人的价值观、审美观以及内在需求有关。
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摆在决策群体面前的不同的问题决定着人们接受什么样的影响，正如我们在前面已经讲过的那样，在社会生活中我们所接受的社会影响主要有两种：信息性的社会影响和规范性的社会影响。前者基于人们从他人那儿获得有关世界的信息，它影响着我们对智力问题的决策；而后者依赖于人们对积极结果的期待，所以对判断任务的影响更大（Kaplan &Miller，1987；Stasser &Stewart，1992）。
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2.多数人与少数人的影响
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毫无疑问，团体决策往往是多数人意见的整合，比如Harry Kalven和Hans Zeisel（1966）访问了225名陪审团的成员，发现团体决策中97%的最终决策与多数人的意见一致。也就是说，如果团体的大多数成员最初支持某种选择，团体的讨论仅仅是对此观点加以强化。Stasser和他的同事（1989）指出大多数意见最终被选择与信息性和规范性的影响有关，团体讨论更可能把注意力放在大多数人的意见之上，并且这种多数意见会产生更大的压力要求团体成员遵从。但是，并不是所有的团体决策都是选择多数人的意见，有时候少数人也会对团体决策产生影响，但是这样的人必须具备下列两个条件：
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一是少数人必须是团体的领导：在团体决策中，领导者的地位往往比较突出，当决策中持有少数观点的人是领导时，领导有能力使自己支持的意见最终被团体采纳，这种现象在我们国家极为普遍。侯玉波等人（1991）通过对三个国有企业中团体决策情况的调查分析发现，在这些企业中，高层团体决策实际上是由一把手决定的，同层次的其他人只参加讨论，而不是真正参与决策。这就是说，当大多数成员的意见与领导不同时，领导有权否决大家的意见。不仅如此，在同一层次的领导之间，人们的影响力也不一样，而是出现了一种叫做“权力极化”的现象，这种现象是指在一个团体中，主要领导与同级的其他领导在职位上差别不大，但在决策中的权力差别却很大的现象。比如在一个车间里，一把手与二把手的职位差别并不显著，但在决策当中，主要还是由一把手说了算，二把手的影响力与一般成员没有太大的区别。这种决策中的权力极化现象在某种程度上成了许多社会问题的根源，尤其需要研究和注意，解决不了这个问题，就不能真正体现社会主义的民主原则。
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二是少数人对自己的观点极为坚持：在团体决策中，如果少数人极力坚持自己的意见，便可能引起决策团体的分裂，并最终改变多数人的意见。Moscovici和Lage（1969）就证明了这一点。他们让女性被试6人一组判断36张幻灯片的颜色，这些幻灯片都是蓝色，只是深度不同（被试不知道这一点）。另外，被试也不知道这6个人中有2个人是实验者的助手，这2个人按照实验者的要求把每张幻灯片说成是绿色（错误反应）。在研究中Moscovici还设计了一个对照组，由6名真正的被试组成。随后实验者向被试依次呈现这36张幻灯片，并要求被试大声报告自己的判断。结果证明了少数人的确会对多数人的意见产生影响，与对照组25%的错误反应相比，实验组的错误反应多出了8%，达到了33%。少数人的这种影响除了与上面所说的引起团体分裂有关外，还与多数人对这种坚持的知觉有关，这种坚持导致多数人反而对自己的观点产生怀疑。我们也可以从弗洛伊德对古典精神分析的执著看出少数人对多数人的影响。
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Levine的研究还发现，如果少数人中的某个人是从多数人中投奔过来的，那么他会比那些一直处于少数人中的人更具有说服力。一旦开始出现多数人中有人叛离，其他人常常也会紧随其后，产生滚雪球效应。
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3.领导在决策中的影响
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从决策的过程与方式来看，领导的作用往往被突出出来。美国心理学家Lindsay（1985）研究了中国人通过开会讨论决策问题的情境，她发现与美国人处理同类决策问题的情况相比，中国人在位置安排、发言顺序等许多方面人为地突出领导的作用：领导总是坐在最显眼、最中心的位置上，人们发言的顺序也是由重要到不重要。还有，在大多数情况下，大家只参加讨论而非决策，并且尽量避免公开冲突。也许你经常能碰到这样的事情：领导把大家召集在一起，告诉大家说我们需要做出一项团体决策，希望大家提意见，畅所欲言。于是大家开始讨论，并提出了一系列的建议，但最终决策还是由领导说了算。领导会对大家说你们的意见很好、值得考虑，并且宣布说：“在对大家的建议做了分析之后，我们决定如何如何做。”实际上，没有任何一个成员的意见体现在最终的决策中，领导的决策是早就做好了的。正是基于这些原因，Lindsay认为中国人的团体决策实际上并非真正意义上的团体决策。她还分析了这些现象的文化根源，她认为这一切源于中国的传统：人们太看重权威与人际关系的和谐性，所以不愿意与权威和他人对抗。
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