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我若不遂权盗意，
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他用权刀砍我心。
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钢刀砍了血淋淋，
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权刀砍了印无痕。
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钢刀砍了尚可医，
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权刀砍了惨兮兮。
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钢刀拦路逃之夭，
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权刀笼罩无处逃。
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（注：德性好的掌权者是领导，德性差的掌权者是“权盗”，权盗和强盗的差别只在暴力工具不同。）
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此外，微观单位掌权者谋私也是比较普遍的现象。当然，也有不少光明磊落、关怀下属、勇担责任、清正廉明的好上司，但这种圣贤人格不具有普遍性。
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在我们的现实中，虽然也有工会、职代会、教代会等组织，但基本起不到监督、质询、约束权力的作用，不能成为员工意志和利益的看护者，只能做一点员工福利方面的工作。
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这种治理格局，掌权者自然是最喜欢的了，因为他们的决策和工作情况不必受到群众的质询、批评、评价，也不必听群众的七嘴八舌的建议，可以没有压力、我行我素地过他的“权瘾”。如果领导德才兼备还好，如果碰到德行恶劣的领导，员工就要倒大霉了。换言之，员工不能主动监督、质询掌权者，他们的命运就只能寄托在领导的个人品德上，那多危险啊。
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（二）现在的企业章程不是理想的微观宪法
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在各类微观单位中，现在只有规范的大公司有正式的公司章程。而这些公司章程一般都只是为股东与掌权者（经营者）之间的权责利关系制定规则，重点在界定所有权与经营权边界，与员工权益没有多大关系。没有哪个公司章程，会从限制、监督权力的角度来规范掌权者与无权者、上级和下级的关系：员工可以在什么情况下用什么方式制约掌权者，员工从哪些方面参与公司治理，员工有没有决策信息和财务信息的知情权，员工的去留（劳动权）由谁决定，等等。
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一家国有控股上市公司某年业绩不错，政府大股东给该公司经营班子发了一大笔奖金。这本来是好事，但好事竟变成了坏事。公司老总认为业绩好主要是他个人的功劳（人性就是倾向于高估自己的功劳），于是他拿出百分之二十分给几个副总经理，其余全部纳入了自己腰包。要知道，相对于老总而言，副总经理就是弱者。他们觉得自己受到了老总权力的强暴，敢怒不敢言，于是能走的走，不能走的怠工。两年之后，这家公司就垮了。在没有微观宪法规范的情况下，管理层的副总们都要受到权力伤害，不能保障自己权益，更何况一般员工。在不少煤炭企业，矿工冒死挖煤，得到的工资仅够维持温饱，矿老板则大发煤炭价格上涨的横财，每年获得上千万元利润。有的企业经营亏损，部分员工被裁员，而经营者则拿着几十倍于员工工资的高薪。有的企业员工工资几年没有增长，而经营者又是利润提成，又是年薪制，又是股票期权。员工很有意见，但无处争辩，因为没有“微观宪法”和权力制衡机制。
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我接触过一些大型企业的中层干部。他们诉说企业里上下级关系犹如君臣关系，无论上司干什么，下属都只能服从，比如要调动一个中层干部的工作岗位，事先都可以不跟本人招呼一声，直接就到会上宣布。公司表面上搞项目招标，实际上由几个老总轮流“内定”中标人，轮流享受“中标人”的纳贡。如果某人对领导或对公司事务表示不同意见，就会被穿上“小鞋”。笼罩在这样一种权力关系下，他们也觉得很压抑。但他们有一种奇怪的公平观。他们认为，人家领导也是一步一步干上去的，人家干上去了，就该有一片艳阳天。你没干上去，当然要屈服于人。但你要是咬牙挺过去，无论领导说什么干什么你都支持、拥护，你就会得到领导关照，从而也可能出人头地。上下级关系看似不公平，游戏规则却是公平的。
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这是一种愚蠢的公平观，按照这种观点，世界上就没有不公平的事了。强盗抢劫也没什么不公平，因为你也可以去抢劫别人。觉得老板、上司欺压员工不公平的人，他自己去当老板、上司不就行了？几个不懂事的少年在山上砍柴，累了就玩游戏：他们把一块石头使劲往天上扔，然后几个人抱在一起，闭上眼睛，看石头会掉到谁的头上，美其名曰“比运气”，石头砸到谁都不能怪别人，因为这是公平的游戏。可见，光是游戏规则对所有人都适用还不是真正的公平，真正的公平还必须包含公正。而公正的含义是“正当”、“有道理”，游戏各方谁也不能获得不义的利益，谁也不吃冤枉亏。
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（三）各类非企业微观单位连微观宪法的形式都没有
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企事业单位内的权力来源与政府的权力来源有所不同，政府权力是由全体公民授予的，而微观单位的权力不一定是由它的全体员工授予的，比如企业经营者的经营权来自股东会而不是来自员工的投票选举，车间主任的权力来自经理层；学校校长们的权力来自政府或私人老板的委任，院系领导的权力来自校长。不管理论上怎么讲，如果因为经理、校长、院长们的权力不是来自属下的员工，就否认他们权力的公权属性，或者虽然承认在社会意义上是公权，但不承认单位内部的员工有监督、控制、约束他们权力的权利，那在实践上将是很糟糕的。不论权力具体产生的方式是什么，只要它不是私权范畴，它就是公权。只要一种权力涉及到群众的意志和利益，它就要受到群众的监督，这应该是没有任何问题的。
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如果说企业是有微观宪法（公司章程）但缺乏权力限制和员工权益保障的明确规定的话，那么广大的非企业单位则是根本没有微观宪法。我们何时听说过学校、医院、机关有自己的“章程”？没有章程的微观单位，掌权者的个人意志就是单位的宪法，他想怎么干就怎么干。员工对领导，下级对上级，根本奈何不得，即使有理的事情，也无法与之争辩。
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下面我们抄录一篇《美国怎样搞“教授治校”》的文章，看看美国高校里面的一个系的“微观宪法”。
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美国怎样搞“教授治校”
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美国大学每个系都有自己的“宪法”，即“次要法规”（bylaws），可根据情况不时进行修订，如我系法规最近一次修订是在2005年，每次修订都要全系教授投票通过（指全系终身系列的正、副、助教授，讲师和行政人员不属于终身系列，无投票权）。法规是系的“管理大法”，规定了各种重要的决策决定方法，系主任职权范围，各种委员会组成及其职权、投票程序等。有一点应强调，除在晋升问题上因资历不同权力大小有异外，其余任何事务，不分新老、资历深浅，教授们的决策权力一律平等。重要决策和管理由教授组成的各委员会完成，如执行、人事、研究生、本科生等委员会。其中以执行委员会最为重要，是系的决策机构，由系主任加若干人组成，都由选举产生，每个级别（即正、副、助教授）都至少有一个代表，任期两年，可连选连任，但不得超过两届。执委会要决定的事务有研究经费分配、每个教授的表现评级、工资晋升幅度等。系主任聘任权也完全在教授手中。一个职位空缺，系里必须打广告全国招聘，并为此成立一个委员会以专其责，由他们对所有申请进行初选，在全系会议上逐一介绍初选理由，然后由委员会进行初试。初试后选出前三名，在系全体会议通过后，请候选人到学校来面试，全系教授都有机会同他们进行接触。然后委员会广泛征求意见，作出排名，提交全系大会讨论，最后是无记名投票表决。整个招聘过程都由教授独立操作，其他人无权干涉。严格的招聘程序，保证了得到最优秀的人才，靠关系、走后门的事几乎是闻所未闻。（摘自《南方周末》2008年10月23日王笛的文章）
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（四）员工组织用微观宪法监控掌权者
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微观单位内应该制定微观宪法——监督权力、保障员工正当权益的“章程”。有了章程，员工才能按章程监督权力、维护自己的合法权益。
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