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在我们的现实中，虽然也有工会、职代会、教代会等组织，但基本起不到监督、质询、约束权力的作用，不能成为员工意志和利益的看护者，只能做一点员工福利方面的工作。
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这种治理格局，掌权者自然是最喜欢的了，因为他们的决策和工作情况不必受到群众的质询、批评、评价，也不必听群众的七嘴八舌的建议，可以没有压力、我行我素地过他的“权瘾”。如果领导德才兼备还好，如果碰到德行恶劣的领导，员工就要倒大霉了。换言之，员工不能主动监督、质询掌权者，他们的命运就只能寄托在领导的个人品德上，那多危险啊。
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（二）现在的企业章程不是理想的微观宪法
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在各类微观单位中，现在只有规范的大公司有正式的公司章程。而这些公司章程一般都只是为股东与掌权者（经营者）之间的权责利关系制定规则，重点在界定所有权与经营权边界，与员工权益没有多大关系。没有哪个公司章程，会从限制、监督权力的角度来规范掌权者与无权者、上级和下级的关系：员工可以在什么情况下用什么方式制约掌权者，员工从哪些方面参与公司治理，员工有没有决策信息和财务信息的知情权，员工的去留（劳动权）由谁决定，等等。
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一家国有控股上市公司某年业绩不错，政府大股东给该公司经营班子发了一大笔奖金。这本来是好事，但好事竟变成了坏事。公司老总认为业绩好主要是他个人的功劳（人性就是倾向于高估自己的功劳），于是他拿出百分之二十分给几个副总经理，其余全部纳入了自己腰包。要知道，相对于老总而言，副总经理就是弱者。他们觉得自己受到了老总权力的强暴，敢怒不敢言，于是能走的走，不能走的怠工。两年之后，这家公司就垮了。在没有微观宪法规范的情况下，管理层的副总们都要受到权力伤害，不能保障自己权益，更何况一般员工。在不少煤炭企业，矿工冒死挖煤，得到的工资仅够维持温饱，矿老板则大发煤炭价格上涨的横财，每年获得上千万元利润。有的企业经营亏损，部分员工被裁员，而经营者则拿着几十倍于员工工资的高薪。有的企业员工工资几年没有增长，而经营者又是利润提成，又是年薪制，又是股票期权。员工很有意见，但无处争辩，因为没有“微观宪法”和权力制衡机制。
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我接触过一些大型企业的中层干部。他们诉说企业里上下级关系犹如君臣关系，无论上司干什么，下属都只能服从，比如要调动一个中层干部的工作岗位，事先都可以不跟本人招呼一声，直接就到会上宣布。公司表面上搞项目招标，实际上由几个老总轮流“内定”中标人，轮流享受“中标人”的纳贡。如果某人对领导或对公司事务表示不同意见，就会被穿上“小鞋”。笼罩在这样一种权力关系下，他们也觉得很压抑。但他们有一种奇怪的公平观。他们认为，人家领导也是一步一步干上去的，人家干上去了，就该有一片艳阳天。你没干上去，当然要屈服于人。但你要是咬牙挺过去，无论领导说什么干什么你都支持、拥护，你就会得到领导关照，从而也可能出人头地。上下级关系看似不公平，游戏规则却是公平的。
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这是一种愚蠢的公平观，按照这种观点，世界上就没有不公平的事了。强盗抢劫也没什么不公平，因为你也可以去抢劫别人。觉得老板、上司欺压员工不公平的人，他自己去当老板、上司不就行了？几个不懂事的少年在山上砍柴，累了就玩游戏：他们把一块石头使劲往天上扔，然后几个人抱在一起，闭上眼睛，看石头会掉到谁的头上，美其名曰“比运气”，石头砸到谁都不能怪别人，因为这是公平的游戏。可见，光是游戏规则对所有人都适用还不是真正的公平，真正的公平还必须包含公正。而公正的含义是“正当”、“有道理”，游戏各方谁也不能获得不义的利益，谁也不吃冤枉亏。
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（三）各类非企业微观单位连微观宪法的形式都没有
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企事业单位内的权力来源与政府的权力来源有所不同，政府权力是由全体公民授予的，而微观单位的权力不一定是由它的全体员工授予的，比如企业经营者的经营权来自股东会而不是来自员工的投票选举，车间主任的权力来自经理层；学校校长们的权力来自政府或私人老板的委任，院系领导的权力来自校长。不管理论上怎么讲，如果因为经理、校长、院长们的权力不是来自属下的员工，就否认他们权力的公权属性，或者虽然承认在社会意义上是公权，但不承认单位内部的员工有监督、控制、约束他们权力的权利，那在实践上将是很糟糕的。不论权力具体产生的方式是什么，只要它不是私权范畴，它就是公权。只要一种权力涉及到群众的意志和利益，它就要受到群众的监督，这应该是没有任何问题的。
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如果说企业是有微观宪法（公司章程）但缺乏权力限制和员工权益保障的明确规定的话，那么广大的非企业单位则是根本没有微观宪法。我们何时听说过学校、医院、机关有自己的“章程”？没有章程的微观单位，掌权者的个人意志就是单位的宪法，他想怎么干就怎么干。员工对领导，下级对上级，根本奈何不得，即使有理的事情，也无法与之争辩。
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下面我们抄录一篇《美国怎样搞“教授治校”》的文章，看看美国高校里面的一个系的“微观宪法”。
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美国怎样搞“教授治校”
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美国大学每个系都有自己的“宪法”，即“次要法规”（bylaws），可根据情况不时进行修订，如我系法规最近一次修订是在2005年，每次修订都要全系教授投票通过（指全系终身系列的正、副、助教授，讲师和行政人员不属于终身系列，无投票权）。法规是系的“管理大法”，规定了各种重要的决策决定方法，系主任职权范围，各种委员会组成及其职权、投票程序等。有一点应强调，除在晋升问题上因资历不同权力大小有异外，其余任何事务，不分新老、资历深浅，教授们的决策权力一律平等。重要决策和管理由教授组成的各委员会完成，如执行、人事、研究生、本科生等委员会。其中以执行委员会最为重要，是系的决策机构，由系主任加若干人组成，都由选举产生，每个级别（即正、副、助教授）都至少有一个代表，任期两年，可连选连任，但不得超过两届。执委会要决定的事务有研究经费分配、每个教授的表现评级、工资晋升幅度等。系主任聘任权也完全在教授手中。一个职位空缺，系里必须打广告全国招聘，并为此成立一个委员会以专其责，由他们对所有申请进行初选，在全系会议上逐一介绍初选理由，然后由委员会进行初试。初试后选出前三名，在系全体会议通过后，请候选人到学校来面试，全系教授都有机会同他们进行接触。然后委员会广泛征求意见，作出排名，提交全系大会讨论，最后是无记名投票表决。整个招聘过程都由教授独立操作，其他人无权干涉。严格的招聘程序，保证了得到最优秀的人才，靠关系、走后门的事几乎是闻所未闻。（摘自《南方周末》2008年10月23日王笛的文章）
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（四）员工组织用微观宪法监控掌权者
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微观单位内应该制定微观宪法——监督权力、保障员工正当权益的“章程”。有了章程，员工才能按章程监督权力、维护自己的合法权益。
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单位内员工对权力的监督当然比社会上人民群众对权力的监督简单得多，但社会上的两点应该移植过来，一是信息公开，二是代议民主制度。
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掌权者与群众对信息公开的态度，永远不可能一致。当然信息公开也要有讲究。首先，公开的对象不一定是全体员工，有一些信息要向全体员工公开，有一些信息只能向“员工代言人”组织公开，什么信息都向全体员工公开，既不现实，也不明智。其次，即使对于员工代言人组织，掌权者也不必把所有信息都对其公开，只需公开两类信息，第一类是单位的重要决策信息；第二类是与掌权者利益高度关联的信息，其中特别是单位财务信息、掌权者收支信息、掌权者可能从中作弊的那些活动（如单位工程发包、单位内职权分配）的信息。信息公开的范围，应该由员工代言人组织与掌权者协商确定。
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问题的关键在于，微观单位要建立起有能力制约权力的员工代言人制度。这可从以下几方面着手建立：
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——把德高望重、敢说真话、轻易不会被穿小鞋的人选为首席员工代表（员工代言人）；
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——员工代表即使犯了明显错误，也得先经过员工代表会议审议批准，才能作处罚；
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——首席员工代表应该成为决策层的正式成员，以便直接把员工的意见与要求带进决策会议；
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——员工代表会议每年应有一次与掌权者的正规对话（对话之前要召开员工会议，征集、讨论、确定员工应该向掌权者提出哪些问题）。“正规对话”应相当于掌权者“答辩会”。
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员工代表会议要掌权者“答辩”的问题包括下面几个方面：
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第一，单位决策中的问题，决策思路有没有损害员工的利益，有没有兼顾短期利益和长期利益，有没有值得反思的地方。提这些问题的目的主要是让掌权者集思广益，避免决策错误。
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第二，单位利益分配方面的问题，主要是从员工的角度，就单位利益分配方案提出见解、意见、建议，要求掌权者做出解释或采纳意见。比如，本单位领导人的收入明显高于同类单位领导人的收入，而员工的平均工资比同类单位的低，要求做出解释并纠正。
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