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对于铁路最大的冲击并非来自铁路建设，而是来自汽车、卡车和飞机。制药业由于基因和微生物学的发展而经历了深刻的变化，而这两门学科在40年前几乎没有生物学家听说过。
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而且并不只是科学和科技在创造新知识，使旧的知识过时，社会革新也同样重要，而且常常比科学创新更为重要。商业银行堪称19世纪最值得骄傲的发明，而给目前世界范围内的商业银行带来危机的既不是电脑也不是其他任何的科技变革，冲击商业银行的是非银行界人士，他们发现了一种非常古老但是迄今为止都让人不太了解的金融工具——商业票据，它可以用来为公司融资，因此也就夺走了银行垄断了200年，并且给银行带来了最大利益的业务——商业贷款。所有变化中最大的恐怕是在过去40年里人们开始进行有目的的变革，有技术上的，也有社会上的，这已经自成一体成为一门专门的学科，而且这门学科既可以教也可以学。
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许多人都以为快速的知识变革只局限于商业领域，但事实并不是这样。在这50年中，自从第二次世界大战以来，没有哪个机构比美国的军事机构变化更大。制服还是原来的样子，军衔级别也没变，但是武器却完全变了，这一点从1991年的海湾战争就可以显而易见地看出来；军事原则和理念变化就更大了，同样发生巨大变化的还有军事服务组织结构、命令结构、关系还有责任。
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同样，可以比较肯定地说在接下来的50年里，在300多年前由于印刷书本的出现而形成的沿用至今的学校大学模式将经历越来越大的变化。导致这种变化的部分原因是新科技的出现，比如电脑、录像和卫星电视广播的出现；部分原因是知识社会的需求，在这样一个社会里，知识工作者将终生进行有组织的学习；还有部分原因是关于人类如何学习的新理论的出现。
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对于经理来说，知识发展动态使他们意识到一件势在必行的事情：每一个组织都不得不在组织结构中体现变化的管理。
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一方面，这意味着每一个组织都必须准备抛弃它做的每一件事。经理们必须学会每隔几年就对每一个过程、每一件产品、每一个程序、每一项制度问这样一个问题：“如果我们没有这样做，在掌握了现有知识的情况下，我们还会做这件事吗？”如果对这个问题的答案是否定的，那么这个组织就得问：“那么我们现在怎么办？”组织必须要做点什么，而不能说：“让我们再做一个研究。”的确，组织将越来越多地制定摒弃现有做法的计划，而不是试图延长一个成功产品、政策或实践的生命期。
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另一方面，每一个组织必须致力于创造新的事物。经理们尤其要在工作中做到以下这三条。第一，要力求将组织在从事的每一件事都做得更好，这个过程被日本人叫做kaizen（改善）。纵观历史，每一个艺术家经历过自我提升的改善阶段，意思就是系统地、不断地自我提高。但是到目前为止，仅仅只有日本——也许是因为他们信奉佛教禅宗的传统——把这种自我提高的努力融入了商业组织的日常生活和工作当中（不过这种精神完全没有体现在他们那些拒绝改变的大学里）。改善的目的是要验证一个产品或一项服务，以使它在两三年的时间里成为一个真正与众不同的产品或服务。
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第二，每一个组织将不得不学会探求知识，也就是说，在组织已经得到的成功基础上还要发展下一代可以加以运用的知识。
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日本企业在这方面再一次胜出一筹，这一点从日本基于美国发明的录音机而研发出了一代又一代新产品就可以看出来。正在快速发展壮大的美国乡村教堂具备的一个优点就是吸取了日本企业的这个长处。
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第三，每一个组织都必须学习创新——创新现在可以被组织成为一个系统的过程了。然后，又回到要抛弃组织已经创新出来的事物，于是这个包含三个步骤的过程又重新开始了。除非以知识为基础的组织做到这三点，否则它会发现自己很快就被时代淘汰，优良的组织绩效将丧失，接下来的就是组织里那些掌握着技巧和知识的人员的流失，而这些人正是决定组织绩效的基础。
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使组织的机构顺应变化的要求还需要组织具有较高程度的分权体制，因为组织的结构必须要能快速做出决定，而且这些决定必须要基于组织的绩效、市场情况、科技，还有所有社会上发生的变化以及环境和地理因素。
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这一切所预示的就是后资本主义社会的组织必须不断地推翻、解散社区，并打破社区的稳定。
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组织必须要改变对技术和知识的需求。当每一所工科大学准备好教授物理时，组织却需要遗传学家；正当银行职员在信用分析方面最得心应手的时候，组织却需要他们成为投资顾问。但是，商业企业也必须有关闭工厂的自由，尽管当地的社区需要这些工厂为人们解决就业问题；商业企业也必须有解雇年长的模具工人，并雇佣懂得电脑模拟技术的年轻人的自由，尽管那些模具工人花费了很多年学习做模具的技艺。
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同样，当产科学的知识体系和技术发生了变化，医院也应该可以把原来的产科移到一个独立的产科中心。而且，当医学知识和技术以及医疗操作方面的变化使得一个拥有不到200张床位的医院既不经济也无法提供一流的服务的时候，我们就必须关闭这家医院。
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对于一家医院或者一个学校，抑或是其他的社区组织，为了让它们能履行自身的社会功能，我们就必须要能够关闭它们。无论这些组织在当地社区的根基有多深，也无论当地的居民是多么喜爱这个组织，只要是因为人口、技术或者知识方面的变化对这些机构提出了新的要求，我们就必须要能够关闭这些组织。
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但是每一次这样的变化都会扰乱社区、破坏社区，并剥夺社区的持续性，每一次变化都是“不公平”的，每一次变化都会制造不稳定。
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同样具有破坏性的是组织生活的另一个事实：现代组织必须身处社区之中，但是却不能从属于社区。一个组织的成员生活在一个特定的地方，说这个地方的语言，把他们的孩子送到当地的学校，为选举投票、付税，而且在那个社区找到家的感觉。然而，组织不能够使自己淹没于社区之中，或者使自己服务于社区的目标。组织的“文化”一定要独立于社区。
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决定组织文化的是任务的本质，而不是执行任务的社区。美国的公务员，虽然意识形态与中国的有所差异，却能够马上领会一位中国北京的同仁告诉他的关于北京的事情，但是如果这位美国公务员参加当地食杂连锁店经理召开的会议，会议内容是关于下周的广告促销活动，那么，尽管这个会议就在自己居住的华盛顿召开，他仍然会感到困惑。
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为了能够执行自己的任务，组织不得不和从事同类活动的组织拥有同样的结构和管理方式。举例说，我常听到人们谈论日本和美国公司之间存在的管理上的不同，但是一个大型的日本公司的运行方式和一家大型的美国公司的运行方式其实很相似，而且这两家公司的运行方式和一家大型的德国公司或者英国公司同样也很相似。与此类似的例子还有，无论一个人身处的医院位于何处，他都不会怀疑自己是在一家医院里。对于学校、大学来说也是这样；工会和研究实验室也是这样；博物馆和歌剧院，天文台和大型农场也同样如此。
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另外，每家组织都有一套由组织任务决定的价值体系。在全世界的医院，医疗保健都被视为是最终的目标。在全世界的商业企业，生产和销售产品或者服务都被认为是最终的目的。如果一家组织要有上佳表现，其组织成员必须相信组织所从事的事业，说到底，是对于社区和社会的一种贡献，而且所有其他的社会成员都需要这种贡献。
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因此，组织文化必须总是要独立于社区。如果一家组织的文化和当地社区的文化相冲突，那么组织必须要胜利——不然这个组织就不能对社会做出贡献。老话说“知识无止境”。自从第一所大学于750多年前建立以来，“市民和大学师生”的冲突就已经存在，但是类似这样的冲突，如存在于组织为了开展工作需要的自治和社区的要求之间，在组织的价值观和社区的价值观之间，在组织面临的决定和社区的利益之间的冲突，是组织社会所固有的。
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社会责任的问题也是组织社会所固有的。现代组织拥有，而且必须拥有社会权力，而且权力很大。组织要有权做出人事决定：雇佣谁，解雇谁，提拔谁。组织需要权力来建立规则和纪律，这样才能取得成果，比如说，工作和任务的分配，还有工时的确定。组织需要权力来决定建哪些工厂，还有位于什么地方的哪家工厂需要关闭。组织还要有权定价，等等。
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非商业企业拥有最大的社会权力，事实上，这种权力要比商业企业拥有的权力大得多。在历史上，很少有组织被赋予像当今大学所拥有的权力。大学如果拒绝某个学生入学或者拒绝授予某个学生学位，就等于断送了这个人的职业前途和其他的机遇。同样，美国的医院有权拒绝承认一名医生的住院特许权（admitting privilege），这种权力可以使这名医生从此不具备行医的资格。工会拥有招收学徒的权力或者通过与管理层签订“关门”（closed shop）协议[2]来制约每一个员工，这就意味着只有工会会员才能被雇佣，这就给了工会极大的社会权力。
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组织的权力可以受到政治权力的遏制。组织权力可以被置于正当程序（due process）之下，法庭也可以来审视这种权力。但是这些工作必须要由个体的组织来承担，而不是由政治权威来实施，这也是为什么后资本主义社会如此关注组织的社会责任的原因。
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美国经济学家，诺贝尔桂冠获得者，米尔顿·弗里德曼（Milton Fried-man）曾争论说：商业企业只有一个责任：就是经济效益，但是这种争论其实是徒劳无用的。经济效益是商业机构的首要责任。的确，一家商业机构如果不能获得和成本相等的收益也就是不负责任，因为它浪费了社会的资源。经济效益是商业的基础，没有这个前提，商业机构就无法履行任何其他的责任，它也不能是一个好员工、好居民和好邻居，但是经济效益并非商业企业唯一的责任，就如同学校的唯一责任是教育效果，医院的唯一责任是医疗保健，但是除此之外它们也还有其他的责任。
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