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因此，组织文化必须总是要独立于社区。如果一家组织的文化和当地社区的文化相冲突，那么组织必须要胜利——不然这个组织就不能对社会做出贡献。老话说“知识无止境”。自从第一所大学于750多年前建立以来，“市民和大学师生”的冲突就已经存在，但是类似这样的冲突，如存在于组织为了开展工作需要的自治和社区的要求之间，在组织的价值观和社区的价值观之间，在组织面临的决定和社区的利益之间的冲突，是组织社会所固有的。
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社会责任的问题也是组织社会所固有的。现代组织拥有，而且必须拥有社会权力，而且权力很大。组织要有权做出人事决定：雇佣谁，解雇谁，提拔谁。组织需要权力来建立规则和纪律，这样才能取得成果，比如说，工作和任务的分配，还有工时的确定。组织需要权力来决定建哪些工厂，还有位于什么地方的哪家工厂需要关闭。组织还要有权定价，等等。
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非商业企业拥有最大的社会权力，事实上，这种权力要比商业企业拥有的权力大得多。在历史上，很少有组织被赋予像当今大学所拥有的权力。大学如果拒绝某个学生入学或者拒绝授予某个学生学位，就等于断送了这个人的职业前途和其他的机遇。同样，美国的医院有权拒绝承认一名医生的住院特许权（admitting privilege），这种权力可以使这名医生从此不具备行医的资格。工会拥有招收学徒的权力或者通过与管理层签订“关门”（closed shop）协议[2]来制约每一个员工，这就意味着只有工会会员才能被雇佣，这就给了工会极大的社会权力。
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组织的权力可以受到政治权力的遏制。组织权力可以被置于正当程序（due process）之下，法庭也可以来审视这种权力。但是这些工作必须要由个体的组织来承担，而不是由政治权威来实施，这也是为什么后资本主义社会如此关注组织的社会责任的原因。
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美国经济学家，诺贝尔桂冠获得者，米尔顿·弗里德曼（Milton Fried-man）曾争论说：商业企业只有一个责任：就是经济效益，但是这种争论其实是徒劳无用的。经济效益是商业机构的首要责任。的确，一家商业机构如果不能获得和成本相等的收益也就是不负责任，因为它浪费了社会的资源。经济效益是商业的基础，没有这个前提，商业机构就无法履行任何其他的责任，它也不能是一个好员工、好居民和好邻居，但是经济效益并非商业企业唯一的责任，就如同学校的唯一责任是教育效果，医院的唯一责任是医疗保健，但是除此之外它们也还有其他的责任。
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除非权力和责任相平衡，否则权力就成了专制。再者，没有责任，权力总是会退化为不作为，所以组织必须要有绩效。因此，对于有社会责任感的组织的需求不会消失，而是会扩大。
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幸运的是，如果只是粗略地来说，我们也知道如何解答社会责任的问题。每一个组织必须承担所有与其有关的员工、环境、顾客和其他与组织有关联的人和事的全部责任，这就是它的社会责任。但是我们也知道社会将更多地期望大型组织，无论是营利的还是非营利性的组织，能够处理社会上存在的主要弊端。说到这儿，我们最好要警惕些，因为好意之举不一定都是对社会负责任的行为，有些责任会影响组织行使自身主要任务和使命的能力，如果一个组织去接受这样的责任就是不负责任的行为，更不用说主动去追求这样的责任了。如果组织在自己没有优势的领域去采取行动的话，也同样是一种不负责任。
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组织已经成为一个常用词。如果听到有人说：“在我们的组织里，事事都是以顾客为中心的”，或者“在这个组织里，他们绝不会忘记你犯下的错误”，那么人们都会点头表示理解。而且如果说在发达国家并非所有的社会任务都是由一种或另一种组织来完成的话，那么至少绝大多数的社会任务是由各种组织来完成的。然而，无论是在美国，还是在其他任何什么地方，在第二次世界大战之前是没人谈论“组织”的，1950年版的《简明牛津字典》中甚至都没有列出“组织”一词现有的意义。只是到了第二次世界大战之后，当管理兴起时，我们才有机会看到组织是独立和独特的，它有别于社会其他的机构。
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与社区、社会或者家庭不同的是，组织是为着某个目的而设计的，而且会加以分类。社区和社会通过那些把其成员联系在一起的纽带来定义，这种纽带可能是语言、文化、历史或者是地域，一个组织却是通过它的任务来定义的。交响乐团不是给人看病的，它是演奏音乐的。医院是救死扶伤的地方，但它不会弹奏贝多芬的乐曲。
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诚然，组织的有效性正在于它集中精力完成一个任务。从事不同的工作任务会破坏一个组织的表现能力，无论这个组织是商业企业、工会、学校、医院、社区服务部，或者是礼拜的场所。社会和社区必须是多面的，它们就是环境。一个组织就是一个工具，这个工具和其他的工具一样，它的设计越有针对性，它完成既定任务的能力就越强。
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由于现代组织是由专家组成的，每一个专家都具有某个领域的专业知识，所以组织的使命一定要非常明晰。
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组织必须一心一用，不然组织成员就会感到迷惑，他们就会按照自己的专业知识来工作而不是把自己的知识用于完成一个共同的任务。他们会依据自己的专业技能来定义“结果”，并把自己的价值观念附加在组织之上。只有一个集中、共同的使命才能把组织凝聚在一起，并使组织做出成果。如果组织没有这样一个使命，它就会很快失去信用，对那些组织需要的人才也将失去吸引力。
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所有的组织现在常说的一句话就是：“人才是我们最大的财富。”然而，很少有组织照自己说的去做，更不用说去真正地相信它。绝大多数的组织，虽然不见得是有意识的，仍然相信19世纪的雇主们信奉的：人们对我们的需要甚于我们对他们的需要。但是事实上，组织必须要推销自己的用人之道，就像组织要推销产品和服务，也许推销用人之道还更重要些。组织要能够吸引员工，留住员工，承认和奖励员工，激励员工，并且为员工服务，使员工满意。
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知识工作者和组织之间的关系显然是一个新现象，我们现在还没有好的词汇来命名这个现象。举例说，一个员工，从定义上说是一个为了得到报酬而工作的人，然而在美国有一个最大的“雇员”集团拥有数百万男女，他们为不同的非营利组织工作而不求报酬。他们肯定是“职员”，他们自己也这么看自己，但是他们是没有报酬的志愿者。同样，许多被雇佣的人从法律角度来说并没有得到雇佣。50年或60年前，我们称一些人（这些人通常都是受过教育的专业人士）为“独立工作的人”，而今天我们称他们是“自谋职业者”。
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这些差异——而且这些差异存在于每一个国家——使我们明白为什么新的现实常需要新的词汇，但是在一个这样的词汇出现之前，以下可能是对后资本主义社会员工给出的最好的定义：雇员是指能够为一个组织工作并有能力做出贡献的人。
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如果我们考虑到那些工作在底层的员工，比如超市的售货员、医院的清洁工、送货的卡车司机，这个新的员工定义意义并不大。无论从哪个实际出发，这些雇员的位置和昨日靠卖力气赚钱的“工人”，蓝领阶层都没有什么太大的不同，他们就是这些蓝领工人的延续。
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但是组织和知识工作者的关系就完全不同了。目前知识工作者的数量已经达到所有雇员的至少1/3或者更准确地说是2/5。这些知识工作者可以找到工作是因为组织的存在，因此，这些雇员也是具有依赖性的。但同时，他们拥有“生产的手段”，即他们的知识。从这个角度来看，他们是独立而具有很大流动性的群体。
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知识工作者仍然需要生产工具。实际上，在知识工作者使用的工具方面的资本投资可能已经超过了在制造业工人工具上的资本投资。
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（而社会投资，比如说，在知识工作者身上的教育投资则是手工工人的好几倍。）但是除非知识工作者能掌握知识并且不会忘记所学的知识，这种资本投资就是没有效果的。机器操作员会按照学习的内容来工作，因为机器决定了做什么和怎么做。知识工作者可能也需要一台机器，它可能是一台电脑、一台超声波分析仪，或者是一台显微镜，但是这些机器不会告诉知识工作者做什么，更不用说怎么做了。如果员工没有具备这样的知识，那么这些机器就没有用。
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进一步说，机器操作工，就像历史上所有的工人一样，可以被告诉做些什么，怎么做，进度多快。知识工作者则不能有效地被监督，除非他们懂得比组织里其他人都多的专业知识，他们基本是无用之人。营销经理可能会告诉营销研究员公司需要知道一个新产品设计的哪个方面和该产品的营销重点，但是其实向公司总裁汇报公司需要做哪些方面的营销调查，怎样来做这些调查，还有可能的调查结果是什么是营销研究员的工作。
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当20世纪80年代，美国企业界经历痛苦的结构性重组时，如果不是成千上万的知识工作者，至少也有数千的知识工作者丢了工作。他们的公司或者被收购了、合并了、重组了，要不就是被清算了。然而在几个月之内，他们绝大多数又重新找到了可以运用所学的工作。这个过渡期是令人痛苦的，对于一半左右的人来说，新工作的收入要比以前的工作低，而且也没有以前的工作那么令人愉快。
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但是这些下岗的技术员、专业人士，还有经理们发现自己拥有“资本”，这就是知识：他们拥有生产手段；而其他的机构，比如组织，它们拥有生产工具。双方都互相需要彼此。
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这种新关系的后果——这也使现代社会出现了另一种新的压力——就是工资已经不能再赢得员工的忠诚。组织必须要让员工看到组织为他们在工作中运用自己的知识提供了绝好的机会，只有这样，组织才能赢得员工的忠诚。就在不久之前，我们谈论“人力”的话题，而现在我们在越来越多地讨论“人力资源”的话题。这种变化使我们意识到正是个人，尤其是那些有技巧、有知识的员工在很大程度上决定他们将为组织做出什么贡献，还有他们的知识会为组织做出多大的贡献。
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因为现代组织是由知识专家组成，这个组织应该是同辈、同事和合作人的组织。不能说某种知识要比另一种知识级别更高；对知识的评判标准是看它对组织共同任务所做出的贡献大小，而不是知识本身的优劣。所以，现代组织不能是一个由老板和下属组成的组织，现代组织要是一个团队。
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团队只有三种。第一种团队就像是打网球双打的一对队友。在这种团队里——首先这种团队人数要少——团队成员要使自己去适应其他成员的个性、技巧、长处和弱点。第二种团队是足球团队。在这种团队里，每个队员都有固定的位置，不过在每个队员守住自己位置的同时，整个团队还要集体行动（只有守门员除外）。第三种团队是棒球团队，或者是管弦乐队。在这种团队里，每个队员的位置都是固定的。
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