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一家大型的金融服务公司尝试了另一个方法：它指定了6个CEO而不是1个。其中5个CEO既是公司运营部分的主管也是公司高层管理中某个部门的CEO，比如公司计划和策略部门，或者人力资源部门。公司的董事长（是6个CEO中的一个）代表公司处理对外事务，同时还直接参与资金的获得、分配和管理。这6个CEO每两周聚一次召开高层管理委员会会议。这种管理方法似乎运转得还不错，不过那5个主管运营的CEO都不愿意承担董事长的工作，而乐意待在自己的工作领域。即使是原来担任公司体系设计的CEO，在担任了公司的董事长之后，都怀疑了自己，这个体系还能不能继续下去。
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所有这些公司的高层管理者，他们在以不同的方式做同一件事情：为组织树立独特的个性。
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这一点很可能是下一个社会大型组织的高层管理的主要任务。第二次世界大战后的前半个世纪，工商企业极其成功地证明了自己成为经济组织，也就是财富和就业的创造者。在下一个社会，大公司，尤其是那些跨国大公司，面临的最大挑战可能是社会层面的：公司的价值观、使命和愿景。下一个社会的公司，高层管理就意味着公司，其他的业务都可以通过外包方式完成。
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公司会继续存在下去吗？是的，公司会勉强存在下去。和公司类似的形式将需要和下一个经济社会的经济资源相协调，从法律上或者从财政上来看，它甚至可能看起来和今天的公司很相似。公司将摆脱今天存在的单一模式，人们可以从多种模式中进行选择。
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下一个社会还没有真的到来，但是从它的发展趋势来看，也许是时候考虑在下面的领域采取行动了：
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（1）未来的公司。企业，包括许多非企业组织，比如大学，应该开始尝试新的公司形式，并开展初步研究，尤其是与联合企业、合伙人和合资企业的共同合作。为企业的高层管理设想新的结构和任务。对于跨国公司来说，为了平衡公司的各项任务和不同的经营活动，同时也要根据地域和不同产品的类别，公司需要尝试不同的公司模式。
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（2）人事政策。现在的雇佣企业仍然认为企业的员工是指企业聘用的全职员工，他们和企业的雇佣关系只有在发生下列情况时才终止：解雇、辞职、退休或者死亡。不过在许多组织，已经有多达2/5的员工不属于企业而且也不为企业全职工作。
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今天，人力资源经理也仍然认为年轻的雇员是企业最需要的，而且雇佣成本也最低。尤其在美国，年纪大的人，尤其是那些经理和专业人士，企业会让他们尽早退休，让位给那些劳动成本较低且拥有新知识技巧的年轻人。然而这种政策并没有取得良好的效果。两年之后，每个员工花费的工资成本，如果不是更高，也会回到那些老员工退休之前的水平。拿薪水的员工数量至少和产量、销售额同步增长，这意味着新雇用的员工和老员工的效率并无差别。无论如何，人口统计的发展趋势会使得目前企业采取的人事政策更加失败和昂贵。
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人事政策首先要考虑到所有为企业工作的员工，无论他们归属于公司与否。毕竟，每一个员工的工作都很重要。但是目前，似乎没人对这个问题提出了令人满意的解决方案。另外，企业要吸引和留住那些达到了法定退休年龄，或者成为独立承包商，而且不能为企业全职工作的员工，而且要使他们继续保持高效率。比如，受过高等教育、具备很强的技术水平的老年雇员，虽然他们达到了退休年龄，企业还是可以让他们继续为企业服务，成为一个长期的企业“返聘”人员，这样一来，企业既可以保留他们的技巧和知识，又可以给予他们所希望获得的灵活和自由。
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有一种类似的模式是来自学术界而不是企业：荣誉退休教授。他们退休了，而且不再拿学校的薪水，但他们可以继续教课，数量由自己决定，学校只需付给他们课时费。有一半的荣誉退休教授会完全退休，但是大约有一半的荣誉退休教授会继续兼职授课，还有一些会和从前一样全职投入研究工作。
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企业对于退休的专业人士也许也能采取同样的政策。一家美国大公司现在正尝试用这种政策来对待那些原来工作在法律和税务部门、研发部门和从事职工工作的高级雇员，但是对于其他岗位的员工，比如销售部门和生产部门，企业需要制定不同的政策。
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（3）外部信息。可以说信息革命使得管理人士和从前相比信息不那么灵通了。当然，他们肯定掌握了更多的数据，但是由信息技术人员编辑的信息都是关于企业内部事务，可是现在影响一个企业的最重大的变化可能是来自企业外部，可是现在的信息体系却很少涉及。
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解释这个现象的原因之一是外界信息通常都无法提供给电脑用户。首先这些信息没有进行编码，而且通常也没有量化。这就是为什么从事信息技术的人们，还有他们的执行客户批评外界信息过于“故事性”，而且，有太多的经理错误地认为他们所熟悉的社会将永远不变。
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现在外部信息在网上可以查到了。虽然这些信息还没有经过组织，不过管理人员现在可以要求获得他们需要的外部信息，这是朝着建立一个收集相关外部信息的信息体系的第一步。
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（4）变化因素。为了生存和成功，每一家组织都要把自己变成一个变化因素。管理变化最有效的方法是制造变化。这要求组织有规律地抛弃已经过时或者没有取得成功的经营活动。企业还需要不断规划和提高每种产品、服务和程序[日本人把这称之为“改善”（kaizen）]。这要求企业去探索成功之路，尤其是那些意料之外、计划之外的成功，而且这也要求建立系统的创新。成为一个变化因素就是要改变整个企业的观念。企业员工不能把变化当成是一种危险，而要把变化视为机会。
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应该怎么应对那些我们还没有意识到的未来的潮流和将发生的事件呢？有一件关于未来的事情可以准确地预测，那就是未来肯定会让我们感到意外。
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拿信息革命举例来说，几乎每个人都确定关于信息革命的两件事情：第一，这场技术革命在以史无前例的速度前进；第二，它对人类的影响会比任何以前的革命都更激烈。
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上面说的第一点错了，第二点又错了。无论是从速度还是从影响力来说，信息革命和过去200年的两次革命都非常相似：第一次是18世纪末和19世纪初的工业革命，第二次是19世纪末的第二次工业革命。
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第一次工业革命是因为瓦特在18世纪70年代中期发明的经过改良的蒸汽机而引发的。这项发明立即引起了西方社会巨大的反响。但是直到1829年铁路发明，预先交费的邮政服务以及十年之后的电报发明之前，改良蒸汽机并没有带来太多的社会和经济变化。同样，电脑在20世纪40年代中叶被发明，信息革命就好比蒸汽机的发明，刺激了人们的想象，但是直到40年之后，随着20世纪90年代互联网的普及，信息革命才开始带来巨大的经济和社会变化。
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今天，我们对于社会上存在的加大的贫富差距以及社会上出现的“超级富豪”，比如微软的比尔·盖茨，感到困惑和震惊，然而在第一次工业革命和第二次工业革命时期，同样出现了突然的、令人难以解释的社会贫富差距的加大，并且也出现了那个时代的超级富豪。如果把超级富豪所拥有的财富和人们的平均收入以及时代的平均财富相比，早期的超级富豪要比美国的盖茨富裕得多。
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这些比较的结果是如此接近和令人印象深刻，我们几乎可以肯定地说就像过去的工业革命一样，信息革命对于下一个社会的影响还在继续。第一次工业革命和第二次工业革命之后的19世纪的几十年里是自从16世纪以来创造新机构和新理论最具创新力和最繁荣的时期。第一次工业革命把工厂变成了主要生产机构和财富的主要创造者。工厂的工人成为一千多年前身穿盔甲的骑士之后出现的第一个新阶级。
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罗恩柴尔德公司（The House of Rothschild）是1810年后出现的世界金融巨头，它不仅是第一家投资银行，而且也是自15世纪的商业同业公会（Hanseatic League）和美第奇家族（Medici）出了三个教皇[5]以来第一家跨国公司。第一次工业革命还为社会带来了知识产权、联合公司、有限责任、工会、合作性组织、理工大学和日报。第二次工业革命产生了现代公共服务机构和现代公司、商业银行、商学院，并为女性创造了家庭以外的第一份非手工职业。
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两次工业革命还孕育了新理论和新的意识形态。《共产党宣言》是对第一次工业革命做出的反应；俾斯麦的福利国家、英国的基督教社会主义党派和费边主义[6]、美国的企业规则（regulation of business），这些政治理论结合在一起促成了20世纪的民主，它们都是对第二次世界大战的反应。还有从1881年开始的弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理和同时发生的生产力的巨大增长和几年之后发明的专业管理都是第二次工业革命的产物。
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在信息革命之后，我们又一次看到了新机构和新理论的兴起。新的经济区域——欧盟、NAFTA和提议建立的美国自由贸易区域——传统上既不是自由贸易区域，也不是保护主义区域，它们在自由贸易和保护主义、国家的经济自主和跨国经济决策之间找到了一个新的平衡。同样，以前也从未出现过像花旗银行、高盛（Goldman Sachses）或者是巴林银行（ING Barings）这样主宰世界金融界的巨头。这些机构不仅仅是跨国机构，而且是超国界的金融机构。
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这些金融机构管理的钱几乎完全不受任何政府或者中央银行的控制。
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