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该模型的另一个前提假定是，我们向别人表露的越多，我们越有可能和他们建立高质量的关系。为了建立积极的人际关系，我们需要知道这四个区域（形象地说就像窗户的四块玻璃一样）代表了什么是我暴露的，什么是被我隐藏起来的。请注意，这四个区域就是沟通模型的基础。
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·公开区域（open area）由我们和他人都知道的信息组成的。这些观察到的信息包括发色、肤色、体态体貌、口语交际能力。为了建立人际关系，我们会更多地选择暴露自己以增加开放区域。开放区域越大，你和他人的关系就越好，但如果你暴露了太多工作和生活中的细节，以至于引起别人的反感，情况就不同了。
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·隐藏区域（hidden area）包括只有我们自己知道但别人不知道的信息。被隐藏起来的信息一般与雄心抱负或者是对某人的厌恶有关。从长远的角度看，隐藏区域越小，我们与他人的关系越亲密无间。然而，出于慎重考虑还是要隐藏一些信息，譬如描述你同事或经理的老婆有多么吸引人等。
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·盲区（blind area）包括别人了解的你的优秀品质或缺点，但这是你所未知的。很多人觉得自己的外表不够吸引人，但是其他人却不这样看。还有一种情况，有些人认为自己是个社交高手，但大多数人却不这么认为。在面对来自他人的反馈时，如果你能摆脱自我防御，就会从中受益，并且消除盲区。因为随着盲区的减小，你将有更加准确的信息，所以你才有可能扩大公开区域。
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·未知区域（unknown area）包括自己和别人都未知的信息。有时候需要一些非常规情景中才会出现的这种不为人知的信息。例如，当你所在的部门遭遇突发危机（例如飓风）时你能挺身而出扮演领导角色。
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在指出自我表露的重要性方面，乔哈瑞窗格模型很实用，例如自我表露可以扩大自我了解中的公开区域。你自我表露得越多，与他人的互动也就越多，同样，别人也会表露更多的自我信息。相互表露有助于提升人们在工作和个人生活中的积极情感。
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两个自我评估陷阱
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本章这部分的主要观点是：自我省察是个人生活中的一种积极力量。但是自我省察也有两个消极面或者称之为陷阱。其中之一是关注自我会突出缺点，就如同凝视镜子会清楚地显现出我们脸上的每一处瑕疵和皱纹一样。这类情景会不可避免地促使我们更加自省并且成为我们自己所关注的目标。当我们谈论自己、回答自评测验、站在观众或相机前面，或者观看录像片段中的自我时，我们会变得更加自我省察，并且自动与某些行为标准进行比较。这种与标准的比较通常导致负性的自我评估，并且当我们发现自己没有达到标准时，会导致自尊的降低。13在头脑中意识到自我省察的陷阱会帮助我们降低不必要的低估，因此会有益于收集关于自我的反馈。
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与低估相反，通常也会有很多人倾向于高估他们的能力，诸如认为我们应该获得更大的提升或者在每门功课上都得A。人们会高估他们能力的一个特定领域是在道德方面。很多人都深受“假道学”综合征之苦。例如，一项针对大学生的研究结果表明，他们一贯性地高估自己慷慨或无私的行为发生的可能性。例如，在一项研究中，84%的大学生最初预测他们会和他们的同伴合作，但是事实上只有61%的人这样做。14
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文化差异性至少在一定程度上有助于揭示低估和高估的差异性。例如，多项研究结果表明，东亚人群倾向于低估他们的能力，其目的是提升自我并且和其他人相处。而北美人群倾向于高估他们的能力，不太倾向于寻找需要自我提升的方面。15可以说，这种文化上的差异性反映的是某个文化中一般个体的原型。
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避免这两个陷阱的方法就是向他人寻求更坦诚、更客观的反馈，以此补充自我评估的内容。诸如在学校运动项目中的同伴竞争，以及工作中的争论（诸如销售讨论和创造性建议的讨论），会帮助你更加现实地评估自己。接下来，我们将会以工作场所为落脚点，而不是从个人的角度来审视人际关系。
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[1] Halogen是一家流行的心理测评公司，它的人格测验被广泛地运用在企业人事选拔过程中。——译者注
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[2] 乔哈瑞窗格模型，是一种关于沟通的技巧和理论。——译者注
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） [:1702541381]
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 人际关系运动是如何发展的
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在一开始，人际关系运动（human relations movement）是一些管理人员和他们的智囊为了使自身对雇员的需求更加敏感，或是以更有人情味的方式对待雇员而做出的努力。换句话说，雇员会被作为人来对待，而不是被视为生产过程的一部分。如图1-4所示，人际关系运动受到3种不同的历史思潮的直接支持：霍桑实验、工会的挑战和工业人本主义哲学。16而先于工业中的人际关系发展起来的科学管理对这个思潮有着直接贡献。
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图1-4 人际关系运动的影响源
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科学管理
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随着18~19世纪工业革命的发展，关于管理的研究变得更加系统化和正规化。要管理作为工业革命主体的众多新工厂，就需要发展管理工作和人的方法。科学管理（scientific management）关注于应用科学的方法来提高每名工作者的生产率。被认为是“科学管理之父”的弗雷德里克W.泰勒（Frederick W.Taylor）的出身是工程师。他用科学的分析和实验来提高员工的产出。泰勒的目标是消除个人的差异性以达到每个员工从本质上成为一个可相互替换的部分。他将由多个廉价部件组成的且各部分有自身特定功能的机器作为人类行为的典范。从科学管理的原则来看，一个员工会以行动和步骤都浪费得最少的方式来装配一台洗衣机。美国联合包裹速递服务公司（UPS）对科学管理的原则有着强烈的依赖，以求从承运人员和航运人员中得到最高的生产力，其中包括紧凑地安排公司的配送服务。
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然而，科学管理听起来如此剥夺人性，这个运动又怎么能为好的人际关系做出贡献呢？泰勒也研究诸如疲劳和安全的问题。他热切地要求管理人员研究工休与工作日工作时长与生产力之间的关系。他说服一些管理者相信工休和较短的工作日可以提升生产率。另外，科学管理也建议让产量更高的员工获得更高的报酬。
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科学管理对于人际关系运动的另一个贡献在于，它制造了一个被多数人认为是对员工不公正对待的强烈抵制。企业工程师拿着秒表和写字夹板在员工附近逡巡，记录着员工工作的每一个小细节和每一个动作情景，成为一个遭人厌恶的存在。17对这种方式的反对使得人们要求以更优的方式来对待人，这就是人所共知的人际关系运动。
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霍桑实验
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人际关系学派的管理方式通常被认为是始于1927年在美国电话电报公司（AT&T）的芝加哥霍桑工厂中所进行的一组实验。这些研究受该公司的工程师在1924~1927年所实施的一项实验所启发。按照科学管理的传统，这些工程师将研究方法应用到雇员生产率问题的研究上。