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资料来源：The ideas for the statements in the quiz stem from Abraham H.Maslow，“A Theory of Human Motivation，”Psychological Review，July 1943，pp.370-396.
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计分与结果解释
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下述计分是按照马斯洛的需要层次理论的五层次需要划分的。请对应自己在每个项目上的实际得分并且汇总分数，计算出每种需要类别的得分。
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每种需要层次的总分会介于1~25分[4]，得分最高的需要层次评为等级1，得分最低的评为等级5。等级最高的需要层次是你认为最重要的，等级最低的需要层次是你认为最不重要的。得分高的需要层次代表你现在急需满足的需要；得分低的需要层次代表已经得到满足的需要，或者是你不关心这层需要的满足，譬如自我实现的需要。
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问题
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1.对于一个失业，目前住在SUV车或者是小货车里的人，他的需要层次的重要性等级是如何分布的？说说你的看法？
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2.想象一位你喜欢的名人，他的需要层次的重要性等级是如何分布的？说说你的看法？
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自我激励的组成部分之一：投入度
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还有一种衡量自我激励的方式是，如果你的动机很高，你就会投入于你的工作，并且承诺于你的职业或组织。对工作投入多的员工更愿意帮助上司和同事，并且更愿意无偿地在工作以外的地方助力于企业。高投入的员工会体察到自己与组织的联系。一项针对多个研究的分析显示，工作投入（work engagement）是指在工作中表现出针对工作任务的高水平投入，5其结果就是把自己投入到工作中。高投入的员工会认为自己对优异的或不佳的工作表现负有责任，也会为任务的完成感到骄傲。发明家更容易感觉到对工作的投入，当然，一名敬业的图书保管员也会产生相同的感觉。
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许多研究发现，大多数的美国员工没有完全投入到他们的工作中去，他们只是在做自己分内的事，但是不会尽心尽力使工作更加出色。一个由LeadershipIQ发起的针对大约100000名员工和经理所做的调查表明，69%的北美员工认为自己在工作中不是投入不足就是缺乏投入6。盖洛普的调查结果也显示，员工敬业度[5]对于企业而言很重要。得分位于前25%的企业与位于后25%的团队相比，生产率要高18%，利润率要高16%，而事故发生率要低49%。7
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员工投入度对于日常生活甚至人类生命都会产生影响。LifeGift是一家位于休斯敦的非营利性组织，它接受最近已故人士的器官和身体组织捐献，并且在全美国寻找等待器官移植的病人进行配型。该组织的董事长兼首席执行官Samuel Holtzman III指出：“在我们的组织里，投入意味着员工要坚持不懈地寻找器官捐献者。”如果调查显示LifeGift员工的投入度有所下降，经理们就会想尽办法让员工接受培训，给予员工情感支持，并且向员工提供满足工作所需的其他资源。8
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很多公司在提高员工投入方面提出了一些开创性的方法：①提供职业发展的机会；②庆祝职场的成功；③鼓励员工向经理提出前景性问题；④在如何完成任务方面给员工一些独立思考的空间。
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员工投入度和自我激励的关系是：自我激励的员工更投入，并且承诺于他们所在的公司。提供“独立思考的空间”尤为关键，因为对问题解决的方法有处置权的员工在行动中会更加独立自主。相关例子是，一名经理对员工说，“看你是否可以想出一个节约5%的航运成本的方法，我不会给你任何提示。”后面将阐述一个与自我激励和投入度有关的理论。
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自我决定和投入度
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自我决定理论在一定程度上能够解释员工投入度产生的原因以及如何提升他们的投入度。自我决定理论（self-determination theory）认为当人们感到行为是遵循自己的意志，并且目标明确有意义时，他们就会沉浸到工作之中，倾尽全力做一些创造性的工作。自我决定理论和自我激励理论关系密切，因为自我决定理论认为动机是内源性的，并且源自人类的3种基本需要：能力需要指人们渴望提高自己的技能；自主需要指人们渴望遵循自己的意志行动；关系需要指人们渴望保持与周围人的联系。
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自我决定理论的核心观点是，做一份自己喜欢的工作比获得外部的奖励更具有激励作用。虽然诸如金钱和奖励之类的外部激励手段能够影响动机水平，但是对于一名敬业的员工而言，没有什么比专注于令人激动的工作和与周围的同事保持联系更让人激动（难怪社交媒体如此流行）。9
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人际关系自我评估测验3-2将会帮助你仔细思考什么样的工作因素会影响你的投入度。
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人际关系自我评估测验3-2
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我的投入度驱动力
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下面列举了通过对许多专家级员工观察而得到的12个影响投入度（或承诺）的因素。从中间选择出5个对你的投入度最有影响的因素。
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