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工作场所为人们认同需要的满足提供天然的机会。认同需要（recognition need）是指自己的贡献和努力得到认可，并被认为是很重要的需求。因此，管理者会通过使员工感到自己的重要性以达到激励的效果。有认同需要的员工会通过非正式的认同和建立正式的认同程序得到满足。如果依据员工的成就而给予认同的奖励，则认同就如同正强化一样，成为一种奖励。
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1.通过赞赏表达认同
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因为员工的优异表现而赞赏他们，这种方式和正式的认可很相似。一个有效的赞赏方式会对员工的表现进行描述，而非仅仅做出一个评价。可以用这种方式评述员工的优异表现：“你把一个愤怒的客人变成了我们的同盟者，他还与我们开展了新的业务。”而一个比较一般的评价是，“你在应对愤怒的客户时表现得很好”。
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虽然表达赞赏不会花费任何金钱，并且只需要几分钟的时间，但是实际上很多员工很少受到表扬（你可以回顾一下，在公司的开放评论中，有多少员工真正获得赞赏）。根据美国心理协会（APA）在美国所进行的压力调查，只有46%的被调查者同意或强烈同意这个观点：“总的来说，我对雇主的员工认可行为感到满意。”17长达10年的调查数据显示，79%的离职员工认为他们离职的最主要原因是没有得到公司的赏识。18因此，管理者和团队领导获得了一个提高员工动机的好机会，仅仅对员工的优异行为表示出赞赏就可以。其他非正式的认可员工优异工作表现的方式包括和员工共进午餐、与员工握手，以及在员工的办公桌上摆放一束鲜花。
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2.根据个人的偏好进行赞美
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对于赞美的使用的最新尝试是根据个人对赞美的需要适当地表达赞美，相当于激励的评价过程。一项针对103名员工的研究发现，技术型的员工对虚夸的赞美（一种强烈的赞美）持消极的态度。相反，他们喜欢轻松的、对他们做得好的方面实事求是的陈述（例如，“你对这个问题的解决帮助公司节省了30%的原料开支”）。相反，非技术员工对虚夸的赞美持有更加积极的态度（例如，“我喜欢这个！这个问题解决得太好啦”）。同样，女性比男性更喜欢虚夸的赞美。19因此，非技术型的女性员工最喜欢赞扬和恭维。
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区分认可和赞赏的差异的另一个例子是，并不是每一名员工都渴望得到“本月优秀员工”的称号，或者得到公众的认可。文化的差异会影响到员工对赞赏和认可的态度，很多亚洲员工喜欢私底下的赞赏或者让团队获得赞赏。20在日本，人们更喜欢团队获得认可而不是个人。但是在印度的班加罗尔，人们更喜欢对个人的认可。21
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3.公司认同计划
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现在，由于企业试图挽留表现良好的员工，并且维持因为时刻担心会丢掉工作或者失去私人办公空间的员工的生产力，正式的认同计划在企业中越发流行。认同计划还被看作提高员工工作投入度的最佳方式之一。22其中的原因可能是员工对赏识他们的雇主具有更多的情感依恋。
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公司认同计划包括向提供优质服务的员工奖励手表和珠宝，给绩效优异的员工奖励牌匾，以及给绩效优异的员工现场奖励一定数额的现金（25~50美元）。因为一些额外的事情而当场奖励员工现金的实现方式，有时也会用给员工做的异乎寻常的行为（例如在事故发生之前，发现一个重大的安全问题）奖励礼品券的方式。
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为了增强认同计划的影响力，在选购奖品时有些公司会考虑迎合地区和个人的喜好。位于华盛顿的保健服务提供商Everett Clinic，主管和相同级别的员工有权为非同一般的表现颁发“英雄事迹”奖。员工可以根据获得“英雄事迹”奖的次数选择礼品券还是假期作为奖励，这取决于员工的个人喜好。23
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由于很多员工都没有和管理者面对面接触过，管理者可以通过发送语音邮件或打电话的方式表达认同。此外，有些认同计划通过网站进行传达，在网站上员工能够从一系列清单中选择自己喜欢的礼物。24
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下面“实践中的人际关系”给读者描述了公司认同计划的有效实践。人际关系自我评估测验12-1为读者提供了一个思考的机会，思考本章所描述的哪些激励因素适合自己。
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实践中的人际关系
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通过认同激励员工的运动医学中心
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林恩·弗雷泽（Lynn Fraser）是一家大型私立医院运动医学中心理疗部的主任。随着越来越多的学生和全职职员参加体育运动，因为运动而受伤的人也逐年增加。例如，医院有一张长长的清单，上面都是等待治疗前十字交叉韧带撕裂的患者，其中不乏成年男性、成年女性、男孩和女孩。弗雷泽说：“理疗运动创伤的人越来越多，给我们的团队带来了很大的压力。我们能轻易地列出5名理疗师及其助手的职位空缺，但是预算不允许我们现在聘请新员工。即使预算允许，现在雇用5名理疗师也很困难，因为时间太仓促了。”
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为了解决工作量过大给员工带来的问题（其实其中的任何人都能在别处找到工作），弗雷泽决定开展一项员工认同计划，她向医院的人力资源专员寻求帮助，帮助她启动这项计划。弗雷泽和人力资源专员艾里克斯·加西亚（Alex Garcia）都认为理疗团队需要认同计划而不是庆祝每月之星的牌匾。
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给予认同奖励的数据有三个来源。第一，患者出院时会填写一张调查表，记录下患者就诊期间的感受。第二，与前一个相似，院方会随机抽取一些患者，向他们发送电子邮件进行询问。这两种信息的来源都是让患者评价他们是否喜欢接受治疗的经历，包括哪些治疗师对他们帮助最大。
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第三个来源就是患者和接待员交流中，无意识流露出来的对治疗师的评论。接待员需要用电脑记录下来任何和治疗师或者其他工作人员有关的积极评价。例如，患者可能会在支付账单的时候说道：“那个霍利（一名理疗师）就是奇迹的创造者。”
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认同委员会由弗雷泽、加西亚和首席运动医学理疗师组成。委员会的成员每月开一次碰头会对从三个来源得到的数据进行评估，从中选择有资格获得奖励的两名工作人员，既包括专业医务人员也包括支持人员。认同奖励包括：①一封手写的表扬信，会被记录在员工的工作档案中；②高级餐厅的两张礼品券；③两年健康杂志的订阅费。
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当弗雷泽被问起这项计划是否有效的时候，她回答道：“主观的情况是，我们的专业医务人员都对这项计划做出了好评。客观的情况是两年之内，我们的专业人员和支持人员的离职率都低于全国和本地区的平均水平。”
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资料来源：Case history collected at a large private hospital in the northeastern United States.
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人际关系自我评估测验12-1
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我的激励因素
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下面有10项与工作相关的因素，这些因素对很多员工而言能够起到激励作用。选择适合你的激励因素。
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