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（8）减少微观管理。要想鼓励团队合作，管理者应该尽量减少微观管理或紧密地检查小组成员，并且事后批评他们的决定。微观管理会阻碍团队合作精神的发展，因为团队成员感觉不到对工作的控制。例如，一名事无巨细的团队领导者（或者喜欢掌控一切的人）连团队报告的字体都要做出规定。
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（9）既要奖励个人，又要奖励团队。一个高度影响团队合作的因素是奖励个人的同时也要对团队做出奖励。最令人信服的奖励是在团队的基础上计算个人的贡献。一个比较普遍的奖励政策是，无论团队或团队成员做出何种支持团队活动的行为，管理者都要奖励这些行为。例如，应该找出主动共享信息的团队成员并且对其进行表扬。基于团队的奖励最早产生于制造业，然后传播到医院和医疗机构。奖励一般与特定的目标结合起来，例如客户满意度的增加或应收账款的减少。28
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（10）发布一个团队宣传册或网站。为了增强团队精神，管理者可以发布一个团队的宣传册，里面包括一页关于每个团队成员传记的内容。相同的内容还可以发布在网站上，用于介绍团队成员的信息，或者发布在像Facebook一样的社交网站上。自传要包括一张照片或习惯、兴趣和家庭信息。当团队的成员翻看这本书的时候，他们就能很好地了解对方，更加亲近。
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（11）尊重团队成员。表达对于团队成员的尊重是建立团队合作的一般要求。尊重可以通过以下方式表达，例如，询问而不是命令团队成员要做什么事。例如，“Jason，你能否为团队开发一个网站？”另一个表示尊重的方法是，当团队成员因为一个问题找到你的时候，要对其保持关注。同时，还要对其他团队的成员做出积极评价而不是在背后说他们的坏话。
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（12）让团队成员接受户外训练。另一个提高团队精神的方式是户外体验式学习。例如，让团队成员接受户外训练。在面临身体挑战和超越自身限制的时候，团队成员就需要运用团队合作的技巧（就如同第11章中曾经提到的，户外训练有助于领导力的提升）。在绳类活动中（一种典型的户外训练项目），参与者身系接有滑轮的安全绳，然后从梯子的一侧爬上，再从另一侧跳下。
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赛车赛道是另一种户外训练项目，精英团队成员有机会以合作的方式在赛道上驾驶赛车。还可以让团队成员一起参与一项社会活动，例如在恶劣的环境下修理一栋破损的房子。团队烹调在团队开发中也非常流行，因为在准备食材的过程中也需要团队合作。
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这些挑战都需要借助团队合作来解决，而非一个人的力量可以完成的。因此，这些活动有助于构建团队。如果训练者能够使参加者明白训练项目和工作的关系，户外训练的效果就会更好。
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（13）鼓励虚拟团队成员间的交流。在开发优秀团队中遇到的特殊挑战就是团队成员分散在不同的地方，该团队是一个虚拟团队。由于团队成员彼此之间通过电子邮件和群聊软件联系，他们缺乏面对面的交流机会，所以不利于团队构建。信息技术的进步使这些虚拟团队成员可以使用在线聊天室交流，在聊天室中团队成员可以看到正在进行的工作并且同时与其他成员互动。29（这个程序就像团队成员共用博客一样）。让团队成员进行面对面的临时会议也有助于团队构建。
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一项研究结果表明，虚拟团队能够从沟通技术的进步中获益。在这些规则被人们接受之后，首先是建立信任，而后才是团队合作。这些规则包括多久检查一次团队成员的知识存储空间（例如，团队内网），还有怎么利用存储空间更有效地进行讨论而不是让它成为储存文件的地方。考虑到发布信息的需要，要建立规则，例如什么时候发布信息，怎样发布信息。同事也要设立礼仪规定，例如在传播紧急消息时只能使用大写字母等。30
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（14）合理使用团队口号、徽标和服装。为了加强团队成员的认同感，工作中很多团队都在T恤、咖啡杯和铅笔上印上团队的徽标和口号。其目的是时刻提醒团队成员他们是整个团队的一分子。31在某些工作情境下，例如财务计划员或税务顾问团体，这样的噱头就不太合适，但是对于很多团队而言，例如对于制造业员工、呼叫中心员工和配送中心专员而言，团队的口号、徽标和统一着装就很有必要。应该鼓励团队成员佩戴这些标志。例如，动物美容师会佩戴骄傲宠物冠军的标签，并且把小猫、小狗的徽标挂在标签旁边。
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（15）介入冲突并解决。团队内会经常发生冲突，尤其当团队成员认为自己有权力决定工作进程时。32基于这样的自由，团队成员会因为决定最有效程序的事情发生争吵。争吵太多就会削弱团队合作的精神。因此，团队领导者应该鼓励团队成员自行解决冲突或表现出有利于和解的行为。第10章中描述的技术有助于缓解团队中产生的冲突。
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有效的管理者和团队领导者会选择合适的战略建设团队。太过依赖诸如设立使命、户外训练之类的战术也会限制团队合作的持续发展。
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（16）保持积极的情绪。一个积极的思考的应用是如果团队领导者表现出积极情绪，团队绩效就会有所改善。一项针对中国台湾地区85个零售团队、365个团队成员的研究表明，团队领导者的积极情绪有助于从不同方面提升团队绩效。客观的团队绩效测量包括佣金和奖金；主观的测量包括团队领导的评估。33这个研究带来的鼓舞人心的消息是，如果团队领导者是一个愉快的而非心怀不满的人时，团队成员倾向于表现得更好。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） [:1702541446]
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 理解群体动力学对团队开发和团队激励的益处
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团队领导者有效构建团队并激励团队成员的一种非直接的方式是了解组织是怎样运行的。群体动力学（group dynamics）是群体中影响成员共同工作的力量的作用方式。为了了解这个庞大的知识体系，本节涉及三个实用的主题：团队发展的阶段、团队成员的角色和有效工作团队的特性，包括群体思维的问题。
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团队发展的阶段
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了解工作团队属性的关键是知道该团队具体做什么（内容）以及团队是怎样运作的（过程）。重要的团队过程是团队随时间发展的历程。为了让上述信息表述得更加清晰，把它和你所参与的超过1个月的团队的情况联系起来。了解团队发展的阶段会使团队的领导或参与活动更有效。图12-2展示了团队发展的5个阶段，以及对各阶段的具体描述。34
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图12-2 团队的发展阶段
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大多数团队都遵循这样的顺序。
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阶段1：形成。起初，团队成员迫切地想知道自己会完成什么样的任务，会从团队中获得什么，以及什么是可接受的行为。团队成员常常会询问自己应当遵守的规则是什么。在团队创建的初期阶段，困惑、谨慎和团结是典型的特点。
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阶段2：震荡。在震荡阶段，团队成员的个人风格常常导致冲突的发生。敌意、暗斗、不安和对抗是这个阶段的特点。成员会因为澄清对其贡献的期待而争吵。群体内部会产生联盟和小团体，与此同时，一两名成员会被排除在外。亚群体会推动形成他们感兴趣的议程（尽管会频繁震荡，但是很多团队会像最初一样愿意和团体内的成员合作。因此，跳过阶段2）。
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阶段3：规范。震荡阶段过后，团队开始克服限制，建立自己的行为标准（规范）。依赖和承诺发展起来。团队成员开始作为合作单元凝聚起来，并保持和谐。规范的形成有三个来源。第一，群体立刻为成员设立限制，通常是通过怒视和点头实现的。例如，咒骂领导者的成员会接收到他人愤怒的目光。第二，规范也可以是由更大的组织或职业行为准则来确定。第三，规范也可能来自一名有影响力的团队成员，他激励这个群体提升行为表现。审计小组的领导者可能会说：“让我们提高审计小组的声望，使它成为全行业最专业、最客观的团队。”