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在给公司员工提供一流工资和高福利的问题上，斯奈格尔也是强硬派。有人批评说，做好事多公司的股东不如做好事多公司的顾客或员工。对此，斯奈格尔回应道：“在华尔街，他们做生意是在赚现在至下周四的钱，不考虑未来发展。我对此并无意见，但是我们不能这么做。我们想建立一个公司，做五十年、六十年的长久生意。”（他可能也在暗自高兴：好事多公司的股票价格在2005年至2010年的五年期间翻了一番，并且公司的员工流失率在零售行业是最低的。）斯奈格尔为激发信任做出了榜样：他衣服上配戴着胸牌，上面写着“吉姆”；他亲自接电话；在公司网站所列的执行官的名单上，他的名字是按照字母顺序排列的（几乎是排在最后）。他是获得沃伦·巴菲特称赞的极少几个“最佳”首席执行官之一。当有人问巴菲特的合作伙伴查理·芒格，除了伯克希尔公司外他最喜欢的公司是哪家时，他回答说：“这个问题很简单，是好事多公司。它是世界上最令人羡慕的资本主义组织之一，它的首席执行官吉姆·斯奈格尔，是这个星球上至今最令人羡慕的零售商之一。”
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“从自我开始”创建员工信任
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正如好事多公司和其他组织所展示的那样，“从自我开始”是与顾客和员工建立信任的基础行为。对于员工信任的定义，一位丽思卡尔顿（Ritz-Carlton）酒店的总经理这样说：
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一切以如下问题开始：“我信任你吗？我能信任你会创造一个使我感到属于我的环境和工作场所，并使我与众不同吗？我信任你能说实话，并向我展示你率直的领导风格吗？你会花时间了解我吗？你会花时间欣赏我的优点而不是阻止我做与公司不一致的事，因为一个团队的优点会抵消个人的缺点？”我们使领导力变得如此复杂，但事实上它就是指我们是否获得了人们的信任，或者简单地问一下他们是否顺从我们的权威。
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看一下世界上最大的私有软件公司数据分析系统公司（SAS），其系统事实上可以用于世界范围内的任何行业。首席执行官吉姆·古德奈特自豪地说道：“我的主要资产每天都走出公司大门，我的工作就是保证他们愿意回来。”为保持这个优先权，公司领导致力于保证公司每位员工的繁荣、力量和快乐。公司除了有卫生保健室外，还有漂亮的办公室运动设施、儿童保育设施、停车场、食品服务等，工人和高级领导都享受同等服务。公司强调自由、公开的沟通，欣赏员工的创新和贡献。
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结果是：公司员工流失率大大低于同行业平均水平（行业的平均水平是22%，而该公司只有2%）；愿意来公司工作的人特别多（2010年只有156个空岗，却有26,432位申请人）；在公司成立以来的34年里，每年公司的财务状况都非常好。在全球经济危机期间，当世界各地的技术公司都裁员时，古德奈特却向全体员工声明：“我们不会有裁员……对我来说，少赚点钱也要留下员工。”在公司34年的历史上，从来没有过裁员。
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很多公司试图仿制SAS公司的杰出文化，但都没有成功。按照“最佳雇主学会”的报道：
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SAS与其他公司的不同是：“讲的话”都以人为本，质量和服务都有行动支持。话不是空的，它们内容丰富。因为话的内容丰富，所以员工都信任领导。对公司的长期成功他们有信心，并能够集中精力关注工作质量。他们知道他们会得到公平待遇，公司会提供给他们专业发展和学习机会，并对他们的个人生活提供帮助。员工知道，他们对SAS的成功至关重要，他们将自己的理念、创造性和深思熟虑的关心都倾注到他们的工作、同事和整个公司中。
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员工们非常自豪地了解到：通过公司承担的大量社会责任，包括SAS设计的持续发展软件，他们也对社会的可持续发展和社会福利做出了贡献。
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另一个著名的例子是美国梅约诊所（Mayo Clinic），一个专注于疑难病症的非营利医疗实践和研究机构。梅约诊所成立于1889年，有着与众不同的高度信任文化，此文化根植于创办者的优良品质，包括以病人为中心、与人合作、由研究和医疗教育提供的广博知识和不断进步、致力于专业发展、使用最新的成果改善公共医疗卫生等。
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这种信任文化是保证所有员工全身心投入工作的关键。梅约诊所的哲学是：一个病人值得一个团队关注，每项工作都很重要。在2007年，当伯克希尔—哈撒韦公司的查理·芒格给南加利福尼亚大学商学院的毕业典礼上致辞时，他用下面的话做结束语：“一个文明社会能够达到的最高形式是：人们适度地互相信任。在梅约诊所的手术室里，人们就是这么做的。”
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这种员工信任使梅约诊所连续八年成为《财富》杂志评选的“100家最佳雇主”之一。在2010年，梅约诊所连续22年成为全美国排名第二的专科医院。在“哈里斯互动品牌调研公司”对42类、超过1000品牌的调查研究中，梅约诊所位列非营利品牌的第三位。除了激励员工的信任外，这种信誉对捐赠者决定将钱捐给谁时也起了巨大作用。[2]
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如果你有一个相互欣赏的职工团队，他们相互信任，他们信任管理层，他们以在此公司工作而自豪——那么，他们就能够提供优质的产品。你可以进行教育和培训，但是除非他们真的相信他们为之工作的人，并为之自豪，相互信任，信任管理层，否则你就不可能成功。
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——杰夫·斯米谢克，美国联合航空公司
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（United Airlines）首席执行官
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“从自我开始”创建投资者信任
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劳拉·瑞腾豪斯是投资者关系公司瑞腾豪斯排名公司（Rittenhouse Rankings）的创办人。他告诉我们，一个公司的首席执行官若是与投资者进行直接的交流，那么通常就能获得投资者更大的信任，取得更好的业绩。公司的研究表明：有些公司的首席执行官在给股东的年度书信中清楚地说明了公司的目标、宗旨、业绩及存在的问题，而有些公司却什么都没有提，这两类公司就存在本质的区别。瑞腾豪斯建议：“如果书信充满了术语、概论、官话，那就到了投资者去寻找另一家投资的时候了。作为读者，如果你看不懂首席执行官在讲什么，那么你就有理由怀疑员工可能也看不懂。检查一下雾灯，如果雾太浓，你就要听雾喇叭，看是否到了继续前进的时候。”根据过去十年中九年的“瑞腾豪斯首席执行官坦白程度调查问卷”，就投资者回报率而言，排名最佳的公司比排名最后的公司平均超出18%；排名最佳的公司在信任水平方面，如坦率和信誉等，均获得了最高分。 2010年，最好的前25%的公司比最差的后25%的公司，业绩平均高出31%。
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“从自我开始”也适应于国家
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有些人可能认为，一个国家给自己的国民和世界一个值得信任的国家形象无关紧要，但事实上，能否做到这一点却至关重要，它不仅仅影响旅游者、公司和其他国家对这个国家所做出的经济和政治决策的信心，而且影响这个国家国民自身的繁荣、力量和快乐。
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以丹麦为例。说丹麦人相信信任实属于轻描淡写，实实在在的信任才真实地表明了他们的世界观。按照2011年的“腐败认知指数”，丹麦和新西兰、新加坡共同被认为是世界上最廉洁的国家，并且从启用这个指数以来，丹麦每年都被评为世界上十大最廉洁的国家之一。由这些排名和其他排名所反映出来的信任，使丹麦人非常舒适地将信任传递给其他人和整个社会。根据2008年国际经济合作与发展组织的调查， 88.8%的丹麦人表明他们对其他人是信任的，这一百分比是全世界各国中最高的。
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丹麦王国最令人赞赏的是：整个社会都充满了富足的繁荣、强大的力量和极大的快乐。尽管丹麦人口只有550万，但却是世界上最多产的国家之一，在瑞士洛桑国际管理学院（IMD）（总部位于瑞士，是世界上最好的商学院之一）做的“全球竞争力年鉴”上，几乎每年都进入前十。丹麦的国内生产总值（GDP）也非常高，排名世界第五，并且在2010年的“列格坦繁荣指数”中位列第二。就活力而言，丹麦在健康状况和热情参与方面几乎位列前茅。就“员工积情性非常高”这一标准而言， IMD将丹麦列为世界第一。快乐是丹麦人最突出的特点。按照“盖洛普世界民意调查”，丹麦被认为是世界上最幸福的国家。在其他很多研究及指数中，丹麦几乎都是排名第一。
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导致丹麦信任水平如此之高的原因有很多，如地理、文化、人口、政治、环境和行为。在任何情况下，既值得信任又传递信任的丹麦给了自己的国民和世界一个他们可以信任的国家。
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持续不断的机会和挑战
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如今，保持信誉并给人们一个他们可以信任的人、领导者或者公司，是一种持续不断的挑战。有些人在一种情况下做到了，但在另一种情况下却失败了。另一些人通过模范性的行为在某方面得到了，但却在不良品行方面失去了。
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1982年，有七个人由于吃了含有氰化物的泰勒诺而意外死亡，强生公司成了信任危机管理的教科书。公司承担了全部责任——其中包括：公司立刻提醒顾客，迅速召回价值超过一亿美元的泰勒诺，用安全的药片兑换顾客已经购买的价值几百万美元的胶囊，为所有的泰勒诺产品开发了一种防篡改的启封。但在2008年，当公司发现麦克尼尔分公司制作的布洛芬药片有一个可能的潜在问题时，公司的反应却完全不同。借用《今日美国》（USA Today）社论上的话：“高管们忘记阅读他们自己的教科书。”公司领导者没有发表公开声明并召回产品，而是努力隐藏问题：通过雇用承包人，指示工人像普通顾客一样悄悄买走了全部不合格产品。 2010年，更严重的问题发生了，公司被迫召回一亿三千万瓶儿童和婴儿液体药品。在调查此事故时，无意中发现了2008年的布洛芬事件。在对美国众议院政府改革与监督委员会的证词中，强生公司首席执行官威廉姆·韦尔登说：
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