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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 从询问对方的观点开始
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好吧，既然吸引对方参与解决问题比直接告诉对方怎么做更好，那我们该怎么做呢？这个问题其实并不复杂。
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你首先要做的是询问对方的观点，他们是最接近问题的人，你应当从了解其看法入手。
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一开始我们在培训解决能力问题的技能时，整个过程看起来挺简单。首先询问对方的观点，然后倾听他们的看法，接下来他们就能感到具备行动能力了。还有什么比这更简单的吗？这个过程恐怕连三岁小孩都能轻松搞定。可是我们错了，在这个过程中有几个地方很容易出错。下面我们就来分析一下最常见的三种错误做法。
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不要存在偏见
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在多年的培训过程中，我们发现很多学员喜欢用下面的方式来吸引对方参与解决能力问题：
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“就是说你没办法联系到律师了。这样吧，你不妨直接开车去他的办公室，一直等到他回来，你看怎么样？”
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选择这种策略的人对于增权概念其实只是一知半解，当你为对方提供表达不同意见的机会时，他们往往感觉良好，会把自己的看法和盘托出。
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然而不幸的是，如果你是谈话中权力较大，地位较高的一方，当你提出自己的观点然后询问对方的意见时，情况就大大不同了，你的做法很可能会让对方形成偏见。首先，你在对方的意识中填入了你的观点，这种做法会阻止新思路的产生。其次，你会无意中传递出这样一个信号，即你的想法才是真正想要采用的问题解决方式，于是对方便不敢做出任何反驳了。
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例如，在上面的案例中，对方的回答很有可能是：“好吧，我开车去找他。”
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我们认为，正确的做法应当是，询问对方的观点，等待他们提出最佳方案，然后在必要的情况下提出自己的看法。例如，你正在和儿子对话，问他为什么不把车道上的雪清除掉，他回答说扫雪机坏了。你问道：“你觉得应该怎么修理呢？”实际上你心中早就有了答案，但这样做是为了听听他有什么意见。他说扫雪机压到了周末晚报，报纸卷进机器堵塞了抽雪风口。接着，他开始分析应该如何清理，需要哪些工具，大概花多少时间等内容。你向儿子建议采用更好的工具以及这种工具的使用方法，就这样你们一起找到了问题的最佳解决方案。
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不要假装吸引对方参与
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出现这种情况有两种原因，一是你已经有了解决问题的方案，不希望对方参与进来，而是按自己的想法去做；二是你认为吸引对方参与解决问题只是在走过场，是做给别人看的举动。于是，你很自然地会得出这样的结论：我只要假装吸引他们的参与即可，表面上询问他们的观点，实际上暗自操控他们，让他们按照我的想法去做。
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显然，这种做法是赤裸裸的操纵他人。这种感觉就好像把一只老鼠放进迷宫里，然后不时丢入一颗小球以帮助它在转弯时做出正确的选择，绝不是真心实意地邀请对方一起努力寻找消除能力障碍的方式。例如：
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“你觉得怎样才能准时完成这些工作呢？”你问道。
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“增加人手怎么样？”（你撇撇嘴，连连摇头。）
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“那我可以加班。”（你皱起了眉头。）
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“呃……这样吧，我省略几个步骤怎么样？”
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“哦？说说看。”你接着问道。
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“我们不用对材料做塑料封装，这样能节省不少时间。”
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“这可不行，我看可以在文件方面下点工夫。”
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“我可以把账单工作推迟到……”
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“我在想是不是能把文件调整一下。”你暗示对方。
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