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他的战术和战略不足为奇,但我也有重大发现:这位前辈几乎不去分析过去失败的原因。“为什么会失败呢?”他对此不闻不问,而是直奔主题地引导部下或下属:“那么,该如何是好呢?”这份简洁明快再度让我大吃一惊。
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我始终难忘老上级的谆谆教诲:“一旦发现问题,首先查明原因。此时要问三遍为什么,只有这样才能找出根本性的原因。脱离原因分析,难以找出有针对性的对策。”
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因此,在指导部下或下属时,我总会一遍又一遍地问“为什么会失败”,而且对于找到原因后再想对策的顺序也是深信不疑。虽然这么做有助于找出正确的办法,但团队的士气低落又成了问题。“为什么失败?哪里出了问题?”重复这类问题,难免会有“审问犯人”“严刑逼供”的感觉,导致众人敢怒不敢言。
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另一方面,那位前辈的团队始终洋溢着积极向上的气氛,奇思妙想也是层出不穷。于是,我虚心求教,他也如实相告:“聚焦课题(Solution Focus)。”
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重视分析原因,借此找出对策,我此前的方法只是原理正确,实际忽略了人心。那么,应该如何改进?答案就是在减少原因分析、延长对策思考之余,寻求两者共存之道。分析原因只需上司或前辈独自为之,不必拉上部下或晚辈。只有把目光着眼于寻找对策,才能避免“被批了”“被拷打了”等情况,实现“合理距离”的沟通。
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好好说话:跟阿德勒学沟通 6.如何“消化”愤怒
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误:“为什么你总是这样?给我适可而止吧!”
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正:“你的话语真是扫兴,我感到有些落寞。”
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┇愤怒是落寞、沮丧、担心的“二级情感”
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心理学认为,“愤怒属于二级情感”。因此,我们需要意识到在愤怒之前还存在一级情感,如“落寞”“悲伤”“担心”“失望”等。
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假设你的同事直到截止日期还未开始项目工作也不事先通知,相信多数人会对此难掩怒火。
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“说好的昨天开始,为什么不守信用?而且,也不通报一声,真是匪夷所思!”
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那么,如何表达才不会有让对方有被强迫的感觉呢?前文已经提过,愤怒属于二级情感。所以,试着把愤怒转化成一级情感,结果会是怎样?
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话说回来,愤怒对应的一级情感是什么?恐怕是对对方违约的失望、悲伤或落寞吧。既然如此,你大可不必宣泄愤怒,不如将表达方式转化为失望、悲伤或落寞即可。这样一来,对方或许更能理解你的心情。
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“未能约定遵守,让我感到失望。而且,你也不通报一声,多少让我觉得有些落寞。”
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一级情感和二级情感
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如此转化表达方式,毫无强迫感,对方相对更能接受。
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倘若你怒火中烧,不妨问问自己“这份愤怒对应的一级情感是什么”,试着将愤怒转化成一级情感后再向对方表达。保持合适的距离,通过“分享”促进交流的深入。
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┇发怒的目的是动摇、支配对方
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阿德勒心理学认为,人们并非因为“感性”而起冲突,即否定“因果论”。发怒并非感情用事,而是为了动摇对方,下意识地借助怒火施加影响。
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阿德勒心理学称之为“目的论”。通过对各种情绪的使用技巧进行研究,“实用心理学”应运而生。以前文为例,人们并不是因为发怒的“原因”使得双方发生矛盾,而是为了达成动摇对方的“目的”“故意”发怒。
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