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你的“信任之尺”包含哪些内容？
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尽管我们可能拥有类似的关于信任的经历，判定一个人是否可靠却有着各式各样的原因。这基于我们的个人价值观以及我们最看重的品质而定。写下你认为和信任有关的品质。不要想太多，想到什么就写什么。
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别人对你的信任越多，他们在你身上花的心思就越多。
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信任是存在感的基础。这是因为你希望别人对你的动机和可靠性感到舒服，从而花心思在你身上。信任越多，花的心思就越多。如果别人认为你不可靠，那么你就会遭遇“没人对你花心思”的情况——疏远、怀疑，甚至暗中破坏。
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如果意向是你的目的并且关联着你的目标，那么信任就是将你的存在感从“A点”带到“B点”所营造的气氛。稳固的信任就像晴天、微风以及优雅的着陆；缺乏信任则等同于狂风骤雨，让你的存在感偏离轨道（甚至彻底“出局”）。
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信任是一个很宽泛的概念。它很复杂，是因为信任有一部分会基于事实，还有一部分会基于情感，而且我们对职场和个人生活也有不同的信任标准。在工作上，我们会容忍更多关于信任的“灰色地带”，因为我们不会总是期盼能从职场人士身上得到很多信任。我们会假定领导者可能会按照自己的兴趣做事，或者野心勃勃的同事会利用他人让自己大展宏图。因而，全面把握自己的可信度仍然很难。
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即便如此，在职场我们依然迫切地需要信任。当我们在工作中遇到可以完全信任的人时，我们会产生一种安全感和合作感，而且还会更加享受工作。信任培养友谊。据盖洛普公司的研究，在员工调查报告中，有大量员工就“我在工作中有一个最好的朋友”这一说法回应“是”的公司会拥有更多敬业的员工，而企业自身也会获得更高的效益。无论你的企业制定了怎样的准则或期望，如果你能证明自己值得信赖，你就会拥有更棒的联系和更充实的关系，也就拥有了别人都在寻求的存在感。
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我希望这一章能够让你首先想想自己的可信度，并且意识到它对于培养一种强大存在感的重要性。后面我会分享一些我认为对创造信任很有帮助的研究成果，这样你就可以决定如何提高你的可信度。对我而言，努力塑造可信度是非常重要的，因为它适用于人与人之间建立关系——不是那种千篇一律的广义概念。当你在阅读这一章节的时候，我希望你能想出一个关于关系的，让你得益于更大的信任、更多的联系或者更强大的存在感的例子。通过自身努力来建立信任，你会发现自己的可信度会跟它一同提高。一旦获得了信任，你的行为就具有了意义。
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是什么创造了信任，又是什么轻而易举地毁了它
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几年前，我有幸了解到大卫·梅斯特、查尔斯·格林以及罗伯特·加尔福特对如何在专业性服务企业中建立和维持信任的研究。他们的观点被收录在三人共同撰写的《可信任的顾问》（The Trusted Advisor）一书中，而这本书也很快成为任何身处客户服务环境的职场人士的必读之物。他们从事的一项重要工作就是将一个精致入微的品质（比如信任）“提取”出来，然后将它融入适用于任何人的可识别行为之中。他们的书证实了我在过去这些年运用的营销方法，同时也暴露了我在营造关系上的过错——它们并不像我期盼的那样顺遂。
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最重要的是，我发现这本书的整体框架的有趣之处在于它几乎适用于你能想象到的任何一种工作关系。我们都是“可信任的顾问”，依靠关系上的优势把事情做好。影响力已经代替等级制度成为实现目标的手段。领会别人的意思也不再是可有可无的。即使我们无须面对任何外部客户，但我们还有内部客户。
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所以在这一章，我会广泛采用他们的工作成果作为建立信任的一种方法——这无关职位、等级或者工作环境。试着把它用在你所处的职场环境中。我相信你会认为它是适用的。
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一个可信任的关系是怎样的
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梅斯特等人列举了一系列关于我们信任的人的共有特点。可信任的顾问：
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• 似乎毫不费力就能理解我们，并且喜欢我们。
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• 是始终如一的（我们可以依靠他们）。
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• 总是帮助我们站在一个全新的角度看事情。
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• 不会强加事情到我们身上。
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• 帮助我们想通事情（最后是由我们做决定）。
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• 不会拿他们的判断代替我们的判断。
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• 不会慌张或过于情绪化（他们会保持冷静）。
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• 帮助我们更加理性地思考。
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• 轻柔而亲切地批评和纠正我们的错误。
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• 不会手下留情（我们可以听他们讲实话）。
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