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除了一个新来的、看起来似乎很苦恼的女士之外，团队中的每个人都在这里待了至少10年，有些人甚至待了超过20年，但他们承认几乎不怎么了解彼此，只有几个人提到了他们的家人或工作之余的兴趣。他们不知道自己的同事住在哪儿或者是什么让他们从事这份工作。之后我又给他们安排了一个练习——只是让他们讨论周末的计划，得到的却是几乎完全一致的回应。其中一个人尖锐地说道：“我们认为在工作中讨论个人生活是不合适的。”后来我又开始就联系和讲故事的话题跟他们进行讨论，但只有那个新来的女士坦率地表达意见，认为他们确实需要将这种沟通方式带入工作场合，而其他人却陷入了死寂。
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你可能感到纳闷儿，我是怎样解决这样一个“没人认可你”的问题的——事实上，这也是不可能的。我就在那里待了90分钟，那是极其漫长的90分钟。由于没有人愿意坦率地面对反馈以及在别人身上探寻人性的一面，那么自然就不会有联系产生：这些人和我没有产生联系，彼此之间也没有产生联系。
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这个案例着重强调的就是人和人之间极度缺乏信任（这就是第6章要谈论的话题）。顺便说一下，我之所以举这个事例，还有一个原因就是部门员工士气低落也反映出团队高层的问题。我想你应该已经猜到了。
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本章要点
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1. 人们愿意和他们喜欢的人共事。当你在职场中建立了真实的联系，你就会处于极其重要的信息流动中，还会获得无数的机会。
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2. 领导者尤其要注意和自己的团队保持接触和联系，否则他们可能会发觉自己陷入“有毒的关联”中，即当他们最需要“身在其中”时，却发现自己只是圈外人而已。
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3. 当你同时展现自己的强硬和脆弱的一面时，所产生的联系会增强你的存在感。这说明你和其他人一样，也是一个普通人。
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4. 完美主义会让你疏远他人，还会阻碍你坦率地为人处世。通过展示自己坦率面对反馈以及从错误中吸取教训，事实上你就是在展现自信和勇气。
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5. 我们会从别人身上寻找能体现他们人性的故事。观察竞选活动如何定位参选者。无论是关于克服艰苦的出身环境、从战争中幸存下来还是和癌症做斗争，参选者应对困境的能力会让他在选民面前更加讨人喜欢和真实。
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6. 在工作中设法将故事融入你的沟通中。故事会创造共享的意义和难忘的记忆，还会定义我们的角色，而且讲故事本身也很有趣。
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本章启示
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存在感：如何改变自己，影响他人 第6章 信任：通向存在感的最后闸门
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我在第5章末尾分享的那个令人印象深刻的客户的故事阐述了职场上信任缺乏的状况。对大多数人来说，几乎不会出现这么极端的情况。有些时候，我们会信任一些人做的一些事情；反过来也一样，即他们也是这么看待我们的。我们大多数人不会太在意自己的可信度。我们只会以表面意思理解，这就是我们的一部分，而且我们也希望别人能觉得我们完全真诚——就像我们看待自己一样。毕竟，我们清楚自己的动机。
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信任与存在感究竟有什么关联？答案是，一切。
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你甚至可能感到奇怪：信任与存在感究竟有什么关联。我给你一个简短的回答：一切。没有了信任，我们的防卫心理会一直“居高不下”，而真正的联系就无法被创造。尽管我们可能不会时刻谨记自己的可信度，但我们对别人可是信任评估的高手。我们会用自己心里那把“信任之尺”，基于自己看重的地方作为对别人的衡量，这样我们就知道离信任对方还有多远的距离。
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你的“信任之尺”包含哪些内容？
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尽管我们可能拥有类似的关于信任的经历，判定一个人是否可靠却有着各式各样的原因。这基于我们的个人价值观以及我们最看重的品质而定。写下你认为和信任有关的品质。不要想太多，想到什么就写什么。
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别人对你的信任越多，他们在你身上花的心思就越多。
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信任是存在感的基础。这是因为你希望别人对你的动机和可靠性感到舒服，从而花心思在你身上。信任越多，花的心思就越多。如果别人认为你不可靠，那么你就会遭遇“没人对你花心思”的情况——疏远、怀疑，甚至暗中破坏。
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如果意向是你的目的并且关联着你的目标，那么信任就是将你的存在感从“A点”带到“B点”所营造的气氛。稳固的信任就像晴天、微风以及优雅的着陆；缺乏信任则等同于狂风骤雨，让你的存在感偏离轨道（甚至彻底“出局”）。
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