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失败
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没人愿意失败，也没人喜欢承认失败，但我们还是会在某些时候遭遇失败，并且从失败中学到了很多东西。当人们遭遇失败却试图掩盖的时候，他们就会损害信任。领导者通常会选择遗忘，比如舍弃一个失败了的项目并且再也不会提起它。每个人不时会受到“希望没人注意”这种想法的影响，但生活总有办法暴露这些失败。所以为什么不利用这个机会，坦诚而开放地应对失败来增加你的信任指数呢？
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• 对领导者来说，失败是允许的，不要躲着它。当事情进展不顺的时候，提出来，说说发生了什么，并且对此负责。阐述你学到的东西以及下一步的做法。
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• 对员工来说，不要等待失败的降临。面对它，还有提出你处理这个情况的所有解决方案。
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同事竞争
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我们都希望身处一个所有人都能和谐共处并且各自有所贡献的工作环境中，但通常企业在成立之初就极富竞争力，而且你越往上走，升职的空间越小。各部门主管总是以某种身心耐力测验的形式彼此竞争，看看谁能获得晋升。所以毫不奇怪的是，当这种竞争变为一种零和游戏的时候，人们不会相互扶持去把事情做好，人与人之间的关系就会变质。出现这种情况对双方来说都是悲剧，而且还会制造很大的压力。但讽刺的是，团队合作就是获得晋升所需的重要技能之一。无论这种摩擦产生于你和一个处于同等职位的同事之间，还是产生于你和一个处于完全不同职位的同事之间，要找到一个对所有人都有利的方式，正如罗德尼·金所说，“大家都和谐共处”。你可能永远无法只身改变一段关系，但你可以做好自己的部分来提高别人对你的信任。要怎样开始呢？
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• 把了解你同事的动机作为你的一个任务。你对他们的动机了解得越多，你就越能了解他们的行为。
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• 以一种非胁迫的方式分享你的理念。用“我”为开头进行陈述而不是“你”。例如：“我总是有些紧张。我想我们要找到一种方式，让彼此合作得更好。要达到这个效果，我能做什么呢？”
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• 表现出支持你同事的意愿。在会议上支持他们或者大声称赞他们的绝佳表现。跟别人讲你同事负责的项目。要彰显你的诚意！你的赞扬要真诚，而不是在奉承。
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• 鼓励常规性互动。想办法进行一对一工作，以此增加对对方的好感。可以考虑先召开一个“我们可以怎样互相帮助”的会议。
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• 如果你有办法进行一场真诚的对话，要坦白承认对这段关系造成损害的一切事宜，并且承担这个责任——别为你的行为辩护，并以此作为对他人犯的错的一种反应。
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• 要一直说。正如苏珊·斯科特在《非常对话》一书中提到的那样，“对话才是关系”。
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营销
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关于如何在营销环境中建立信任，很多资料都有所提及，而且也不难理解其原因——我们会从自己信任的人那里买东西。《可信任的顾问》一书提到了很多关于这一话题的材料以及无数可供尝试的想法。身为一个已经创立了市值数百万美元企业的企业家，我所采用的步骤如下所示：
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• 从别人（你的潜在客户）那里开始，询问这个潜在客户为躲避那些营销电话而寻找的方法。要拿出更多时间来提问和倾听，而不是讲话。
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• 尽可能了解关于你的潜在客户的一切事宜——他们的愿望、担心和动机。尽量多地找出你们的共性，包括个人兴趣、家庭、所读学校以及你们都认识的人，这会拉近你们之间的距离。
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• 别花太多时间谈论你的经历和可靠性，除非潜在客户主动问起。现在的潜在客户都会上网调查。至于可靠性，如果你不被认为是可靠的，那你根本不会和他们见面会谈。
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• 利用每次沟通的机会阐述在潜在客户成为你的真正客户之后，你会如何行动。
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• 要像朋友一样和潜在客户（以及客户）交流和相处。无论是日常往来还是正式场合，双方要平等相待。
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• 要透明。欢迎他们给你客户名单上的任何人打电话，无论你是否已经给了他们一份正式的参考资料。
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• 不要欺骗或过度承诺。告诉客户什么最有益于他们，而不是你自己。如果你没法给他们提供最佳方案，就直接说出来。你难以想象会收到多少善意。
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应聘
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试图获得雇用的时候，我们通常会在互动当中谨言慎行，我们认为安全要比抱歉更好。既要给人留下印象，又不能表现得太过，以免显得不契合公司的文化。几乎没有人在参加面试时会感到足够舒服，以至无法完全表现自我。同时我们还必须要建立信任，这样对方才会在我们身上花心思。为了做到这一点，我们必须建立亲密度并且放低自我定位。我们必须彰显自己的个性，而且要真实。多年以来我雇用过很多人，而在这一过程中我发现，最糟糕的面试就是，应试者如果没有百分之百的把握就不发表任何见解——或者过于正式，或者缺乏个性。你要足够了解这个人真实的一面才能建立信任。换句话说，如果你把专注点放在建立信任上，你就会发现双方在面试过程中都会学到更多东西（毕竟，你虽然是以应试者的身份参加面试，但同时你也在面试公司）。正因如此，应试者应该：
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• 询问面试者她的关注点在哪里，对她而言，这只是一个普通的面试，还是她也想深入了解一些你的背景？所以要准备好问题询问对方。
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• 找到和面试者的共性。请求和团队中的其他人会面，并且找出和他们的共同之处。创造一种有助于坦诚地向对方提问的氛围。
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