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• 不要耍心机。诚恳地告诉对方你现在所拥有的其他工作机会以及进展情况。
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• 要真实地表达自己的感受。如果你在那里感到开心或已经跟随那家公司很长时间，那就让他们知道你的感受。如果你还有所保留，就直接讲出来。
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• 阐述你面临过的挑战（如果有人问起来的话）。坦诚地讨论这些挑战以及你学到了什么。不要说类似于“我从没面临过真正的挑战”或者“我最大的软肋就是太努力工作”这样的话。
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• 要注意你跟进的方式也是面试中的一部分。
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• 提供一项只为这家公司准备的好意，也不要期待回报。比如提供一个潜在客户、一个这家公司其他职位的应聘者，或者了解这家公司的竞争对手或客户的情况。
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解雇员工
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我把这部分留到最后，是因为无论你做了什么，被解雇都是难以接受的。没有人愿意丢掉自己的工作。所以当它发生的时候，即便早有预料，人们往往也会感到吃惊。如果你是那个手握解雇权力的人，想到信任居然会涉及这样一种情况，你会觉得很荒唐。这种困难很复杂，因为解雇行为一般都会减轻法律风险：用不着怎么说话，很快把人带离办公室，并且让他们签署一份写明同意不会控告公司的离职文件，而法律意见则是基于员工被对待的方式，比如她不可被信任（或者她有潜在的犯罪动机）。花15分钟时间收拾自己的东西然后被人带出去，这不会让人产生温暖而舒心的感觉。
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我并不是律师，所以我在这里所说的一切都不该被理解为法律意见。我要说的是我从来没有感到完全舒服过，无论是对于员工被解雇的方式还是我在自己的公司被建议对待他们的方式。而我很有兴趣了解其他公司如何成功解雇员工——依然以一种尊重和信任的方式对待他们。我想重申的是，我并没在这里讨论那些真正的“害群之马”——大多数被解雇的人并不属于这一类。他们被解雇并不是因为他们对公司有危害。他们只是选错了职业，或者缺乏一些获得成功的重要技能。
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以信任对待彼此，在基本的人性层面上是好事，并且对企业也有影响。它会帮助经理和员工以一种积极的方式前进。它会消除一些在职员工的反抗情绪——他们可能会因前同事们被对待的方式而产生防卫心理。这甚至会产生更大的意义。如果被解雇的员工决定控告这家公司，通常是因为他们离开时被对待的方式。下面是我见过的一些帮助人们有尊严而且更加轻松地离开一家公司的有效方式：
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• 如果你感觉她的表现正在导致她的离职，就提前通知她。别假设她会“破罐子破摔”，完全停止她自己的工作。要扮演一个导师的角色，帮助她在另外的部门或公司找到一个更适合她的职位，或者鼓励她寻求一条新的工作途径。
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• 让他主动辞职，并提供给他两三个月的薪水（无论是继续工作还是离职）。
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• 以兼职的形式雇用这名员工为顾问并持续一段时间——处理未完成的项目。
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• 在企业内部成立一项用于被解雇员工的再就业安置政策，给他们提供一个办公的环境作为工作基地或者为他们提供其他资源。
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• 把他们推荐给公司的招聘人员，帮他锁定一个更适合他的工作。
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最后还有一个关于解雇的部分，那就是员工的方法和行为。从某种程度上说，几乎所有人都会与上一家公司分道扬镳——无论是有原因的解雇还是裁员，或者是自愿接受一个更好的工作机会。有一个普遍的真理会对信任造成极大的影响：人们记得你如何离开，却不怎么记得你曾经做过的事。这可能不公平，却是真理。你有机会建立信任和尊重，包括乐于助人、直到最后一刻依然做到最好、不会传播消极情绪以及和公司一起帮助所有人尽可能顺利度过过渡阶段。你可能觉得这些事情很难做到，毕竟你离开是有原因的，但你只需记得信任是相互的，即便是在最艰难的情况中。商业圈很小，所以你的坦诚和声誉是很容易传播的。高风亮节是对你未来的一项投资——即便你在当下看不清这一点。
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我们都在寻求一种可信任的存在感
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想想你多久才寻到可信任的同事为你提供诚恳的反馈或激发你的灵感。如果你在工作上没有可信任的同事，我相信你不是那么喜欢自己的工作。有我们信任的人在身边对于人生的幸福感来说是非常重要的。
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如果有人在工作中没有可信任的朋友，那我就会认为她并不喜欢自己的工作。
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拥有了信任，你就可以种瓜得瓜、种豆得豆。努力地培养自己的存在感，思考现在谁把你当成一个可信任的朋友。同时也问一下自己想改进哪些关系，然后采取行动将信任融入其中，现在不做，更待何时？
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本章要点
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1. 信任是存在感的基础，因为你需要别人对你的可靠性和动机产生安全感，这样他们才会把你当作一个有血有肉的人，在你身上花心思。对你的信任越多，花的心思就越多。
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2. 信任可以用“信任等式”来测算和计数：信任=（可信度+可靠性+亲密度）/自我定位。这个等式是一个非常有用的工具，能够让你明白在创造和维持信任的过程中所涉及的因素。
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3. 如果关系破裂或者从未产生联系，自我定位通常就是问题的症结所在。另外，自我定位和亲密度会相互作用，从而创造一种或好或坏的循环，这取决于两者的强弱程度。
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4. 如果你想变得更加值得信赖，那么就给予他人更多的信任。正如“皮格马利翁效应”所指出的，拥有了信任，你就会得到你期望的东西。
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