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4.哈吉贝和AES的战略是顺应比自己强大的公司的决定。对哈吉贝、AES和其他弱小的美国公司，这是否一种不祥之兆？参照“斯特雷克案”，比较AES与斯特雷克，供应商与“通用汽车”（G.M.）。
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♣在劳工组织和集体进行的劳资谈判出现以前，像“桑顿案”中凯瑟琳·卡辛迪这样的工人要以个人名义与雇主谈判，以确定劳动期限和条件。从19世纪中期至20世纪30年代，对工会及其集体行动的抵制从未中断过。塞缪尔·戈姆拍斯（Samuel Gompers）是美国劳工联合会（AFL）的第一任主席，他曾祈祷“愿上帝将劳工从法院中拯救出来”。几十年滥用反托拉斯法和劳工禁令，动用警察、州和联邦军队，这一切使他得出结论，即使没有任何法律，也比存在反劳工的法律要好得多，这种法律从一开始就窒息了劳工组织的发展。
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在大萧条时期，国会软化了影响劳工组织和集体谈判的法律。1935年通过的《全国劳工关系法》，又称《瓦格纳法》（The Wagner Act），究竟是出于阻止劳工更激烈行为的愿望，还是出于使劳资双方达成更广泛共识的真诚，这一直是研究劳工史的学者们争论不休的话题。但是，绝大多数人都同意，《瓦格纳法》标志着国家劳工政策的重大转变。
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该法的核心条款是保障工人自由选择工会和工会代表的权利，授权劳工代表进行劳资谈判，保护罢工、联合抵制和组织工人纠察等形式的集体行动。建立“全国劳工关系局”（NLRB），作为劳资纠纷的先行裁决者。
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依《瓦格纳法》以及随后的劳工立法，所要解决的冲突主要是集体谈判的范围问题。法律要求劳资双方谈判的内容是什么？法律规定谈判应就“工资、工时和其他受雇期限和条件”进行。如果对这一用语做广义解释，从语义上说，任何事项都可能进入谈判协议。例如：生产经营的目的和范围，生产何种产品，提供何种服务，生产或服务的方式、对象、价格，以及销售利润的分配公式。
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如果做狭义的解释——多少钱、多长时间以及与钱和时间相近的其他事项——雇主和经理的斟酌判断权实际上没有受到议会有关劳资谈判规定的影响。劳工被贬低为像土地和资金这些生产要素一样的某种商品。工人通过组建工会和集体谈判获得的益处，应当有个确定的限制。
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1964年美国最高法院做了一项判决，它对于集体谈判的范围，对于议会通过法治来实现劳资和平的意图能否实现，都具有深刻的影响。从表面看来，“纤维板纸制品公司诉全国劳工关系局案”的重要性不足以影响今天劳工法的面貌。一家工会的工人在加利福尼亚州的一座工厂里从事维修工作，但续签合同时，雇主拒绝与雇工们谈判，声称自己计划使用其他承揽人进行维修工作，因此谈判也就“没有意义”了。
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本案经过行政裁决和下级法院的判决之后到达最高法院。最高法院认为，摆在面前的问题是，《瓦格纳法》是否要求雇主在将原本由自己的雇工从事的工作承包给他人之前必须先与工会谈判？由于注意到维修工作必须继续进行，且雇主事实上用其他劳工取代了原集体合同规定的劳工，出于促进集体谈判和减少“工业摩擦”的冲动，最高法院做了有利于工会的裁决。
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大法官斯图尔特同意这一判决，但他同时注意到，对《瓦格纳法》中“工资、工时和其他受雇期限和条件”做广义解释，将会产生深远的影响。
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第八节 纤维板纸制品公司诉全国劳工关系局案
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Fibreboard Paper Products Corp.v.NLRB
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379 U.S.204（1964）
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法官斯图尔特，……持赞成意见：
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宏观地看，摆在我们面前的问题引发了重大的争议。最高法院的意见分歧也暗示着这个问题令人不安的复杂性，以至于要求我单独陈述自己的见解。
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依《全国劳工关系法》Sections 8（a）（5)的规定，……雇主“拒绝与雇工代表进行集体劳资谈判”是一种不公正的做法。劳资谈判在§8（d）款被定义为：
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雇主和雇工的代表履行的共同义务是在合理的时间内，诚信地就工资、工时和其他受雇期限和条件进行协商。
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……纤维板纸制品公司在艾默威尔（Emeryville）制造厂设立了维修点，由自己的雇员承担这一工作，他们均参加了当地炼钢工人联合会。公司估计，如果省去内部维修，每年能节约22万5千美元左右，
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因而将这一工作以合同的形式承包给他人；公司告知工会，鉴于谈判中的雇工一方已被独立承包人弗洛尔（Fluor）的雇员所取代，新的劳动合同的谈判将没有意义。维修工作在工厂内继续进行，作为公司业务“功能的不可或缺的一部分”而最终受公司高级人员的监督。每月支付弗洛尔维修费用和2250美元的额外报酬。这一安排的预期成本节省，在很大程度上来自于公司取消小额优惠、工作日程调整、更大的工作量和对新雇员的严格管理。在这种安排下，公司依然要承担实际产生的任何维修费用。基于这些事实，我同意雇主有义务就独立承包方的雇员取代内部维修人员事宜进行集体劳资谈判。
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基本问题是，雇主单方决定分包维修工作是否就是未能“诚信地就……受雇期限和条件进行协商”……毋庸置疑，“受雇条件”一语可以有多种解释。在极端情形下，它甚至可以被解释为适用于任何持续雇用所必须具备的先决条件。这种解释实际上推动委员会提出任何谈判要求，违背了立法史反映出的国会的立法精神。然而，最高法院今天的意见中有多处蕴涵了这样的扩张解释，暗示任何有理由引起雇主和雇工利益冲突的问题都必须成为强制性劳资谈判的事宜。
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显然，只有“受雇条件”的狭义概念才能真正体现立法意图，BP，对集体谈判义务的范围做限制性规定……通常理解，某人的受雇条件显然是指其工作环境的各种有形范畴。工时多长，其间的劳动量多大，怎样休假，有何安全措施，似乎都属于受雇条件。此外，还有些不太明确但并非不太重要的情况也可归人受雇条件之列……因此，禁止歧视性解雇、资历权、强制退休年龄都被认可为雇主必须谈判的问题，尽管这些问题都涉及雇用本身的存续。
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虽然就业安全在各种情况下都被认可为受雇条件之一，但肯定不能就此认为，任何可能影响就业安全的每一决定都是强制性劳资谈判的议题。管理层做的许多决定都影响雇员的就业安全，例如，有关广告支出的数量和种类、产品设计、融资方式和销售方面的决定，都会影响到工人的就业安全。然而，几乎不能想象，这些涉及“受雇条件”的决定是资方必须与雇工谈判代表讨价还价的内容。在这些领域里，管理层的某一特别决定对就业安全的影响可能是极为间接的、不确定的，仅此就足以得出结论：这些决定与“受雇条件”无关。然而，另外一些方面的雇主决定，可能非常清楚地危害到就业安全或者使就业终结。某一企业可能决定购买节省劳动力的机器设备，另一企业可能决定清算资产，退出该行业。法院今天的任何主张都不应被理解为将这些管理决定——企业控制的核心——强加为劳资谈判的必要内容。尽管有关投资和企业经营范围的决策也许会导致雇佣关系的终止，但这些决定本身基本上与雇佣条件无关。如我所想，假如《全国劳工关系法》§8（d）的主要意图就是限制劳资谈判义务范围，那么，有关公司管理的基本安排和仅仅是间接影响就业安全的管理决策就应该被排除在外……
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这种转包合同解决不了覃大的企业经营问题，例如，应该生产什么产品，应该投人多少固定资产，企业的经营范围如何确定？在我看来，最高法院对本案的判决根本不涉及下属事实：依现行法律，这些更大的问题是否在任何情况下都被看成是强制性劳资谈判的内容。
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我充分地意识到，在这个科技突飞猛进的自动化时代，国内经济再没有什么问题比涉及就业安全和就业稳定的那些问题更为重大了。由于这些问题对国家的男女劳动者生活和财富的潜在的残酷的影响，它们已经引起政府、有责任感的私人企业尤其是工会组织的焦虑和关注。面对这一难题，议会最终可能赋予工会组织或者政府更强有力的措施，对迄今仍被视为私人企业管理的特权加以控制。这条道路将与自由企业经济的传统原则彻底分道扬镳。我们是否走上这条道路是议会在宪法权限内的选择，但是，当议会通过《塔夫特一哈特利法》（Taft-Hartly Act）时，没有选择这条道路。
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提示与问题
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1.尽管工会在纤维板纸制品公司转包合同案中胜诉，但它在有关强制性谈判的范围问题上却一败涂地。斯图尔特法官所认可的私营业主在“更大的企业经营问题”上的特权，至今仍然是有关劳资谈判的法律的核心内容。
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