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Fibreboard Paper Products Corp.v.NLRB
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379 U.S.204（1964）
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法官斯图尔特，……持赞成意见：
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宏观地看，摆在我们面前的问题引发了重大的争议。最高法院的意见分歧也暗示着这个问题令人不安的复杂性，以至于要求我单独陈述自己的见解。
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依《全国劳工关系法》Sections 8（a）（5)的规定，……雇主“拒绝与雇工代表进行集体劳资谈判”是一种不公正的做法。劳资谈判在§8（d）款被定义为：
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雇主和雇工的代表履行的共同义务是在合理的时间内，诚信地就工资、工时和其他受雇期限和条件进行协商。
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……纤维板纸制品公司在艾默威尔（Emeryville）制造厂设立了维修点，由自己的雇员承担这一工作，他们均参加了当地炼钢工人联合会。公司估计，如果省去内部维修，每年能节约22万5千美元左右，
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因而将这一工作以合同的形式承包给他人；公司告知工会，鉴于谈判中的雇工一方已被独立承包人弗洛尔（Fluor）的雇员所取代，新的劳动合同的谈判将没有意义。维修工作在工厂内继续进行，作为公司业务“功能的不可或缺的一部分”而最终受公司高级人员的监督。每月支付弗洛尔维修费用和2250美元的额外报酬。这一安排的预期成本节省，在很大程度上来自于公司取消小额优惠、工作日程调整、更大的工作量和对新雇员的严格管理。在这种安排下，公司依然要承担实际产生的任何维修费用。基于这些事实，我同意雇主有义务就独立承包方的雇员取代内部维修人员事宜进行集体劳资谈判。
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基本问题是，雇主单方决定分包维修工作是否就是未能“诚信地就……受雇期限和条件进行协商”……毋庸置疑，“受雇条件”一语可以有多种解释。在极端情形下，它甚至可以被解释为适用于任何持续雇用所必须具备的先决条件。这种解释实际上推动委员会提出任何谈判要求，违背了立法史反映出的国会的立法精神。然而，最高法院今天的意见中有多处蕴涵了这样的扩张解释，暗示任何有理由引起雇主和雇工利益冲突的问题都必须成为强制性劳资谈判的事宜。
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显然，只有“受雇条件”的狭义概念才能真正体现立法意图，BP，对集体谈判义务的范围做限制性规定……通常理解，某人的受雇条件显然是指其工作环境的各种有形范畴。工时多长，其间的劳动量多大，怎样休假，有何安全措施，似乎都属于受雇条件。此外，还有些不太明确但并非不太重要的情况也可归人受雇条件之列……因此，禁止歧视性解雇、资历权、强制退休年龄都被认可为雇主必须谈判的问题，尽管这些问题都涉及雇用本身的存续。
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虽然就业安全在各种情况下都被认可为受雇条件之一，但肯定不能就此认为，任何可能影响就业安全的每一决定都是强制性劳资谈判的议题。管理层做的许多决定都影响雇员的就业安全，例如，有关广告支出的数量和种类、产品设计、融资方式和销售方面的决定，都会影响到工人的就业安全。然而，几乎不能想象，这些涉及“受雇条件”的决定是资方必须与雇工谈判代表讨价还价的内容。在这些领域里，管理层的某一特别决定对就业安全的影响可能是极为间接的、不确定的，仅此就足以得出结论：这些决定与“受雇条件”无关。然而，另外一些方面的雇主决定，可能非常清楚地危害到就业安全或者使就业终结。某一企业可能决定购买节省劳动力的机器设备，另一企业可能决定清算资产，退出该行业。法院今天的任何主张都不应被理解为将这些管理决定——企业控制的核心——强加为劳资谈判的必要内容。尽管有关投资和企业经营范围的决策也许会导致雇佣关系的终止，但这些决定本身基本上与雇佣条件无关。如我所想，假如《全国劳工关系法》§8（d）的主要意图就是限制劳资谈判义务范围，那么，有关公司管理的基本安排和仅仅是间接影响就业安全的管理决策就应该被排除在外……
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这种转包合同解决不了覃大的企业经营问题，例如，应该生产什么产品，应该投人多少固定资产，企业的经营范围如何确定？在我看来，最高法院对本案的判决根本不涉及下属事实：依现行法律，这些更大的问题是否在任何情况下都被看成是强制性劳资谈判的内容。
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我充分地意识到，在这个科技突飞猛进的自动化时代，国内经济再没有什么问题比涉及就业安全和就业稳定的那些问题更为重大了。由于这些问题对国家的男女劳动者生活和财富的潜在的残酷的影响，它们已经引起政府、有责任感的私人企业尤其是工会组织的焦虑和关注。面对这一难题，议会最终可能赋予工会组织或者政府更强有力的措施，对迄今仍被视为私人企业管理的特权加以控制。这条道路将与自由企业经济的传统原则彻底分道扬镳。我们是否走上这条道路是议会在宪法权限内的选择，但是，当议会通过《塔夫特一哈特利法》（Taft-Hartly Act）时，没有选择这条道路。
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提示与问题
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1.尽管工会在纤维板纸制品公司转包合同案中胜诉，但它在有关强制性谈判的范围问题上却一败涂地。斯图尔特法官所认可的私营业主在“更大的企业经营问题”上的特权，至今仍然是有关劳资谈判的法律的核心内容。
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随着公司将更多的业务移往海外或者削减其始于20世纪80年代初经济萧条中的经济活动，工厂被关闭或者部分停业已经成为工人和企业冲突日渐显著的领域。工人能否通过劳资谈判而在就业安全问题上有所作为？回溯前文AES总裁在国会就公司迁至印第安那州、德克萨斯州所作的证词，有组织的工人阻止了迁移的决定么？他们能够要求通过劳资谈判来决定公司今后的发展方向吗？
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依照现行法律，回答是否定的。公司关于地点选择的决定，可以构成经济上的合理抗辩。雇主没有义务就这类决定与工会讨价还价。最终，逃出强制谈判范畴的，不是工作本身，而是这类决定。
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2.“工资、工时和其他受雇期限和条件”一语，是否应当宽泛到足以包括工厂关闭的谈判？
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3.如果工会和雇主间并非“平等合作伙伴”，那么他们又是怎样的关系？没有平等，通过集体谈判来实现劳资和平的前景如何？
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4.继“纤维板纸制品公司案”后，对雇工福利越是重要的问题，就越是不被法院视为劳资谈判中的强制性议题，这样的说法公平吗？
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5.如果集体谈判的范围是有限的，工会未来的角色是什么？既然只有15%的美国工人参加了工会组织（工业化世界里比例最低的国家之一），无工会组织的工人在设定自己的受雇期限和条件时的角色如何？他们的地位与“桑顿夫妇诉萨福克加工公司案”所描绘的凯瑟琳·卡辛迪的地位有何不同？
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6.纺织工业是一个很好的研究主题，因为自英国工业革命以来它一直处在不断迁徙中。马萨诸塞州洛厄尔的经济部分取代了英国的纺织加工业。后来的迁移走向是从新英格兰到美国的东南部，然后是重新落户于墨西哥，再以后是远东地区。2005年1月，在日本刚刚结束了一个旨在减缓生产迁徙和分配的国际纺织品协议。
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♣斯里兰卡是一个只有45万人的小国，绝大多数的妇女都在纺织业工作。她们薪水不高，每月只有40美元。不过，一旦配额限制取消，斯里兰卡将因价格问题被逐出世界市场，预计将会失去6万5千个工作机会，有50到100家工厂将被关闭。斯里兰卡一半的出口收入依赖纺织业。洪都拉斯也有可能丧失13万个纺织业工作。全世界的纺织工业市场有4千亿美元，中国承认自己是成本最低的纺织品制造者。
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沃尔玛（Wal-Mart）是一个规模庞大的纺织品进口商，它说将要巩固在5个国家——主要是中国——的纺织品购买，而不会从现有的60多个纺织品生产国增加购买。[132]
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从纺织业这些发展中，我们能得出什么结论？自由贸易者说，通过更高的效率任何问题最终都会解决，但是，也有智者提醒我们：长远看来，我们都死定了。
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