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对这一复杂问题进行朴实介绍的方法之一，就是通过最高法院涉及工作场所性骚扰的案例。案例可被进一步扩展为这一领域内的一些重大课题。从法律上说，工作场所的性骚扰案总体上可分为两大类：
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一是等价交换（quid pro quo）-用性的欢心换取与工作有关的利益和结果；二是所谓“充满敌意的工作环境”，即“出自性需求的不受欢迎的行为，无端影响到个人的工作表现，或者产生一种令人恐惧、充满敌意或有辱人格的工作环境。”[186]下面的“哈丽丝案”属于第二类情形。
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第三节 哈丽丝诉福克利夫特系统公司案
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Harris v. Forkiift Systems，Inc.
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114 S.Ct. 367（1993）
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大法官奥康纳（O’Connor）：
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本案之中我们考虑的是，依1964年《民权法案》第七条之规定，歧视性地“有辱人格的工作环境”（又可称为“充满敌意的工作环境”）的定义是什么……
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特刚萨•哈丽丝（Teresa Harris）1985年4月至1987年10月在福克利夫特系统公司任经理。这是一家设备租赁公司，查尔斯•哈迪（Charles Hardy）任公司总裁。
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地方法院认定，哈丽丝在福克利夫特任职期间，哈迪经常因其为女性而辱骂她，并且经常使她成为性影射的目标。在许多场合，哈迪当着其他雇员的面对哈丽丝说：“你是一个女人，你懂什么”以及“我们需要一个男人做租赁经理”；至少有一次，他骂她是“不会说话的母驴”……还有一次，他在其他人面前建议他俩“去假日旅馆解决加薪问题”……哈迪还不时要求哈丽丝和其他女雇员从他紧身长裤的前兜里掏硬币出来……他当着哈丽丝和其他女雇员把东西扔在地上，然后让她们把东西捡起来……他以哈丽丝和其他女性的衣着为名目，含沙射影地讲一些黄色故事。
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1987年8月中旬，哈丽丝向哈迪抱怨他的行为有失检点。哈迪说，他很惊讶哈丽丝竟然被冒犯了，声称自己仅仅是在开玩笑，并且表示道歉……他还承诺不再那样做，由于这一保证，哈丽丝留在了原工作岗位……但在9月上旬，哈迪故态复萌。当哈丽丝正与福克利夫特的一位顾客打交道时，他又当着其他雇员的面问她：“你怎么干的？没答应那家伙某个周末之夜吗？”……10月1日，哈丽丝收拾自己的东西，辞去了工作。
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哈丽丝随之起诉福克利夫特，理由是哈迪的行为制造了一种基于性别的有辱她人格的工作环境。在美国地区法院，就本案的两种对立意见势均力敌……但认为哈迪的行为没有造成有辱人格的工作环境。该法院认定，哈迪的某些言词议论“冒犯了（哈丽丝），并且将冒犯任何理性的女性”……但这些言词议论尚未
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恶劣到严重影响（哈丽丝）的心理健康的程度。一位理性的女性经理在类似情形下会被哈迪冒犯，但他的言行尚不足以达到影响某人工作表现的程度。
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我也不认为（哈丽丝）在主观上被冒犯到遭受伤害的程度……尽管哈迪可能确实不时冒犯（哈丽丝），我仍然不认为他使得工作环境有害到令哈丽丝恐惧或者有辱其人格的程度……
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我们认可巡回法院解决纠纷的准则：某一造成“有辱人格的工作环境”的可诉的骚扰行为（等价交换的性骚扰不在此限），必须“严重影响（某一雇员的）心理健康”或者导致原告人“遭受伤害”。比较“拉贝迪尤案”（Rabidue）（要求严重影响心理健康）与“埃利森诉布拉迪案”（Ellison v. Brady）（没有这种要求）。
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二
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1964年《民权法案》第七条使得“因某人之种族、肤色、宗教、性别或出生国籍而在其就业报酬、期限、条件或优惠方面加以歧视，成为非法的雇佣行为”……这一用语“并不局限于‘经济的’或者‘有形的’歧视。‘就业期限、条件或优惠’的措词表明了议会的立法意图：‘全方位改变男女在就业方面所遭受的迥异待遇’”，包括要求雇员在一个歧视性的充满敌意或有辱人格的环境中工作……当工作场所弥漫着“歧视性的恐吓、嘲弄和侮辱”，且“其恶劣或乖张程度足以改变被害人的就业条件，并造成有辱人格的工作环境”时，……便违反了“第七条”的规定。
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我们今天重新确认这一准则，它在仅属冒犯的行为和要求言行引起有形的心理损害之间，走了一条中间路线。正如我们在“梅瑞特案”中所指出的：“仅仅说了引起某一雇员情感上厌恶的词句”，尚不足以影响《民权法案》第七条所规定的就业条件。如果行为之恶劣或乖张程度尚不足以产生客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——一个有理智的人都会认为这样的环境是充满敌意或有辱人格的——则不在“第七条”规定的范围之内。同样，如果被害人在主观上没有意识到该环境是有辱人格的，则该行为便没有触犯第七条的规定。
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但是，在骚扰言行导致神经崩溃之前，“第七条”就开始起作用了。一个充满歧视性的有辱人格的工作环境，即使没有影响雇员的心理健康，也能够经常分散雇员的注意力，影响其工作表现，使他们不敢留在工作岗位上，或者使他们无法在职业生涯中有所进步。不仅如此，即使没有这些有形的影响，因雇员的种族、性别、信仰或出生国籍而对他们有歧视行为，其程度如此恶劣或乖张，以至于形成有辱雇员人格的工作环境，这一事实本身便触犯了“第七条”有关工作场所平等权利的广泛规则。“梅瑞特案”所称的可恶言行以及该案所谓的环境，是“如此严重地被歧视所污染，以至于完全损害了属于少数群体的工人的情绪和心理稳定……这一切仅仅提供了极端恶劣的骚扰例证。它们并没有在是否可诉之间划出界限……”
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我们因此相信，地区法院的错误在于以行为是否“严重影响原告的心理健康”或者导致她“遭受伤害”作为询问的标准。这样一种询问可能使法官在发现事实的过程中，没有将必要的注意力集中在具体而有形的心理伤害方面，“第七条”也没有要求这一点。当然，“第七条”禁止可能严重影响一个理性的人心理健康的行为，但该法所禁止者并不局限于这种行为，只要人们能够合理地觉察到环境是充满敌意和有辱人格的，便没有必要同时造成心理伤害。
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这不是一种精确的数学测验，本质上也不可能是这种测验。我们没有必要今天就回答所有的潜在问题，也不可能特为这一问题适用“均等就业机会委员会”新近的规定•但我们可以说，环境是否“充满敌意”或者“有辱人格”，只能视全部情况而定。这些情况可能包括：歧视行为的次数、恶劣程度、是否有身体上的胁迫或羞辱，或者仅有语言的冒犯，以及是否无端干扰了雇员的工作表现。对于雇员心理健康的影响，理所当然地成为判断原告是否确实发现环境有辱人格的相关因素。尽管心理伤害像其他相关因素一样是必须考虑的，但仅有一个因素是不够的。
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三
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福克利夫特公司一方面承认，要求行为必须严重影响心理健康是没有事实根据的，另一方面又争辩说，地区法院适用“梅瑞特案”的标准无论如何都是正确的。对此我们不能苟同。尽管地区法院确实结论性地认为，对于（哈丽丝）而言，工作环境并不是“令人恐惧或有辱人格的”……但它做这一结论仅仅是因为它认定言行并没有“恶劣到严重影响原告心理健康的地步”，……并且哈丽丝“主观上所受的冒犯尚不足以使她遭受伤害”……地区法院所适用的不正确的标准可能影响了它所做的最终结论，尤其是考虑到法院对案件的处理意见只占微弱优势……
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因此，我们撤销上诉法院的判决，发回原法院依本意见重审。
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大法官斯盖利亚的附和意见：
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1986年“梅瑞特储蓄银行诉文森案”（Meritor Savings Bank v. Vinson）所做的裁定认为，《民权法案》第七条禁止造成充满敌意的工作环境的性骚扰。最高法院的观点是：如果性骚扰的“恶劣或乖张程度足以‘改变（被害人）的就业条件并造成有辱人格的工作环境’”，则该性骚扰就是可诉的……今天的意见详细阐明，被控告的行为必须足够恶劣或乖张，以至于“造成了客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——只要是一个理性的人，就能发觉这样的环境是充满敌意或有辱人格的。”
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