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模式的基础是将“男子气概”与“女人气质”作为两个相对的范畴。女性是“温柔”的，因为这是使女性成其为女性的定义。工作本身也被赋予了基于工作者性别的人类特征。“女人气质”是指一系列复杂的女性特征和志趣，其定义使女性排除了对于男性工作的任何兴趣。涉及蓝领工作的案件强调的是该工作的“男子气概”，让人联想到体力的强健和工作的肮脏；涉及白领工作的案件聚焦的是女性的“女人气质”，使人关注的是与家庭生活相关的品质和价值观。
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其实，像所有劳动者那样，女性工作志趣与倾向的形成是理性的、有目的的，但也总是受他人组织安排的限制，并且回应着这种限制。性别隔离的存续，不是因为女性将其固定偏好带入了工作领域，而是因为雇主们所建构的工作机会和刺激，所维持的工作文化和关系，使绝大多数女性无法向往传统上属于男性的工作，也没有能力在这样的工作中获得成功。[2]
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♣“性骚扰”一词越来越频繁地出现在新闻之中。俄勒冈州的前参议员派克伍德被控几十年来一直“不检点”，并有其日记为证。最高法院的被提名者克拉伦斯·托马斯被控对“均等就业机会委员会”的一名工作人员进行性骚扰。三菱公司1995年被指控为一个性骚扰泛滥的地方，受影响的女性有几百名。1996年，各军兵种都有上司骚扰女军人的控告。学院是学生的第二家园，竟也不乏性骚扰的控告。从法律上说，工作场所的性骚扰案可分为两大类：一是等价交换，用性的欢心换取某种利益；二是出自性需求的不受欢迎的行为，无端影响到个人的工作表现，或者产生一种令人恐惧、充满敌意或有辱人格的工作环境。下面的“哈丽丝案”属于第二类情形。
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法的门前 第二节 性骚扰
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哈丽丝诉福克利夫特系统公司案[Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S. Ct. 367 (1993)]，大法官奥康纳（O’Connor）：
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本案中我们考虑的是，依1964年《民权法案》第7条之规定，歧视性地“有辱人格的工作环境”（又可称为“充满敌意的工作环境”）的定义是什么？特丽萨·哈丽丝1985年4月至1987年10月在福克利夫特系统公司任经理，查尔斯·哈迪任公司总裁。
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地方法院认定，哈丽丝任职期间，经常成为哈迪性影射的目标。在许多场合，哈迪当众对哈丽丝说：“你是一个女人，你懂什么！”至少有一次骂她是“不会说话的母驴”。还有一次，他当众建议他俩“去假日旅馆解决加薪问题”。哈迪不时要求哈丽丝和其他女雇员从他紧身长裤的前兜里掏硬币出来，还把东西扔在地上，然后让她们捡起来。他以哈丽丝和其他女性的衣着为名目，含沙射影地讲一些黄色故事。
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1987年8月中旬，哈丽丝向哈迪抱怨他的行为有失检点。哈迪说，他很惊讶哈丽丝竟然被冒犯了，声称自己仅仅是在开玩笑，并且表示道歉，还承诺不再那样做。由于这一保证，哈丽丝留在了原岗位。但在9月上旬，哈迪故态复萌。当哈丽丝正与一位顾客打交道时，他又当着其他雇员的面问她：“你怎么搞的？没答应那家伙一个周末之夜吗？”10月1日，哈丽丝收拾自己的东西，辞去了工作。
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哈丽丝随之起诉福克利夫特，理由是哈迪的行为制造了一种基于性别的有辱她人格的工作环境。在地区法院，两种意见势均力敌。最后认定，哈迪的某些言词议论“冒犯了哈丽丝，并且将冒犯任何理性的女性”，但尚未恶劣到严重影响哈丽丝的心理健康和工作表现的程度。
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巡回法院解决纠纷的准则是：造成“有辱人格的工作环境”的骚扰行为，必须“严重影响心理健康”或者导致原告人“遭受伤害”。1964年《民权法案》第7条的用语“并不局限于‘经济的’或者‘有形的’歧视”。当工作场所弥漫着“歧视性的恐吓、嘲弄和侮辱”，且“其恶劣或乖张程度足以改变被害人的就业条件，并造成有辱人格的工作环境”时，便违反了“第7条”的规定。
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我们今天重新确认一条准则，在骚扰言行导致神经崩溃之前，“第7条”就开始起作用了。一个充满歧视性的有辱人格的工作环境，即使没有影响雇员的心理健康，也能够经常分散雇员的注意力，影响其工作表现，使他们不敢留在工作岗位上，或者使他们无法在职业生涯中有所进步。不仅如此，即使没有这些有形的影响，因雇员的种族、性别、信仰或出生国籍而对他们有歧视行为，其程度如此恶劣或乖张，以至于形成有辱雇员人格的工作环境，这一事实本身便触犯了“第7条”有关工作场所平等权利的广泛规则。
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我们因此相信，地区法院的错误在于，以行为是否“严重影响原告的心理健康”或者导致她“遭受伤害”作为标准，这可能使法官没有将注意力集中在具体而有形的心理伤害方面。“第7条”禁止可能严重影响一个理性人的心理健康的行为，但该法所禁止者并不局限于这种行为，只要人们能够合理地觉察到环境是充满敌意和有辱人格的，便没有必要同时造成心理伤害。
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这不是一种精确的数学测验，但我们可以说，环境是否“充满敌意”或者“有辱人格”，只能视全部情况而定。这些情况可能包括：歧视行为的次数、恶劣程度、是否有身体上的胁迫或羞辱，或者仅有语言的冒犯，以及是否无端干扰了雇员的工作表现。对于雇员心理健康的影响，理所当然地成为判断原告是否发现环境有辱人格的相关因素。心理伤害是必须考虑的，但仅有一个因素是不够的。
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因此，我们撤销上诉法院的判决，发回原法院依本意见重审。
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大法官斯盖利亚的附和意见：
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最高法院今天的意见详细阐明，被控告的行为必须足够恶劣或乖张，以至于“造成了客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——只要是一个理性的人，就能发觉这样的环境是充满敌意或有辱人格的”。
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“侮辱性的”对我而言似乎不是一个非常明确的标准——而且我不认为附加副词“客观地”或者诉诸“理性人的”概念就能够使其明确性有所增加。今天的意见的确罗列了许多具有侮辱性的事实因素，但是，因为它既未说清每一事实因素必须是多少（一项不可能的任务），也未确认哪一事实因素是具有决定性的，所以它缺乏确定性。法律规定“侮辱性”是判断遭受伤害的标准，这使得诉讼的成本更加昂贵。
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尽管如此，除了走最高法院今天所走的路，我别无选择。在最高法院无法穷尽的列举中，如果将行为是否无端干扰了雇员的工作表现作为一条绝对标准，则会为陪审团或雇主提供更好的指引。“就业条件”的法律用语说明，标准并不是工作是否已被损害，而是工作条件是否已被歧视性地改变。最高法院今天采用了有些含混不清的用语作为标准，但是我找不到比这更为可信的标准了。基于这些理由，我同意最高法院的意见。
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★性骚扰是分阶层的。阶层越低，受到性骚扰的可能性就越大，形式也更恶劣。职业女性说，最常见的性骚扰方式是冒犯性的语言而非身体接触。另一方面，处在较低位置的女性最常报怨的是非暴力的身体接触和性侵犯。1985年“梅瑞特储蓄银行案”涉及的行为是极端恶劣的。原告作证说：
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在她作为出纳员的试用期里，银行的副总裁泰勒待她如父亲一般，没有任何性方面的越轨行为。然而随后不久，他邀她出去吃晚餐，在就餐过程中，他建议去汽车旅馆发生性关系。她开始表示拒绝，但出于所谓的对失业的恐惧，最终还是同意了。依照她的陈述，泰勒此后不断要求她的性恩惠，地点通常是在分行里，上班过程中和下班以后都有过，几年里性交四五十次。不仅如此，泰勒还当着其他雇员的面调戏她，当她独自去洗手间时尾随而入，向她裸露自己，有几次甚至暴力强奸她。当她开始有了固定的男友之后，这些行为才终止了。[3]
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性骚扰也是教化出来的。在影片《查理的战争》中，主人公查理的办公室里都是大美女，这家伙的名言是：“打字可以学，胸围是天生的。”性骚扰的判断标准有两个：一个有赖于原告的作证，是主观的；另一个超脱于她在事件中的角色，是客观的。
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我们相信，在评价性骚扰的乖张程度时，应当将注意力集中在被害人的观点上。要完全理解被害人的想法，需要分析男性与女性不同的观点。许多男性认为无可反对的言行，却可能冒犯许多女性。例如，一位男性上司可能相信，他说一位女性下属“身段苗条”或者“双腿迷人”，这没什么不对。男性和女性受伤害的方式不同，被不同的言行所冒犯。男性一般将某些形式的性骚扰视为一种“只有神经过敏的女人才会反对的无害的社会交往”。
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我们认识到，因为强奸和性侵犯的受害者绝大多数为女性，所以女性对与性有关的行为有着更强烈的关注。可以理解的是，受到温和形式性骚扰的女性被害人，可能担心骚扰者的行为仅仅是使用暴力的性侵犯的前奏。[4]
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