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我们可以看看超级公司在成长道路上第一次遇到的困境。多年来，公司运转一切良好，订单、出货、利润都持续增长。订单增长率的趋缓表明公司可能出现了问题，但管理层希望这只是暂时现象。然而订单越来越少，直到引起关注。
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当发现问题后，超级公司的管理层开始忙于寻找并解决这些问题，经过一段忙碌的日子后，公司开始评估以前未被意识到的损失程度。这次，困难的性质和程度就不太好确定了。不尽如人意的收入，甚至净损失会被公之于众。管理层开始努力解决问题并与外界隔开，拒绝大部分采访。（当你自己都不清楚问题的性质和严重性时，是很难去面对外部世界的。）
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他们取消了以前用于应对投资界的时间。短期内，投资者对公司产生了怀疑，这对股价的恢复有着不利影响。如果他们有个维护投资者公共关系的全职经理，他们会把他送出城，这样他就不用去面对那些习惯提问的人了。“某某先生这几个星期都不在城里，我可以为您留言吗？”
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问题是到目前为止，公司没给出任何答复。管理层会取消所有的为机构投资者提供的信息发布会，部分原因是他们羞于见那些曾经那么信任他们的人。（就好像拳击手吃了败仗后不想见任何人，因为这时自尊心已受到了伤害。）
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法律顾问经常提醒有关误导投资者的风险。“在把问题真正弄清楚并进行解释之前，免开尊口。”自我隔离的最大原因在于，管理层需要时间来搞清存在的问题，然后对症下药。这是一个真正显示实力的时刻，艰苦的时期能够区分出男人和男孩。
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最高管理层继续审视谁做了什么，为什么做。订单为什么减少？成本为什么比预期的高？顾客为什么退货？是不是质量管理出了问题？他们比以前——前几个月，前几年，甚至以前任何时候，更认真地审视这些问题。人员会出现流动，一些经理会因为经验不足或能力不够造成问题。
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最高管理层会继续对经理们解决问题的态度做出反应。有一些经理对高层的政策不甚支持，他们视之为高层的“政治迫害”。其他的一些则表现得颇为积极。那些不配合的经理将被革职。
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在没有转机出现时，不管其他人员的位置变动与否，有一个位置是要变的——总裁的位置。如果他无所作为，董事会就会介入，将亲自调查分析为什么首席执行官不能有效地解决问题。当董事会对有关责任人施加压力时，该人员有可能：
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➤有所作为。
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➤辞职。
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➤被解雇。
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➤劝说董事会忽略他的这一职责（如果这样做，该公司将失去超级公司的地位）。
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管理层也会观察有无可疑价值的资产。他们会重点观察发生问题的部门或区域。毕竟，在运营中出现问题的个人也有可能出现资产管理不善的问题。
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当下定决心处理问题时，管理层往往会力求将问题彻底解决。他们会极目远眺，不光看到眼前的问题，还尽量找出所有可能出现问题的地方。他们会责备所有会出问题的可能之处以及相关个人。这对所有利益相关部门来说都意味着一种承诺：类似的问题不能再出现了。
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如果出现问题的资产能被勾销，他们会这么做。“把问题抛到你的脑后”是管理者的口号。他们可不想出现新的难堪——更多的损失被公开。当然，短期内，这些东西对股价没有推动作用。到目前为止，金融界已经将股价打压了30%～50%。也许在接下来的几个月里还有20%要降。
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公司开始进入缓慢的重建过程。迹象不是很明显。在接下来的几个月里，公司的日常开支减少了。它减少了本就不该涉足的项目，也会开始一些新项目，但整个生产量会减少。
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不称职的员工将被辞退，新员工会被引入，一些员工得到内部的升迁。他们需要填充以下位置。
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➤功能性的岗位。此前它是空缺的，因为在问题出现前，它的必要性没有被认识到。
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➤先前的员工被辞退后留下的空位。他们被辞退或是因为能力不够，或是因为态度不佳。
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除了少量的员工得到内部升迁之外，更多的员工还是从外部引入。因为公司成长的速度太快，导致很多员工经验不足，不适合岗位的需要。当你解雇了一个人后，你就需要相当高的技巧和自我分析能力去判断他的下属是否也是造成问题的原因或者解决问题的着手点。
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高管们一般倾向于从外部招贤纳士，而不会冒失地去提拔内部员工到一个需要高度责任感的岗位。从外部招来的人往往年纪要大些，在相关领域的经验更充足。更重要的是，经过精心挑选，他们的性格高度符合高管们力图打造的公司文化要求。一个老的管理团队会被转化成一支新的力量。
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在接下来几个月的时间里，新的管理团队会与问题作斗争。股价继续低迷。管理层的努力还是有效的。在弥补缺陷之后，管理者的努力总有一天会得到回报。新产品的陆续引入、老产品的订单上升，这些都是恢复的迹象。
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超级强势股：如何投资小盘价值成长股（珍藏版） 他们会对困境抱怨不已
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