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职位规范
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主要目标是销售公司的产品给 Z 地区的商店，职责包括服务客户和与客户维持正面关系。责任包括：
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·介绍新产品给该地区的商店经理。
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·帮助商店经理估计订货的数量。
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·商议出最好的货架。
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·向商店经理解释促销活动。
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·给（想要这种服务的）商店补货和维持货架商品的服务。
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符合这份工作资格的人必须有：
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·两年的销售经验。
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·正面的态度。
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·整洁的外表。
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·良好的沟通技巧。
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·高中学历和两年的大学学分。
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3．评估未来的人力资源需求。由于科技的快速改变，培训方案必须早在需求出现前就开始进行。有远见的人力资源管理者——也就是在策略规划的过程中，就看出组织未来所需要的人——必须确保未来需要时，会有受过培训的员工可用。
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4．评估未来的供给。人力经常在改变，像是老龄化、更为科技导向、吸引更多女性等。未来在某些工作上将会有更多的人员短缺（例如，计算机和机器人修理工作者），而其他工作上则会有过剩的情况（例如，生产线的劳工）。
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5．建立战略规划。该规划必须包括人力的招聘、选拔、培训发展、评估、薪酬以及升迁等。由于前四个步骤都是此项的先导，本章会将重点放在这些战略性人力资源计划的要素上。
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有些公司会运用高科技以使人力资源计划流程更具效率。例如，IBM 就使用计算机软件和数据库（包括员工技能、经验、工作时间和其他参考数据）来管理全球 10 万名员工，就像管理 10 万个分包商一样。IBM 利用这个系统匹配员工技能与工作所需。例如，加拿大新斯科细亚省的顾客需要一位能说英语和法语、具有工学硕士以上学历、具备写 Linux 程序经验的人担任为期 1 个月的项目顾问，IBM 的系统就能从数据库搜寻到最合适的人选，并安排这位员工与顾客接触。
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认识商业（修订第10版） ◎雇用多元化员工
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招聘（recruitment）指为适时取得足够的适任员工而从事的活动，目的是挑选那些最符合组织需求的人。你可能会认为不断有新人投入职场，招聘应该会很容易，但事实刚好相反，招聘已经变得十分困难，理由如下：
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·有些组织把晋升机会都留给内部员工，或是制定低薪政策，或受外在环境的影响及限制。这些都会让招聘和留住员工变得更困难。
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·由于企业越来越强调组织文化、团队合作与参与式管理，所以，雇用具备技能并且能融入组织文化和领导风格的员工就变得更加重要。韦格曼斯食品超市（Wegmans Food Markets）连续多年入围《财富》杂志“百家最适宜工作的公司”，它鼓励员工做他认为可以让顾客快乐的必要的事情。例如，如果需要在商店为炉灶太小的顾客烹煮感恩节火鸡，或者去顾客家核查食品订单，他们就不必征求上级经理的意见。
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·有时无法找到具备必要技能的人；在这种情况下，企业只好先雇用，然后再进行内部培训。
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人力资源管理者往往会从多种渠道着手（参阅图 11.2）。内部来源包括在公司内部工作的员工（可能是被调职或晋升），以及员工的推荐。使用内部来源的成本比从公司外部招聘要来得低。通过内部来源雇用的最大优点是有助于维持员工士气。然而，无法在公司内部找到合格员工的时候，人力资源经理人就必须使用外部招聘资源，像是广告、政府职业介绍所、民营职业介绍所、大学就业指导机构、管理顾问、专业组织、推荐及应征者等。
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