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图 11.2 员工招聘渠道
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内部来源经常是最先考量的，请公司现任员工推荐很有用。大学就业服务办公室也是重要的渠道；最好早点学习利用有关这方面的资讯，好让你可以在大学生涯中就规划出就业策略。
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招聘合格工作者对于没有足够职员作为内部来源的小企业而言尤其困难，而且小企业也无法提供那种吸引外部来源的优渥薪酬。CareerBuilder.com、Monster.com 等可以帮助这些企业，这些网站每月有超过 8000 万的访问量。“聚焦小企业”专栏列出了一些小企业可以用来满足招聘需求的方法。
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聚焦小企业小企业不容易
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为了生存，招聘并留住适任的员工对小企业来说至关重要。然而，当你无法向新员工支付高水平的福利待遇时，也就难以参与对顶尖人才的争夺。尽管存在这些障碍，小企业的管理顾问认为有很多方法可以吸引理想的员工：
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·将广告转变成宣传工具。生态印刷公司（Ecoprint）是马里兰州的一家小型印刷店，它在定期的广告中宣传自己的工作福利。
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·在互联网上发布招聘信息。在 CareerBuilder.com 和 Monster.com 这样的网站发布 30 天广告的费用大约是在《纽约时报》上发布一周类似广告费用的 1/4。
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·让你的职员帮助招聘和筛选。参与寻找和面试过程的员工越多，发现具有合适个性和技能的新人的机会越大。
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·创造一个充满活力的工作场所，吸引当地富有活力的申请者。有时，口碑是最有效的招聘工具。
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·员工试用。雇用实习生可以使你先测试候选员工几个月，再决定是否长期雇用。
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·雇用顾客。忠诚的顾客有时会是最聪明的员工。熊宝宝工作坊（Build-A-Bear Workshop）常常雇用走进店里并表现出对该公司及其产品真正感兴趣的顾客。
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·咨询社区团体和当地政府的办事机构。不要忘记查看州立的就业机构。许多非营利组织会向新到本区的移民或需要工作的人提供服务，通过培训，他们就可以变成很好的储备人才。
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·想方设法在当地媒体扩大宣传。宣传比广告更可信。
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·利用升职和加薪政策吸引寻找工作的人。许多员工想知道他们能否升职。给员工一个了解企业的动机。
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·将附加利益管理外包给专业雇主组织（PEO）。制定一个跟大公司相当的福利计划不容易做到，但由于规模经济的因素，专业雇主组织可能提供较低的保险费率。面对问题，任何能弥补差距的方法都会有利于吸引适任的员工。
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资料来源：“7 Tips for Motivating Employees”, Inc., April 20, 2010; Leigh Buchanan, “Opening the Books and Motivating the Workers”, Inc., June 8, 2010; and Lou DuBois, “How to Build a Corporate Culture of Trust”, Inc., August 2, 2010.
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认识商业（修订第10版） [:1703730248]
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认识商业（修订第10版） ◎选拔最具生产率的员工
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选拔（selection）指在法律规范之下，基于个人与组织的最大利益，搜集信息并决定聘用最合适员工的过程。选拔和培训员工的成本在某些公司中已经变得相当高，其中包括面试时间、健康检查、培训费用、花在学习上而无法投入工作的时间、迁调支出等。招聘、选拔及培训一位新手上路，其花费可能相当于这位员工年薪的 1.5 倍，而遴选一位高层管理者的费用可能高达 6 位数字。
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典型的选拔过程包含六个步骤：
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1．取得完整的应征履历表。尽管平等就业的相关法律限制了可以出现在应征履历表上的问题，但这样的表格还是可帮助雇主了解应征者的教育背景、过去的工作经验、求职目标，以及其他直接与工作要求条件相关的信息。
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通过使用一个被称作“人员选聘”（Workforce Acquisition）的自动程序，像温迪克西（Winn-Dixie）和终点线（Finish Line）这样的大型零售企业将应聘过程变得更有效率。应聘者坐在电脑旁边，回答关于工作经验、可用工作时间和个性的问题。软件用电子邮件将报告发送给招聘经理，建议是否面试该应聘者，如果可以面试，则提出要面试的问题。终点线公司店铺运营执行副总裁迈克·马尔凯蒂（Mike Marchetti）称：该公司处理了 33 万应聘者的答卷，减少了 6 万小时的面试时间，并且员工流失减少了 24%。
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