1703763220
2007年——个人情感的连接
1703763221
1703763222
2009年——分享幸福
1703763223
1703763224
从我的观点看，尝试着学习更多关于幸福的科学，并把这些知识应用到经营我们的业务上来，似乎是件很有意义的事情。我们可以学习诸如怎样使客户和员工更开心的科学。今天，我们甚至还为我们的员工提供了一个幸福科学的课程。
1703763225
1703763226
随着我在这个领域学得更多，我逐渐了解到，人们并不擅长预测实际上到底什么才能给他们带来持久不变的幸福。大多数人过他们的生活时认为，当我得到 ，我就会开心，或者当我达到 ，我才会幸福。
1703763227
1703763228
事实上，研究表明，他们认为的幸福很快就会逝去。例如，曾经有人研究彩票中奖者，把他们中奖前的幸福水平和中奖一年后的幸福水平做个比较，结果一般会发现，一年后的幸福水平会低于中奖之前。
1703763229
1703763230
对我而言，研究这一现象是非常有趣的。它意味着对大多数人来说，达到他们最终的人生目标，不管是什么——赚钱、结婚、跑步——实际上都不会给他们带来持久的幸福。然而，许多人花了一生的时间去追求自认为能获得幸福的事情。
1703763231
1703763232
你要问问自己，你拼命追求的是否真的会带来你想得到的幸福呢？
1703763233
1703763234
既然最终的目标是幸福，那么你试着学习和了解更多关于幸福的科学不是很有意义吗？这样你就可以把做过的研究运用到自己的生活上。哪怕仅仅获得一点点知识，你会快乐多少？如果你把这些知识应用到你的公司，你的客户和员工会更快乐多少？你的生意会更兴隆多少？
1703763235
1703763236
2006年，我第一次参加了马拉松。在此之前，我从没跑步超过一英里的路。就像攀登乞力马扎罗山一样，那是我想从自己的梦想清单上划去的另一件事情。我不了解任何关于马拉松训练的事情，所以我开始阅读关于这方面的文章和书籍。
1703763237
1703763238
结果是，有大量的关于怎样跑马拉松和怎么训练的科学研究。我最初以为，为了最后在马拉松中取得好的成绩，我要在数月里每一天都非常努力地跑步，但是事实并非如此。
1703763239
1703763240
事实上研究显示，最好的马拉松训练方法是用比你将在马拉松上实际跑的速度还要慢一些的速度进行长跑。根据经验，跑步要慢到你可以很舒服地进行一段很长的对话，而不会感到上气不接下气。当我第一次尝试这样做的时候，慢得让我感到很不舒服。这种训练策略对马拉松选手而言，已经是一种常识了，但是对于其余的人来说，似乎是非常违反直觉的。
1703763241
1703763242
就像我们本能地知道该怎样跑步，我们也本能地认为自己知道什么能使我们幸福。但是研究表明，如果你采取那些似乎违背你本能的方法训练，你就能在马拉松比赛中取得较好的成绩。同样，幸福科学的研究表明，其实有很多能够使你更幸福的事物存在，但你并没有意识到。反之亦然，也有一些你认为一定会使你幸福的事物，长远看来并不会带来这样的结果。
1703763243
1703763244
我不是要宣称自己是幸福科学领域的一名专家，我只是阅览了一些这方面的书籍与文章，觉得很有趣。所以我想在此简略地与大家分享一些幸福的体系，我个人觉得它们有助于塑造我的思维。希望也能激起你的兴趣，自己去做些阅读，以便将你个人的幸福水平最大化。
1703763245
1703763246
幸福框架 1
1703763247
1703763248
实际上，幸福只关乎四样东西：感到有控制力、感到进步、连通性（你关系网的数量及深度）、愿景/意义（成为更广阔事业的一部分）。
1703763249
1703763250
有趣的是，你可以把这一框架应用到商业上。
1703763251
1703763252
感到有控制力
1703763253
1703763254
在呼叫中心，我们以前给客户服务代表每年加薪一次，这是他们无法控制的事情。后来我们决定实施一个“技能项目”，大概有20种（类似于童子军里的“优点徽章”），每个“技能项目”都能稍微提高客户服务人员的工资水平。每位服务代表可以自行决定是否参与培训，来赢取技能徽章。如果选择什么都不做，那么他或她的工资水平就会保持不变。如果有人有野心想要参与并获得20个技能徽章，那么我们就会让这位服务代表按照适当的步骤实现目标。自那以后，我们发现，呼叫中心的服务代表们开心了很多，因为他们可以自己控制自己的工资，自己对技能培训做出选择。
1703763255
1703763256
感到进步
1703763257
1703763258
在美捷步的商品销售部，以前我们会在员工做满18个月后，把他们从基层的销售助理职位提升至助理采购员（如果他们符合提升的所有要求）。后来我们决定，每隔6个月就做一次更小的职位调整，使得3次加起来的调整与以前一次调整的内容一样。18个月之后（3次“每6个月进行的职位微调”），最终结果在培训、认证和薪水方面完全没有不同，但由于这种可以感知的进步，我们发现员工们变得更开心了。
1703763259
1703763260
连通性
1703763261
1703763262
研究表明，积极的员工更有效率，而且一个员工在办公室拥有好朋友的数量与他工作是否积极是有关联的。在 《幸福假设》 这本书里，作者总结说一个人的幸福感主要并不是来自内部，而是来自彼此之间。这也就是我们反复强调美捷步文化的原因之一。
1703763263
1703763264
愿景/意义
1703763265
1703763266
《从优秀到卓越》 和 《部落领导力》 这两本书讨论了一个有愿景的公司会设定一个更高的使命，这个使命超越了金钱、利润或者成为行业老大，这种愿景是卓越公司（就长期的财务绩效而言）区别于众多优秀公司的关键要素。
1703763267
1703763268
幸福框架 2
1703763269
[
上一页 ]
[ :1.70376322e+09 ]
[
下一页 ]