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这个关于ConsenSys的故事，并不是与其在基于区块链的产品或服务上的雄心壮志有关，而是关于他们培育自己的公司的努力以及他们按照全体共治的思想在开拓管理科学的重要新领域。全体共治是一种协作方式，用自组织的架构取代了传统体系中的定义、分配工作的分层规划过程。“我目前并不想照搬现有的全体共治体系，我感觉它太僵硬了，架构化也很明显。不过，我们正试图将它的很多理念整合到我们的架构和流程中。”约瑟夫·卢宾说道。这些理念包括“采用动态的角色分配，而不是传统的固定职衔；分布式的，而不是委任的权力；透明化的规则，而不是办公室政治；快速的叠架而不是大规模地重构”，这些描述都适用于区块链的工作机制。ConsenSys的组织架构、创造价值的方式以及它管理自身的方法不仅与产业公司是不同的，与典型的网络公司也是不一样的。
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约瑟夫·卢宾并不是一个理想主义者，更不是一个无政府主义者或自由主义者，这与加密货币运动里面的一些人不太一样。不过他确实认为若我们想资本主义继续存活下去，就必须继续做出改进，特别是舍弃那种基于“命令与控制”的层级化结构。他认为这种架构是不适用于这个由网络连通的世界的。他注意到即使在今天，大型的网络将世界连接在一起，让我们的沟通变得更廉价了，但层级化的结构还是存在的。比特币是与此结构相反的，“这是一个由全球人民组成的社会，可以在10分钟（甚至是10秒）内就发生的事实达成共识并做出决定。这显然为实现一个更有自主权的社会提供了机会。”他说道。人们的参与程度越高，繁荣的程度也就越高。
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这是管理者角色的终结，但管理任务长存
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ConsenSys是按照一个由所有的雇员（“成员”）开发、改进、投票后最终采用的计划进行运作的。与层级化架构不同的是，约瑟夫·卢宾将ConsenSys的这种架构定义为一个“枢纽”，而其中的每一个项目就像是一个“车轮上的辐条”一样，主要的贡献者会拥有其中的权益。
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在大多数的情况下，ConsenSys的成员可以选择工作的任务，并没有自上而下的任务。约瑟夫·卢宾说道，“我们尽可能地进行资源的共享，这包括软件部件的共享。我们组建小而敏捷的团队，但它们之间是有协作的。我们有不少即时的、开放的和丰富的沟通交流。”成员们选择在2-5个项目中工作。当其中一个人看到某项工作需要完成，他或她就会投入进去，根据他们的适合担任的角色或多或少地驱动其往一个有价值的方向发展。“我们经常讨论各种事情，所以人们对很多可能会被推动向前的事情都有一定了解，”他说。不过这些事情经常在变化。“敏捷意味着你需要动态调整你的优先级。”
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约瑟夫·卢宾并不是老板。他在运营中的主要角色是顾问。“在很多情况下，人们请教我或其他人有关选择工作方向的事情。”他说。在Slack3及Github4这样的协作平台上，他暗示他们可能选择的方向包括“建造我们希望实现的服务和平台（甚至包括一些我们目前还不了解的）”。
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成员的所有权明确地对这种行为做出激励。每一个人会直接或间接地拥有每一个项目的一部分：以太坊平台发行的代币，成员可以将其交换成以太币并转换到任何其他货币。“我们的目标是在自主性和相互依存之间达到一个良好的平衡”，约瑟夫·卢宾说道。“我们将自己视为紧密协作的企业家角色的集体。在某个阶段，可能需要表明真的需要完成某个事情了，如果没有人挺身而出揽下这个工作，那么就要为了这个角色先招聘一些人，或鼓励内部的人员去负责这件事”，约瑟夫·卢宾说道。不过，总体来说，“每一个人都是能够自我管理的成年人。我刚才有提到我们经常沟通吗？然后我们就做出自己的决定”。
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这里面最适合的标语是敏捷、开放和共识：先识别出需要完成的工作，在热切并有能力完成该任务的人群中分发工作量，并就他们的角色、责任、补偿等问题达成共识，然后将这些权利归纳成“明确的、细节的、清晰的、自我执行的协议，可以作为我们关系中所有的商业角度相关事项的黏合剂”，他说道。一些协议是根据绩效进行支付的，而其他的一些会用以太币的方式分配在年薪中，而其他的一些更像是带有与项目相关赏金的“寻求参与”，这些赏金会取决于项目完成的程度，如书写一行代码。如果代码通过了测试，则该赏金就会自动被释放。“所有的事情都能在台面上进行，而且是足够透明的。激励机制是明确的、可细分的”，他说道，“这让我们更自由地进行沟通，拥有创新意识，并根据这些预期适应情况的变化。”
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我们可否造一个新词，区块链公司(blockcom)，即一个在区块链技术上建造和运行的公司？这就是我们的目标，即在以太坊平台上运行实现更多的像ConsenSys这样的公司，范围包括治理、日常运营、项目管理、软件开发和测试、雇佣和外包、补偿和资助。区块链同时也支持声誉系统，成员可以为每一个人作为协作者的表现评分，这样就能实现社区中的信任联盟。约瑟夫·卢宾说道，“永久存在的数字身份、人格及声誉系统会让我们更诚实，彼此之间行有更良好的行为”。
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这些能力都让一个公司的边界变得模糊了。这其中并没有成立公司的默认选项。ConsenSys生态系统的成员们可以通过就战略、架构、资本、表现和治理达成共识并创建自己的分支项目。他们可以创建在一个现有市场上进行竞争的公司，或为一个新的市场提供基础设施。当公司发起后，他们可以改变这些设定。
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企业的去中心化
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区块链会为世界各地的公司减少摩擦。“更低的摩擦意味着更低的费用，因为有价值中介的价格是通过去中心化自由市场这种最高效的价格发现机制决定的。现有的市场参与者再也不能利用法律、监管、信息和权力的不对称性而在作为中介的角色中从交易里抽取过高的价值，甚至比他们提供的价值都高。”约瑟夫·卢宾说道。
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ConsenSys有可能建造某种真正去中心化的自治组织吗？这种组织将会由其非人类的价值创造者拥有和控制，通过智能合约而不是人类的中介去管理吗？“全程都可以！”约瑟夫·卢宾说道，“这是一个运行在去中心化的全球计算底层的大规模智力集合，其中的人类或软件参与者可以各自执行其特定任务，也可以在自由市场中进行合作和竞争，这样的大型协作可以改变公司的架构”。为满足持续的客户需求（如实用性和维护），一些参与者可能需要在更长的时间段里留任；其他的一些人将会聚集起来去解决短期的问题，问题解决后就可以解散了。
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如果用激进的去中心化和自动化流程移除人类参与者在决策制定中的参与度，这样会有风险吗（如失控的算法）？“我对机器智能并没有太大的担忧。我们将会与其一起进化，而且在可遇见的将来它将会为人类服务。它可能会在我们之上进化，不过那是没问题的。”他说道，“如果是那样的话，它会占据生态位里的一个微小的位置。它会以不同的速度、不同的相关时间尺度运作。在那样的情况下，人工智能与人类、一块石头或地质变迁的过程并不会区分开来。我们已经进化到很多物种之上了；这些物种有很多还生存得不错（在它们当前的形态下）”。
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ConsenSys还是一个小型的公司。它的宏伟实验或许不能成功。不过它的故事提供了公司架构的巨变过程的一个视角，这个巨变可能帮助释放创新的动力，并利用人类资本的力量为财富的创造及繁荣服务。区块链技术带来了新型的经济组织及新的价值组合。一些分布式的公司模式正呈现出来——所有权、架构、运作、奖励和治理——这远远超出了鼓励创新、员工激励和集体行动的范畴了。这些东西或许就是实现一个更繁荣、更包容经济体长久所需的先决条件。
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商业领袖们有机会对组织价值创造的问题进行重新思考。他们可以在区块链上商议、起草和执行协议；与供应商、顾客、雇员、承包商和自治的代理人无缝衔接；而且，他们还可以公开由这些代理人所组成的团队，让其他人都能看到，这些代理人也可以将他们的价值链中的过剩能力出租或授权出去。
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改变公司的边界
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在互联网发展的第一个时代，管理学思想家们（唐塔普斯科特也是其中之一）赞扬了网络化的企业、扁平化的公司、开放创新和商业生态系统，他们认为这些模式将取代工业化模式下的层级制度。不过，20世纪早期的公司架构基本上还是维持原状。即使是大型的网络公司也与杰夫·贝索斯、马里萨·迈耶、马克·扎克伯格等名义领袖一起采用了从上至下的架构。因此，这些现有的机构——特别是一些依靠人们的数据营利并以不透明的方式进行运作的机构，一些在频繁的数据泄露事件发生后却无须承担太大责任的机构，他们有什么理由希望使用区块链技术去将权力分散出去，提高透明度，尊重用户隐私和匿名性，并将那些财富远少于他们正在服务的用户的群体包容进来呢？
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公司的交易成本与架构
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我们先从一些经济学知识开始。在1995年，唐塔普斯科特使用了诺贝尔经济学奖得主罗纳德·科斯的公司理论去解释互联网将会如何改变公司的架构。在他1937年写的《公司的本质》这篇论文中，罗纳德·科斯提出了经济里面的三种成本：搜索的成本（寻找创造某种事物所需要的所有正确信息、人员和资源）；协调（使得这些人进行高效的协作）；以及签订合约（为生产中的每一个活动进行人力和物力成本的谈判，保管商业机密及监管、执行这些协议）。他假设一个公司的规模会不断扩大，直到在公司内执行某项交易的成本大于在公司外执行该项交易的成本。5
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唐塔普斯科特认为互联网可以在一定程度上降低公司内部的交易成本；不过我们当时想，因为互联网可以在全世界范围内访问，因此它会降低整体经济的成本，最终降低人们进入经济体系的障碍。是的，互联网通过浏览器和万维网的确降低了搜索的成本。它通过电子邮件、ERP这类数据处理应用程序、社交媒体和云计算等技术降低了协调方面的成本。很多公司从顾客服务和会计的外包业务中受益。市场营销人员可以直接与顾客交流，甚至将顾客转换为生产者（专业消费者，prosumers）。产品规划人员将创新的任务众包出去。生产商也受益于大型的供应网络。
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不过，令人惊讶的现实是，互联网对公司架构的冲击并不明显。资本主义为人所知的基础依然是工业时代的层级化架构。网络确实让一些公司将生产流程外包到低成本的地区中。不过互联网也降低了公司内部的业务成本。
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从层级制度到垄断
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今天的公司仍旧保存着层级化的架构，大部分的活动都是在公司内发生的。管理者们依然将自己视为组织人才、无形资产（品牌、知识产权、知识和文化）及激励员工的良好模式。公司的董事会依然给公司高管和首席执行官们发放过高的报酬，远超于他们所创造价值的合理量度。这并不是一个偶然的现象，产业结构还是在持续地创造财富，而不是繁荣。实际上，就如我们指出的那样，权利和财富越来越高地集中在大型企业当中，这方面的证据已经很明显了。
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