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企业如果单单以考核为中心,将来会造成很多的问题。华为坚持以责任结果为导向,作为企业的价值评价体系的原则之一。在价值评价体系中,如果出现员工的绩效结果不达标,或者落后者,要实行减薪、降职的处罚。市场是残酷的,任何一个企业都不可能重视无为之人或者部门,来增加企业的成本。
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华为的价值评价强调贡献,强调效益产出,只有对客户做出贡献,对企业做出贡献,才是企业价值评价的标准。“水壶里的饺子,倒出来才是真正的饺子。”员工的贡献能力、为企业创造的价值才是员工提高薪酬和待遇的标准。有能力、有意识的员工可以适当提供一些工作机会,只有能抓住机会做出贡献、创造价值的员工,才能真正给予晋升或加薪。如果发觉员工有潜力,是不能作为员工晋升的标准的,只有当他们真正做出贡献的时候,才能承认他们是有能力的。在华为,“水壶里的饺子”是不被认可的。
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当员工为企业做出贡献的时候,并不一定代表员工就存在价值。贡献大于成本才是员工为企业创造的增值价值。企业要清楚每个员工的角色和价值,员工能为企业带来多少增值价值?员工的贡献是否大于成本?如果没有,那么这个岗位就只是增加了企业的成本而已。
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“不能只讲贡献,人人都会说贡献,就是你的贡献有没有产生什么增值?……我们每设计一个流程,每设计一个岗位,每开一次会议,一定要达到增值的目的。”
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很多企业认为学历、资历和外在条件是员工的能力和价值的评价标准,其实不尽然,学历高的员工不一定能力高,资历高的员工创造的价值不一定高,这就是为什么在外人看来学历高的员工在华为并不一定能力高,资历高的人也并一定待遇就好,因为华为的价值评价标准与其他企业并不相同。
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华为不会和你谈理想,只和你谈贡献。你的理想不是你的价值,你的潜力也不代表你的能力,能在岗位上做出多大的实际贡献,才是企业真正的价值评价标准。
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3.员工值多少钱,自己说了算
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在华为,员工的工资是与员工的奋斗和贡献挂钩的,你对公司做了多大的贡献,你就能获得同等的报酬。
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任正非在《华为的红旗到底能打多久》中指出:“各尽所能,按劳分配。怎么使员工各尽所能呢?关键是要建立公平的价值评价和价值分配制度,使员工形成合理的预期,使其相信各尽所能后你会给其合理的回报。而怎么使价值评价做到公平呢?就是要实行同等贡献、同等报酬原则。不管你是博士也好,硕士也好,学士也好,只要做出了同等的贡献,公司就给你相同的报酬,这样就把大家的积极性调动起来了。”
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华为的价值分配体系是华为价值管理的重要环节,价值分配的问题影响着企业的激励机制,一旦处理不好,就会带来各种矛盾。因此,任正非还特别强调:想要解决企业的生存问题,首先要解决价值分配问题。
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价值分配应基于社会分配、公司成员分配、公司未来分配。价值分配的理念一定是建立在给奋斗者相应的报酬这一基础之上的。在《华为基本法》中,对于价值分配的原则有明确的定义:按劳分配与按资分配相结合。也就是说,华为的价值分配体系是按照员工的劳动结果,包括脑力劳动以及知识资本和管理资本相结合,这不是一种固化的形式,可以根据企业的整体环境进行适当的调整。
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价值分配体系是按照员工的才能、责任、贡献等标准进行价值分配。价值提供者在企业中创造价值的能力就是价值分配体系的依据。公司通过考核标准对价值提供者进行评价之后,给予价值提供者相应的回报。
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华为的价值分配表现形式一般包括工资、奖金、股权、红利、福利等其他待遇。华为给予员工的价值分配可以总结为三种:第一种是员工所有,可以随意支配的工资、奖金或者红利等;第二种是公司所有,员工受到约束的机制,比如晋升等形式;第三种是员工所有,但是公司具有使用权和分配权,比如股权等。那么华为的价值分配实现形式是依据什么标准确定的呢?《华为基本法》中给出几例:
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①工资:华为的工资职能制度
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②奖金:员工的奖金和公司的利润成正比
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③分配:个人或者组织为企业做出的贡献
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④退休金:由员工的工作态度决定
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⑤医疗保险:员工为企业做出的贡献大小
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⑥股权:员工的入职时间、贡献、责任
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华为的价值分配不是固态的,而是随着价值分配理念、环境等因素随时进行调整,不断变化的。在华为,价值分配体系的核心是华为的工资制度。工资制度是规范价值分配体系的重要理念和形式,它能起到直接的激励作用,来刺激员工的工作效率。
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基于员工能够获得与自我奉献等额的报酬,华为建立了一整套完整的价值分配体系——DGDX(岗位标准工资)。想要获得多大的报酬,就要付出多大的努力。这种平等的价值分配体系激励了员工的工作潜力,让员工更有动力。
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那么华为的工资标准是怎么样分配的呢?华为将员工的职位等级分为22个级别,每个级别的员工等级又按照能力分为ABC三个等级。刚进入华为的员工等级为13级,然后根据自身的工作能力一级一级往上升。为了方便对华为员工标准工资明细进行解读,可以通过图表来分析。
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华为员工标准岗位工资明细分析图
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