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企业如果单单以考核为中心，将来会造成很多的问题。华为坚持以责任结果为导向，作为企业的价值评价体系的原则之一。在价值评价体系中，如果出现员工的绩效结果不达标，或者落后者，要实行减薪、降职的处罚。市场是残酷的，任何一个企业都不可能重视无为之人或者部门，来增加企业的成本。
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华为的价值评价强调贡献，强调效益产出，只有对客户做出贡献，对企业做出贡献，才是企业价值评价的标准。“水壶里的饺子，倒出来才是真正的饺子。”员工的贡献能力、为企业创造的价值才是员工提高薪酬和待遇的标准。有能力、有意识的员工可以适当提供一些工作机会，只有能抓住机会做出贡献、创造价值的员工，才能真正给予晋升或加薪。如果发觉员工有潜力，是不能作为员工晋升的标准的，只有当他们真正做出贡献的时候，才能承认他们是有能力的。在华为，“水壶里的饺子”是不被认可的。
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当员工为企业做出贡献的时候，并不一定代表员工就存在价值。贡献大于成本才是员工为企业创造的增值价值。企业要清楚每个员工的角色和价值，员工能为企业带来多少增值价值？员工的贡献是否大于成本？如果没有，那么这个岗位就只是增加了企业的成本而已。
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“不能只讲贡献，人人都会说贡献，就是你的贡献有没有产生什么增值？……我们每设计一个流程，每设计一个岗位，每开一次会议，一定要达到增值的目的。”
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很多企业认为学历、资历和外在条件是员工的能力和价值的评价标准，其实不尽然，学历高的员工不一定能力高，资历高的员工创造的价值不一定高，这就是为什么在外人看来学历高的员工在华为并不一定能力高，资历高的人也并一定待遇就好，因为华为的价值评价标准与其他企业并不相同。
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华为不会和你谈理想，只和你谈贡献。你的理想不是你的价值，你的潜力也不代表你的能力，能在岗位上做出多大的实际贡献，才是企业真正的价值评价标准。
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3.员工值多少钱，自己说了算
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在华为，员工的工资是与员工的奋斗和贡献挂钩的，你对公司做了多大的贡献，你就能获得同等的报酬。
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任正非在《华为的红旗到底能打多久》中指出：“各尽所能，按劳分配。怎么使员工各尽所能呢？关键是要建立公平的价值评价和价值分配制度，使员工形成合理的预期，使其相信各尽所能后你会给其合理的回报。而怎么使价值评价做到公平呢？就是要实行同等贡献、同等报酬原则。不管你是博士也好，硕士也好，学士也好，只要做出了同等的贡献，公司就给你相同的报酬，这样就把大家的积极性调动起来了。”
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华为的价值分配体系是华为价值管理的重要环节，价值分配的问题影响着企业的激励机制，一旦处理不好，就会带来各种矛盾。因此，任正非还特别强调：想要解决企业的生存问题，首先要解决价值分配问题。
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价值分配应基于社会分配、公司成员分配、公司未来分配。价值分配的理念一定是建立在给奋斗者相应的报酬这一基础之上的。在《华为基本法》中，对于价值分配的原则有明确的定义：按劳分配与按资分配相结合。也就是说，华为的价值分配体系是按照员工的劳动结果，包括脑力劳动以及知识资本和管理资本相结合，这不是一种固化的形式，可以根据企业的整体环境进行适当的调整。
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价值分配体系是按照员工的才能、责任、贡献等标准进行价值分配。价值提供者在企业中创造价值的能力就是价值分配体系的依据。公司通过考核标准对价值提供者进行评价之后，给予价值提供者相应的回报。
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华为的价值分配表现形式一般包括工资、奖金、股权、红利、福利等其他待遇。华为给予员工的价值分配可以总结为三种：第一种是员工所有，可以随意支配的工资、奖金或者红利等；第二种是公司所有，员工受到约束的机制，比如晋升等形式；第三种是员工所有，但是公司具有使用权和分配权，比如股权等。那么华为的价值分配实现形式是依据什么标准确定的呢？《华为基本法》中给出几例：
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①工资：华为的工资职能制度
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②奖金：员工的奖金和公司的利润成正比
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③分配：个人或者组织为企业做出的贡献
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④退休金：由员工的工作态度决定
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⑤医疗保险：员工为企业做出的贡献大小
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⑥股权：员工的入职时间、贡献、责任
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华为的价值分配不是固态的，而是随着价值分配理念、环境等因素随时进行调整，不断变化的。在华为，价值分配体系的核心是华为的工资制度。工资制度是规范价值分配体系的重要理念和形式，它能起到直接的激励作用，来刺激员工的工作效率。
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基于员工能够获得与自我奉献等额的报酬，华为建立了一整套完整的价值分配体系——DGDX（岗位标准工资）。想要获得多大的报酬，就要付出多大的努力。这种平等的价值分配体系激励了员工的工作潜力，让员工更有动力。
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那么华为的工资标准是怎么样分配的呢？华为将员工的职位等级分为22个级别，每个级别的员工等级又按照能力分为ABC三个等级。刚进入华为的员工等级为13级，然后根据自身的工作能力一级一级往上升。为了方便对华为员工标准工资明细进行解读，可以通过图表来分析。
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华为员工标准岗位工资明细分析图
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