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凡事做到有始有终，开好头更要收好尾，不论项目的大小、难易，在收尾阶段都要认真对待，事后更不能忘记吸取经验，总结成果，这对以后的项目执行也有很大的好处。
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从项目的开始到项目收官，中间阶段会出现很多无法预料的事情，想要在项目计划中形成卓有成效的约束机制，就要在项目执行过程中下苦功，严格规范项目的每一个过程、每一个环节，认真对待，按标准执行。
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延伸阅读：同样是减员增效加薪，看看华为如何做绩效管理！
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在这个飞速发展的互联网通信时代，很多传统企业被现实打败，但是华为这样著名的公司并没有被现实颠覆，反而迎着阻碍奋发向上，不但每年的绩效成果持续增长，还超越了一个又一个对手。
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很多企业人会思考，想要实现员工人数越少，但是人均劳动力增长带动销售业绩增长的方法是什么呢？其实很简单，就是如何在人数越来越少的情况下，增加企业的核心竞争力。减员、增效、加薪这六个字看似很简单，但是很多企业这样做了之后，效果甚微，甚至有的企业虽然减少了员工数量，但销售量也跟着降低，到最后得不偿失。
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那么同样是减员、增效、加薪，华为又是如何做绩效管理的呢？
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很多企业在给员工分配任务的时候，会给员工事先定下任务量，结果有的员工在执行的时候并不尽心尽力，甚至很多时候，员工并不能按时完成任务。而华为在这方面恰恰相反，华为会首先问员工想要拿到多少工资，然后根据员工提出的工资倒推出他应该完成多少任务量，比如员工说想要拿30万的工资，那么员工就需要完成相对的绩效成绩，这种情况下，员工自己内心给自己定下了能够完成的任务，在之后的工作中，就会主动去做，并且想方设法去完成。自己定下的绩效目标就会有认真完成的动力，如果是别人给自己定下的目标，就可能觉得是在逼着自己去完成，产生相反的效果。
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企业绩效管理的核心问题就是能够把公司的组织目标和员工的个人目标联系起来，利用员工想要加薪，获得高收入、高待遇的心理，激励员工提高工作的效率和能力，增加企业的效益和利润，达到双赢的局面。
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很多企业想要员工工资够高，每天的生活水平也高，赚的钱都多得没处花，还认真工作，效率高，不出错，这是企业管理最想看见的画面。但真正的事实是，很多企业的员工效率低，导致员工的工资也很低，但是员工又每天没有事情做，还一天到晚嫌工资低，嚷嚷着要涨工资。这是企业管理者最痛苦的事情。
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怎样才能把最痛苦的事情慢慢改变成为最幸福的事情呢？在华为，公司的规定就是必须给企业内部的核心员工加薪，然后根据员工的工资推算员工应该完成多少绩效任务。比如每年完成任务的前20%的员工，加薪20%；中间完成任务的20%员工，加薪10%。另外，如果员工超额完成了任务再加薪10%。
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很多企业在员工绩效成绩差，公司销售额下降、利润减少的时候，最常用的手段就是减员、减薪。绩效成绩越差，就越不给涨工资，结果导致绩效差的员工被辞退了，绩效优秀的员工也走了，因为不给人家涨工资。
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在华为，绩效做得再差，也要涨工资，给那些优秀者涨工资，鼓励其他员工提高自己的绩效，不过对于那些绩效差的员工，也会选择辞退或者降薪、降职。华为有一个非常著名的绩效管理法“末位淘汰制”，这个方法就是针对员工的绩效成绩如果一直居于末位的话，就要面临被淘汰或者辞退的风险，即使是管理者也不例外。
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华为的员工工资普遍都很高，这是众所周知的事情，很多中小型企业的工资不可能像华为一样达到这么高的标准，但是针对核心员工、优秀绩效者，适当地加薪，提高其待遇是必然结果。
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总之，减员是被允许的情况，但是如何留住优秀者才是企业应该思考的问题。很多时候，不妨学习一下华为的倒推任务方式来提高员工的工作动力和绩效成绩。
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企业在针对员工不努力提高销售收入的情况时，可以采用提高人均毛利的方法来激励员工。
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华为首先会把毛利分成六个包，即研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。然后针对这六个包分别找到包主，每个包的包主再根据毛利分配给下面的员工。
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在任何一个企业中，人均毛利是唯一的生产指标。一般情况下，企业最低的收入水平是人均毛利35万元。假设人均毛利是35万元，人工成本就是35×60%，即是21万元，剩下的25%是业务费用，而最后的15%就是净利润。目前，以一线城市的收入标准来看，如果企业的员工一个月工资不到8000元的话，那么他就没法保证生活质量。
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毛利基本是在30～100倍之间，华为能够实现员工人均毛利100万元的目标，是因为华为要求员工必须拿到28万元的固定工资。
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因此，提高人均毛利的问题对于各大企业同样适用，人均毛利率的增长决定着工资包的增长，工资包的增长就决定员工的工资也在增长，那么即使减员也能保证优秀员工不会流失，企业的利润才会跟着增长。
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每个企业都想要一个员工尽可能做两个员工的活儿，甚至三个员工的活儿，但是往往在减员之后，员工的工作效率也跟着下降。因此，减员的同时，保证员工的绩效增长才是企业首要达到的目标。
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华为在招聘的时候很简单，最常考虑的问题就是为什么要招这个人？他能给企业带来什么贡献？如果换成别人行不行？这些问题的背后答案是什么呢？其实很简单，如果招一个员工的工资是2000元，但是他的工作其他核心员工也能加班去做，不如给核心员工增加加班费，这样不但可以精简人员，还能节省成本。
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在华为，优秀的管理者就是能够将很多岗位根据职责合并成一个岗位，然后进行减员，让更多核心员工来做，减少企业的成本，增加企业的绩效。在合并岗位的时候，要遵循一定的规则，最好是管理岗位和职能岗位合并，一个岗位可以有不同的职能，但是类似于研发部门经理、市场部门经理等一些产出岗位却要越详细越好。
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绩效管理的核心也是人的管理。在制定绩效管理方法的时候要注意科学、合理的绩效管理方式，任何一个企业的管理模式都是在不断地摸索和实验中，最后实施并固化的，所以每个企业都应该找到适合自己发展前进的绩效管理方法。
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