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接着，在产品研发的思路上，华为采取的是一种接力赛方法。把从交换机产品中所获得的利益投入到光网络产品和智能产品上，然后再将从这些产品中获得的资金转而投入到无线通信产品中去，以一个产品的成功推动下一个产品的成功。
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不仅如此，华为还耗费了十多亿元，以及五年多的时间建立了一套先进而又规范的研发管理体系。为什么要这样做？因为对于一个企业来说，最困难的就是掌握不了产品开发的规律，一旦能够掌握产品的规律，就可以具备低价而高效的研发，可以保障产品开发的效率以及源源不断的资金。
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然后，是人力资源管理机制的改革。21世纪初，华为开始了从“游击队”向“正规军”转变的管理变革，强力推行优胜劣汰的员工管理，依据员工的绩效决定员工的去留，并且建立了一套高效的人才培养机制。使得所有的员工都在不断地竞争与学习，不断优化自身，建设了一支能力出众的团队。
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正是因为这套机制的实施，使得华为在遭受了前常务副总裁李一男离开并挖走了数百名人才以及2002年郑宝用因病离世之后没有受到致命性打击。
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最后，是体制上的求新。2004年，美国的Mercy公司，对华为进行决策体制的咨询，想让任正非主持这场办公会，但是任正非不愿意，于是他就提出了一个体制，叫轮值COO。什么意思呢？就是由几位常务副总裁轮流出任首席运营官，每半年交替一次。这个体制一实施就是8年，那么结果如何？结果是让任正非远离了经营管理，旁观者清，他的思想越来越透彻。而且任正非的不指手画脚，给了手下人充分施展能力的空间，企业得到了更有力的发展。
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轮值COO体制的成功，使得任正非又开始推行轮值CEO的制度。把公司的日常经营管理大权也交了出去，分别由七个常务董事负责，他们组成了一个管理团队，三个人轮流代班主席，每位轮值半年的时间。
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轮值体制的效果是非常显著的，最大的成效就是决策体系得到了一种均衡，如果这一任的轮值CEO风格偏于稳定，行事沉稳不冒进，那么整个公司的人行事都会有些缩手缩脚，比较保守。但是下一任的掌舵人上任以后，就有可能是一个风格比较激进的人，那么就会使整个公司变得雷厉风行，有效地调节了公司的氛围。
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并且，这套制度有效地制约了有些人野心太大，想要稳坐山头的想法，吸引了五湖四海的更多青年才俊、杰出人才来公司发展，扩充了华为的人才储备。同时这种创新体制也让整个华为的决策过程变得越来越民主化。
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求新总是伴随着风险而来，它意味着对现有的规则和教条主义的反叛与修正，但是时代在发展，思维在变化，只有不断地求新才能不让自己处于被动的地位。华为每一个创新的举动，都是基于市场变化而做出的主动适应，在这个日新月异和充满动荡的时代，一成不变才是最大的危险，只有在前进道路上不断求新，才能立于不败之地。
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2.狼性文化与人性关怀相结合
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很多企业人都在思考这样一个问题：怎样才能让企业的员工死心塌地地为公司奋斗？有的企业为此制定了相当严格的公司制度，来规范员工的行为，有的企业为了让员工能够主动为公司做贡献，强调自我管理，但无论是哪一种方法，目的都是为了让员工能够打心里为公司着想，为自己奋斗同时也为公司奋斗。
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华为自创业以来，已经过去了20多个年头，从当时的白手起家到现在成为通信企业的领头羊，中间经历的种种磨难不为外人所知。长期以来，华为都是以其独特而又严格的管理制度约束着华为人，让员工无论面对多大的困难都能够披荆斩棘，奋勇向前，因为华为一直坚持着他们的“狼性文化”管理理念。
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“狼性文化”的管理制度就是要淘汰那些在工作中没有能力、成绩落后的员工，为优秀者提供更高的待遇。这种严厉的管理制度在提高员工的工作效率和积极性的同时，也给员工带来了巨大的压力，员工时刻面临着被淘汰的危险。
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华为的这种“狼性”管理一直备受业界的争议和质疑。2008年的华为被巨大的阴影笼罩着，在不到10天的时间内，华为接连有两名员工跳楼自杀，这不禁让人质疑华为“狼性文化”的存在意义。虽然没有任何证据可以证明两名员工的自杀是由于华为严格的管理制度，毕竟生活中每个人都可能会遇到各种各样的问题或者压力，人的心理也往往比较脆弱，但是这两起严重的事件引起了任正非的警觉。
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自那以后，华为的员工开始频繁出现抑郁症状。由于任正非在带领华为进步的过程中，也曾一度因为工作的压力、生活的压力、家庭的压力患上抑郁症，他深知这种情绪可能造成危险的严重后果。
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那段时间，频繁出现员工抑郁自残的行为，员工的焦虑症状越来越明显，华为内部充斥着令人崩溃的压抑气氛。任正非无时无刻不在思考，为什么越来越多的员工出现焦虑、抑郁的情绪，有什么办法可以让员工能够积极正面地面对工作、面对生活？百思不得其解，这种困惑让他每天陷入迷茫之中，寝食难安，同时也明白自己身上的重担又开始增加。
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尽管没有一个好的方法能够解决面临的难题，但是放任员工自我消极显然是行不通的，因此，任正非根据自己的经验向员工传授自我开解的方法，给他们提供有效的缓解压力的建议，帮助他们克服消极的情绪，鼓励他们战胜焦虑，回归正常的工作情绪。任正非甚至还给每一个员工都写了一封邮件，邮件的内容非常简单，提醒员工在繁忙的工作中一定要注意劳逸结合，不要给自己太多的压力，注意身体健康，保持良好的工作心态，就连员工的上下班安全都一一提醒，这种充满人性化的建议让华为员工颇为感动。
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或许有些人认为华为的这种手段是在减轻当时的舆论压力，并不是出于对员工的真正关心，然而直到现在，员工还是常常收到来自高层的慰问邮件。这么多年过去了，华为一直在用这种看似简单却充满关怀的方式关心着公司的每一个奋斗者。
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企业管理的核心是管理人，管理员工。管理者如果不能充分地意识到，管理制度的制定是需要员工去执行的，那么任何的管理制度都是形同虚设。管理者一味地制定严格的管理制度，用残酷的规则、冰冷的考核去约束员工、管控员工，这种管理必定会导致员工在工作中失去主动性、积极性。员工常常处于高压的工作环境，每天关心的不是怎样完成任务，而是担心时刻都有被开除的可能，这种情况下，自然没有心思去工作，更不要奢望员工能够创造更大的价值了。
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管理的根本出发点是对人性的解读，如果员工为了避免不被开除的命运，应付工作，为了工作而工作，那么企业的将来会面临更大的危险。因此华为意识到，狼性管理固然可行，但也要与人性化管理相结合，在严格的管理制度中不失人性化的内涵，充分尊重、关怀每一位员工，才能更好地管理。
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在华为，有一个荣誉部门，这个部门的成员是一些华为的老员工和外聘来的心理专家，他们的主要工作就是负责华为员工的心理疏导和思想教育，对一些员工的消极情绪和工作中受到的压力进行缓解和开导，并且在员工的日常生活中充当良师益友的角色。华为要求每位员工都要定期到荣誉部门去检查，从而掌握员工的心理健康情况和压力情况。在发现问题的时候，能够及时快速地加以治疗，防止病情加重。这种部门的产生就是一种人性化的管理。
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同时任正非也尽量呼吁员工不要再继续加班文化，有空的时候多注意休息，学会放松心情，不要为了工作而工作，要注重劳逸结合，懂得享受生活。对于一些特殊时刻，员工压力过大的情况，任正非也会组织员工去度假、旅游，现在的华为，更多地强调休闲、工作两不误，在严格的狼性管理制度中融入更为合理的人性化管理。
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管理方法没有好坏之分，也没有对错之分。很多企业都是在一步一步的实验和尝试中，摸索出最适合自己的管理方法。过去的华为强调制度的严谨和规范，现在的华为更多的是保护员工的利益，给予员工更多的尊重。
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狼性文化注重提升员工的工作效率和工作质量，但是也同时给员工带来了更多的压力，人性文化的加入让员工的情绪和心理都受到了关怀和鼓励，也让企业的管理制度充满了人情味。因此，狼性文化和人性文化相结合，恩威并重，软硬兼施，在规范员工行为的同时，也让员工更加信任公司，忠诚于公司。
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