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但未必不能够避免。
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解决的方法其实也非常简单：经理人必须接受这样的事实——员工的离开是不可避免的，不能完全交给人力资源部门就撒手不管，不能靠闭上眼睛来解决；相反，处理这样的问题完全是他们的本职工作，有两条指导原则——不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞辱感。
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不过，在我们仔细探讨如何实现目标之前，先来谈谈前两种解雇的情形。
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违背正直品行而遭到解雇
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处理这样的情况不用费脑子，在作出解雇决定之前，你不必有片刻的犹豫，或者为它感到烦恼，做就是了。当然，你应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的结局。
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由于经济低迷而发生的裁员
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这种情形更为复杂一些。
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大家都能回想起类似的情形：播放晚间新闻的时候，你看到愤怒的员工在工厂大门外或者办公楼前抗议；裁员的消息宣布了，员工们感到万分震惊，顷刻之间，无异于晴天霹雳。
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但我敢保证，公司的高层人士对此并不感到诧异。他们或许知道，裁员的议案已经讨论了好几个月了。
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可是其他人却不知道——这其实并不公平。
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公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经营状况如何。
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公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经营状况如何。
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当然，财务方面的数据不会那么轻易地得到。例如，你在某家庞大的企业里负责一个有10个人的业务部门，那你恐怕只能得到自己所管理的业务的数据，而不知道其他业务的进展。但反过来，如果你所管理的是一个只有10个人的仪器商店，那所有的员工自然都知道你商店的各种业务表现——如订单的数量、利润的规模以及前景、新出现的低成本竞争对手，等等。
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对大多数经理人而言，可能获得的财务数据的多寡介于以上两个极端情况之间。
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你的工作就是尽可能多地搜集这些信息，然后尽可能清晰和及时地传达给自己的员工。如果能这样，那么一旦发生裁员的情况，至少你手下的员工们能有一定的准备。同样的原则也适用于因为具体市场变化而造成的裁员。例如，在互联网产业出现泡沫的时候，很多公司疯狂扩张，大量聘请技术人才。但是当电子商务的热潮逐渐平息之后，事情很快就显而易见了：雇用的人员过剩，一些技术人才必须被裁减。
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在当时的情况下，大多数经理人都比较妥善地解决了这个难题，这要感谢媒体对新兴产业发生崩溃的密集报道。然而无论如何，公开的交流应该是首先要做的事情。
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去年，我参加了佛罗里达州的奥兰多举办的一次讨论会，主持人是一位女CEO，她来自新英格兰地区的一家咨询和培训公司。开会之前我问她公司的业务怎么样。她告诉我，在互联网泡沫破灭后，公司遭受了沉重的打击，在全部30名员工中，有一半的人不得不离开。
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“解聘的过程顺利吗？”我问道。
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“难以置信的顺利，”她回答道，出乎我的意料，“我丈夫和我采取了非常开放式的管理，让员工们对公司的经营状况一清二楚。于是，在裁员的时刻来临时，尽管大家都很难过，然而却能够理解。”
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现在，公司又重新兴旺地发展起来，这位CEO以前的许多手下又都毫无抱怨地回来了。
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不消说什么，这是一种完美的情况——公司规模很小，而且有关互联网泡沫破灭的新闻报道也让那里的员工有了更多准备。但是，即使你的公司规模很大，经营状况更模糊不清，在宏观经济状况糟糕的时候，你还是应该把自己所知道的信息都摆到桌面上，让员工们有所察觉，这会有帮助的。
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由于业绩不佳而遭到解雇
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现在，我们来谈谈最为复杂和棘手的一种解雇：某位员工表现拙劣，因而不得不离开公司。
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前面，我用了“简单”一词来描述自己推荐的方法，也就是尽量让员工不要感到意外，尽量减轻他们的羞辱感。然而，我的意思并不是说处理解雇的事情会有那么轻松——绝非如此。
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最为复杂和棘手的一种解雇是：某位员工表现拙劣，因而不得不离开公司。
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