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除了执行上面所谈到的关于选、用、育、留各个环节的理念与流程之外，作为希望实现“从中国到世界”国际化战略的青岛啤酒，开始敞开胸怀，建立开放的人才梯队建设体系。
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通过每年举行的校园招聘，提升了新进员工的基本素质。
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青岛啤酒管理培训生项目作为青岛啤酒人才储备的重要组成部分，始终秉承公司企业文化，坚持“合适的人干合适的事”的人才理念，注重建立“选、用、育、留”的人才培养体系，旨在为公司培养并储备未来的各级管理人才。公司为管理培训生提供了良好的培训机会和职业发展平台，项目启动10年多以来已选拔3000多人，在职2年以上人员晋升率达到70%以上。目前，历届管理培训生正在各自的岗位上发挥着越来越重要的作用，承担着越来越重要的责任。
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2014年管理培训生项目面向四个方向（A计划、总部管理培训生、营销系统管理培训生、制造系统管理培训生）选拔应届本科及以上学历优秀毕业生。
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青岛啤酒校园招聘海报
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除以上方法外，青岛啤酒也运用各种渠道招贤纳士。以其官网为例，高端人才招聘旨在为公司发展储备优秀的、有实战经验的管理型、专业型人才，具体要求如下：
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（1）年龄40岁（含）以下，本科及以上学历；
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（2）5年以上工作经验，其中有3年以上管理工作经验，快速消费品及相关行业的营销、制造、职能管理等领域的中、高级管理人才或专业技术人才；
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（3）具有快速消费品行业大型企业、跨国企业从业经验者优先考虑。
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同时运用“九宫格”发现的人才，还要在多个层面进行比对，最终把发现的各层面人才转入青啤的“三级人才库”。所谓“三级人才库”，是指青啤总部人才库、中心（区域）人才库和基层人才库。基层人才培养起来后，可以去营销、制造两大中心，在中心的平台上发展；区域人才优秀的，可以进入总部人才库发展。这样就形成了源源不断、层层递进的人才发现和培育体系，为企业的快速发展提供了大量的后备人才。
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有了后备人才的人选，还要不断培养和提升。他们采用了差异化的培养策略：对于中高级经营管理人才，以轮岗交流、国外最佳实践交流、领导力培训、挑战性目标等为主，在实践中多锻炼。
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对于专业管理人才，他们以能力提升为主，重在储备、培养、职业生涯规划指导，如大区、办事处经理训练营、最佳实践交流、青啤各专业学校深造等。每年青啤会选派几名年轻干部到基层单位挂职锻炼，通过挂职锻炼，既丰富了挂职人员的工作阅历，又为他们储备了生产经营管理经验和带兵经验，对员工的职业生涯发展起到了很好的推动作用。
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人才选出来，放在合适的岗位了，还不能放任发展，还要考核激励。青啤的绩效管理机制可以浓缩成六句话：上岗有竞争、任职有评价、在位有考核、晋升靠能力、激励看业绩、淘汰凭依据。青啤推行了全员目标责任管理，上到总裁，下到普通员工，层层分解，每个人都有自己明确的、量化的年度目标。各季度都会进行回顾，关注目标完成情况；而员工淘汰、降职、降薪、奖励、升职，都是以目标完成情况为依据的。
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青岛啤酒10年的人力资源升级发展，正好契合了公司的持续稳定发展。可以说，人力资源管理对公司发展起到了战略性支撑作用。
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啤酒江湖：中国啤酒行业的前世今生 [:1703994569]
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啤酒江湖：中国啤酒行业的前世今生 第五节 擒贼先擒王：公司运营模式
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随着公司战略的变化，青岛啤酒的公司运营模式也有了非常大的革命性变化，从以前以合资公司各自为战到中央集权的专业分工与协作模式。
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从他们目前的组织架构就可以充分地证明这一点：
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青岛啤酒组织架构图
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2007年，青岛啤酒组织架构发生了重大变化，公司组建了两大中心——制造中心和营销中心，“结构一体化、资源集约化、分工专业化、执行一致性”的新的组织体系，对员工的专业化素质提出了更高要求。
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对于由青岛啤酒控股的子公司而言，集团总部的集中管理对生产与营销这两个主要部分实现了分离管理，也就意味着负责营销的事业部和负责生产的酒厂实施了专业分工，与华润雪花的以省总经理制的分权模式有着本质的不同。