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管理培训生（Management Trainee，简称MT），是企业为培养未来中高层管理精英设立的一个快速人才通道，招聘对象是应届毕业生。一般管理培训生项目为期两三年，他们将在企业内部进行三四个岗位的轮岗。轮岗结束，企业对他们进行重新评估，以此决定他们的未来。
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20分钟后，第二场群面的同学纷纷走出面试室。记者走进面试室，只见4名面试官围着一张圆桌讨论着，桌子上散着10来份档案。仔细听了一会儿，得知他们正在给第二场群面的应聘者打分，做出“Yes”（通过）、“No”（不通过）和“Pending”（待定，给一次机会）的决定。
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不到10分钟，面试官们的讨论结束了，他们赶紧整理桌面，站在门口，迎接第三场应聘者的到来。
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面试官说了声“可以进来了”，10名着正装的应聘者走进面试室，记者一眼就看到了那位来自天津的男生。与在外面不同的是，他的左胸口贴了一个“8”的标签和他的名字。一位面试官提醒应聘者把包统一放在门口的桌子上，并把各自的手机关闭或把声音调到震动。之后，再请应聘者以数字顺序顺时针坐下来。
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桌子上，有两份指导语、50张A4纸、几根胶水棒、2把尺、几把剪刀和几只笔，10名应聘者要在30分钟内，共同做出一款New Brand（新式样）啤酒瓶子。其实，面试官在给第二场应聘者打分时，这十名应聘者在另一间房间准备时，就被告知了群面题目。
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“这次面试40分钟，前30分钟由大家讨论，做一款New Brand瓶子。后10分钟，我们会提问。各位，对面试题的程序还有问题吗？”面试官问。
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“桌上的纸都要用完吗？”一位应聘者问。
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“请注意，我问的是对程序是否存在疑问。”面试官回答。
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群面的讨论尚未开始，面试却已融入从应聘者进入面试室后的每一个细节中，关闭手机、放包、选择座位、对面试问题的理解……
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一位面试官按下手中的计时器，讨论开始。
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8号首先发言，试图给啤酒进行定位，“这款啤酒的受众是蓝领工人。”继而，8号对啤酒瓶的材质提出了看法，认为啤酒瓶的上半部分（瓶颈）要短一点，“便于消费者一口气喝掉，上半部分太长了，会呛人。”
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时间一分钟一分钟过去，近七八分钟时，8号仍在表达对啤酒瓶设计的观点，比如，瓶身要大些，便于握在手中。其他面试者时不时说上一两句，基本上都是赞同8号的看法，或在8号的构思上，提出对瓶盖进行改装。
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“大家注意了，我总结一下大家的建议。瓶颈要短，瓶身大一点，瓶盖是带拉环的。我们要不要先分组，分一下工，一组做瓶身，一组做瓶颈，一组做瓶盖。不然，时间来不及了。”4号说。
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在场的应聘者对4号的提议表示赞同。接着，8号开始表达自己对每个部分的具体尺寸的看法，“瓶身的直径最好是七八厘米……”
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讨论已近18分钟，应聘者们还在讨论瓶子的各种细节，“要不这样，2号、3号和我做瓶身，5号、6号和7号做瓶颈，其他的人做瓶盖，并负责瓶子的外部设计，怎么样？我们只有10分钟了。”4号再一次打断大家的讨论。
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接下来，3个小组忙活起来，在10分钟内，用A4纸做了一个啤酒瓶。除了瓶身大、瓶颈短，他们的啤酒瓶另的一个特点是拉环式的瓶盖与瓶颈相连。“既便于开启，又不会掉在地上，具有环保效果。”7号提议。
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30分钟结束，面试官请应聘者按顺序沿着墙壁依次站开，4名面试官站在他们的对面，准备提问。
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第一个问题是：你们分别给眼前的这个瓶子打分，10分最高，并说明被扣分的原因。
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十名选手大多给出8分、9分，扣分的原因大多是配合不佳、眼前的瓶子与设想时的有差距……
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值得注意的是，面试官们并没有给讨论中“抢眼”的8号提太多的问题。在提问快要结束时，一位面试官向4号发问：“你认为讨论中有哪一个方面最值得改进？”
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“我觉得我们的配合有些问题，没有一个人能把大家组织起来。”4号回答。
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“你是现在注意到这一点，还是在讨论时就注意到。”面试官追问。
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“我在讨论中就注意到了。”
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“那你采取了哪些行为？”面试官穷追不舍。
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“我提议大家先分成小组。”4号回答。
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