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以区域为主的策略招聘项目则有两个：
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（1）SET（供应链优秀人才）项目：目的是为供应链体系招聘符合其生产运营与物流管理方面的专业人才。
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（2）Red Star（红星）项目：目的是提供销售代表级或者销售主管的本地管理培训生项目。
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这两个项目招聘的流程几乎跟GMT一样，对于需要大量脚踏实地的基层优秀员工的供应链和销售，这两个项目的意义同样重大。
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除了以上策略性的招聘项目之外，百威英博为了确保生意的快速发展，在中国还实施了人才加速发展项目：包括销售总监加速项目和被称为“火箭项目”的工厂厂长加速发展项目。这两个关键人才的加速项目就是以对有发展潜力的中层经理进行人才测评、培训和项目学习为手段的“做中提升”的方式进行火线练兵，以确保他们在未来能够快速适应这两个非常有挑战性的岗位。
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5.人才管理体系
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对于一个超大型的组织，如何对人才进行科学评价与管理也是至关重要的一环。百威英博对于管理层的评估与管理分为三个重要部分：能力评估、OPR（组织与人才回顾）与区域人才盘点，其中，能力评估是组织与人才回顾的基础和依据，而组织与人才回顾的结果将决定区域人才盘点的策略与行动。通过每年严格的人才评价与管理流程，可以识别人才的状况，从而可以制定或调整公司人才发展策略，对于管理层员工也能够做到清楚识别和区别对待，保证高潜力员工的职业发展，同时对不符合要求的员工进行淘汰以保障其竞争性与活力，是公司快速发展的人才管理与保障体系。
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1）能力评估
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目标：能力评估是一个正式的、结构化的流程。能力回顾通过360°/180°测评来评估人才，促成下属和直线经理之间一次公开的对话，从而找到能力差距并制订相应的发展计划。
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时间：每年的四月到七月
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目标群体：主管级（Ⅶ级）及以上员工
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步骤：
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第一步：360°/180°评估以测评员工的能力（包括领导能力和专业能力），其中Ⅴ级以上的员工采用的是通过第三方咨询公司参与的360°（上级、同事及手下）评估，其他人员采用180°（直线经理与员工）评估。
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评估标准：
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杰出（E） 在此领域表现一贯杰出，即便是在最具挑战的情形下也如此；
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真正强项（RS） 多数情形下在此领域展现高效；
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精通（P） 在各种情形下在此领域展现精通；
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发展需要（DN） 在此领域顺利实现业绩还需一些改进；
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弱点（W） 在此领域还需较大改进。
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第二步：能力回顾——下属和直线经理的正式面谈：直线经理在拿到评估报告以后，与员工进行一对一的会议，针对员工的特点制订员工职业发展计划。
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▶▶ 由3个部分组成
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▶▶能力评分：回顾、讨论360°/180°评估结果；
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▶▶职业兴趣和地域调动性：讨论短期和长期的职业兴趣和地域调动性，并体现在员工的个人简历中；
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▶▶个人发展计划：根据70—20—10的发展模型，由员工自己起草，直线经理进行讨论后确认。
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2）OPR（Organization and People Review）组织与人才回顾
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