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当前的工资结构尽管仍关注工资率的高低，但不会让企业对其所需要的或整个经济所需要的工资成本作任意改变。在高水平上，工资率实际上已经变得完全刚性。它将企业在保证不亏损的情况下仍能维持经营的业务水平（即所谓的”盈亏平衡点”）提到一个较高的水平，使得许多企业无法挺过商业周期的艰难期。这样做会威胁到企业的经济稳定性，因为业务和价格水平的微小后退都可能会导致企业（甚至是一个稳定经营的企业）亏损，也可能会带来大量的工人失业问题和企业破产问题，从而很容易引发经济恐慌。
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而且，这对工人来说也毫无益处，相反，他们的不安全感将更大。但是，只要工资率是决定工资及工资政策的核心，他们就将继续要求获得最高的、刚性最大的工资。同时，他们也会要求企业或者政府保证充分就业，以抵消增加的不安全感。因此，强调对工资率的关注有可能使得企业既丧失工资率的浮动性又丧失劳动力的可变性，并将工资费用冻结在最高水平上，这会使得企业和整个经济都面临生存困境。
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对工资率的关注也使得任何工会组织都难以制定出负责任的、理性的工资政策。从惯例来看，工资率越高——而不是就业水平和工会成员的最高收入越高——越能显示工会的实力及工会领导者的能力。正如任何政治家在战争期间都不会承认他的国家有可能会失败一样，工会领导也不可能承认他所领导的工会成员的工资率可能下降。一旦工会同意工资结构的可变性，就将意味着工会领导的失败，更不必说试图减少工资了，这些都会被工人们视为是在”背后捅刀子”，是严重的背叛组织的行为（正如阿瑟M.罗斯在《贸易工会的工资政策》（伯克利：加州大学出版社，1948年）一书中所指出的那样，工资率的政治意义和象征意义表明，任何试图通过经济学上的理性理论来解释工会工资政策的做法都是毫无用处的。从总体上说，罗斯的这本书对工会及其领导人在传统的工资制定方式下的真实行为进行了最好的分析。——原注）。这使得工会除了与企业展开持久战外，别无选择。它同时也导致了工会成员的利益与工会利益之间的内部冲突，因为工人们追求的可能是最高的、最安全的收入，而工会领导通常追求的是当前最高工资率。
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一个典型的例子就是美国建筑业工会在上一次大萧条时的表现。尽管当这些工会的成员从事不符合工会标准的工作时，他们十分反对，但他们同时也拒绝接受任何形式的、官方工资率的降低。但是能够提供最多工作岗位的建筑项目，通常是一些大型项目，当然不会允许支付符合工会标准的工资。因此，很多项目根本无法上马。
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当然，针对工资的高低进行集体谈判并没有错。的确，由于工资冲突关乎双方的目标和需求，它只可能通过企业代表和工人代表谈判的方式得到妥善解决。事实上，工资问题也确实既是经济问题也是社会问题，因此，采取经济上的讨论和集体谈判，以施加压力双管齐下的方式可能较为合适一些。
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但是，如果集体谈判以工资率为焦点，那么永远也不可能有任何结果。双方通常只是喋喋不休地争吵，而不是通过双方的争论和折中来解决一个共同的问题。集体谈判最终将会演变为人身攻击或者为获得更强或更好的行业竞争力而进行的”军备竞赛”，任何一方都不可能成为这场竞赛的赢家。
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最后，工资率的关注通常会使得人们更加关注企业不能解决的、无法调和的问题和冲突。这必然会加深企业管理层与工会之间、企业和工人之间的冲突。甚至连双方利益和目标基本一致的领域（比如有关工厂所在社区的社会组织结构的各个细节）也变成兵戎相见的战场，而不是共同的领地。对工资率的关注只会破坏各个利益方之间的关系，并且影响工业社会生活的氛围。
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关注焦点的转移问题应该引起企业的重视，无疑也应受到全社会的足够重视，当然首先应该引起工会的重视。当前的做法最终只会将工会推向社会的对立面，因为社会必然会主张工资成本的可变性，并且在最大就业率与最大工资率之间优先选择前者。而任何工会运动都无法承担与社会长期对立下去的后果。
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另外，当前的做法最终会导致政府通过法律条文强制规定工资水平，但是这样做仍然无法解决实际问题。政府强行确定工资率会有垄断倾向，这将对中小企业十分不利。政府必然会对同一行业确定一个全国统一的工资模式，而这一模式通常根据规模最大、实力最强的企业的财力来确定。由于政府的调控和公共政策的控制会立刻成为工资冲突中取胜的武器，因此，自由政府体制将受到威胁。但是对工会来说，由政府强行制定的工资水平将是致命的，它会使得工会失去工会成员们真心实意的支持，从而陷入困境；它也使得包括工会成员在内的大众舆论对工会不利，认为它是一个自私自利的阴谋集团，贪婪而又目光短浅，完全不为工会成员的公共利益着想。
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因此，从理论上来说，在整个关注焦点的转移过程中，工会所下的赌注最大。但从实际情况来看，工会极难接受这样的变化，更别说着手进行这样的改变了。“就工资率进行谈判”已成为劳工运动必然会开展的活动，也已成为工会的一句意气用事却毫无用处的口号。工会领导层从工资率的惯例中获得了既得利益。要进入工会领导层，一个很重要的条件就是要看他在工资率之争中获胜能力的高低。在工资冲突中关于工资率的冲突一直都是惯例，要打破常规、破解神话，需要企业管理层和工会领导双方面极高度的诚信和勇气。
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新社会（珍藏版） 第8章 工人对产量提高的抵制
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对”安全”的渴望同样也会导致工人对提高生产率及改进生产技术的抵制。当然，还存在一些其他因素。通过生产工具和方法的改进而促成的生产率提高，与工人们通过提高工作速度而促成的产量提高，这两者往往不易区分。工人们可能经常发出这样的感慨：“我为什么要夜以继日地拼命工作，难道就为了老板娘能再添一件毛皮外套吗？“这样的疑问表明，工人们反对生产率的提高与反对利润增加之间有着密切的关联。但是，我们这里所关注的是更普遍也是更重要的问题，即工人对新的作业方法、新的生产工具和流程的抵制，也就是对技术革新的抵制。
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工人对技术革新的反对由来已久，几乎从机器的诞生之日就开始了。只是工资问题及对利润的抵制问题，掩盖了对技术革新的抵制问题。事实上，前面两个问题直到较晚的时候才为人们所重视，在这之前至少没有被系统地认真对待过。现在，有些人甚至认为工人对技术进步的抵制这一问题已经可以忽略了。工人对机器和技术的总体态度与一个世纪以前路德派”捣毁机器”的时代相比，已经发生了根本转变。现在，绝大多数工人都认为，技术进步对他们来说是有益的，能够提高他们的生活水准，并且能够创造就业机会而非减少就业机会。
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但是，这些观点也仅仅只是一般性的看法而已。具体到某个工人的实际工作中，他往往仍视技术改进为敌，并且还会不惜一切手段抵制它。我们有非常充分的理由认为，工人们的这种抵制情绪仍在增长。比如，像伦敦《经济学人》这样敏锐的杂志也将技术革新视为对英国工业体系的威胁。
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工人们的抵制情绪体现在”额外雇工要求”和其他严格的工会制度上，尤其是在一些传统领域的行业，比如在铁路建设业和建筑业中，这一现象极为普遍。但是，对提高效率及生产率的公开抵制仅仅只是冰山一角，更多、更顽强的抵制则体现在各个工厂的习惯性行为准则中，这些抵制往往是无形的、不成文的。无论是对制造企业进行研究，还是对事业单位进行研究，我们都会发现一些不成文但十分顽固的限制生产率和产量提高的因素。有些时候，它们可能就是企业不成文地设定的产量目标，本来是希望工人的产出能够超出这个目标，但这却会误导工人，使他们不愿超过这一数额进行生产。通常，工人们都会有一些自己的办法更快更好地完成工作，比如对一种新的小器具的使用、对生产工具或者原料的特殊组合、有时甚至是一种新作业流程的运用等等。但是他们都不愿意将这些发明创造告知工程师们和其他工人，而是小心谨慎地保守秘密。这些改进没有被用来提高工厂的生产率，而是被工人们用来应付工厂规定的生产任务，以便少花力气和时间。
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一些试图减少这些非正式抵制的努力可能只会使情况变得更糟糕，工人们甚至会在应对这些努力的过程中”创造出”新的生产方式。例如，在美国中西部一家大型的糖果厂里，对包装工人每天的超额产出的奖励是累计的，也就是超出越多，单位的奖励也越高。在这种制度下，这家工厂的每个包装小组宁愿每周只保证有一天能够生产出数量惊人的糖果盒，以便拿到最高的奖金。而在其他工作日，就生产数额刚好达标的盒子，保证不被扣工资。这样做比每天都超额完成任务一点的报酬总额要多得多。而且这样做还能阻止企业提高每天的生产任务要求。实际上，工人们采取的应对措施是，在某个小组超产的那天（这一天通常在一周内都是相对固定的），其他小组成员都会前来协助该小组实现这一天的”惊人产出”。
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显然，在实际生活中，存在着许多与上述例子类似的事例，工人们采取复杂而又明确的部署，要完成这些部署，对工头和工厂主管的工作不熟悉显然是不行的。但是老板们都知道，试图打破部门生产规律的举动只会给工厂带来严重问题。而且他们一般来说也会同情和理解工人们的态度，他们自己甚至也像工人们一样担心，害怕生产率的提高会使自己失去工作。
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生产工程师在之前的很长一段时间都认为，工人们对产量的抵制是一种本能反应行为，或是出于不愿多干活的思想，但是最近连他们也似乎开始明白上面的这些道理和教训了。我想，这一点就可以解释为什么最新的激励薪酬计划大为流行的原因。但是，这类薪酬计划的实施过程表明，它们弊大于利。只有当生产率的提高不会带来工作岗位数目的减少时，它才能够促进产出的提高。
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真正的问题并不是工人们反对使用更好的新方法来完成工作。相反，我们所获得的信息表明，正如”员工建议系统”的使用结果所表明的那样，美国工人对于技术的改进十分感兴趣，并且他们自己也有能力找到更好地完成工作的方式。但他们不敢沉溺于这种兴趣之中，更不敢将它付之于实践，因为这样做他们会付出很大的代价。
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工人们反对技术进步，这一问题的出现也不是因为他们无法认识到技术进步和生产率提高所带来的好处。工人们其实了解经济学家的观点并且觉得有道理。但是他们不会按照经济学家们的逻辑来考虑自己的实际工作，因为经济学家的观点描述的似乎总是一般情况或者是长远情况，而对工人个人不具有针对性或者不会立竿见影。因此，工厂承诺在20年后提供更多的工资或者就业机会，并不足以弥补当前的失业和工资的降低。而且，传统的观点还假设，劳动力具有技能的可转移性，可在区域之间自由流动。然而实际上，即使是对于完全没有技能的劳动力，或者是在像美国这样几乎可以说是”半游牧”的、流动性很强的国家，上面两点性质都是很难完全满足的。