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罢工权
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罢工这一武器本身（并不只是特指某一次罢工所带来的影响）会引发严重的政治问题。罢工是传统的”革命权”的现代版。人们可能会认为，罢工可以是”非暴力的““和平的”，至少在工人还没有试图跨过警卫线，或在企业管理层没有全部任命非罢工人员管理工厂之前是如此。但是，文明罢工的存在并不会改变其罢工的本质。罢工之所以有效，正是因为它对现行的规则具有激烈的破坏作用。社会难道真的会允许其中的某一部分人拥有这种特殊的”革命权”吗？社会难道会冒着经济瘫痪的危险，而允许任何人或者组织来强行实现他们的要求吗（无论这种要求是否合理）？我们完全可以断言，没有任何社会可能允许这种威胁到公共福利、使得整个工业瘫痪的罢工存在，也没有任何政府会允许这种旨在颠覆其政权的罢工存在。
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但是，即使”罢工权”的存在对工会生存不是必需的，对增加工会的凝聚力也是绝对有利的，所以没有罢工权，工会就难以行使职权。
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与人们的一般想法相反，随着工会组织被社会的承认和接受，罢工的重要性并不会由此减弱。
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工会问题的所有研究人员都已经注意到，经济争端极少会真正导致罢工的发生。我们不会因为谈判破裂而引起罢工，谈判之所以会破裂是因为罢工的情势所致。在这一方面，工业社会的战争与其他任何形式的战争无异。在工会形式最初出现时，罢工在本质上是为了争取工会被社会所承认，罢工的目的只是为了确定工会在某个工厂或者某个区域内的地位。因此，当时的罢工实际上针对的是某个雇主或者某些雇主。即使罢工的同时存在着暴力冲突，也仅仅只是私人之间的斗争，通常仅限于一个企业内部，而不会危及整个经济社会。
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但是，在工会组织已经被社会所承认和接受之后，罢工的主要意图就是为了确立工会的凝聚力。罢工成为一种象征性的、近乎宗教仪式的表演。它上演的是一种工会成员必须经历的情感经历，这种情感经历是在已经确定的、成功的、“规模庞大的”工会的常规活动中难以找到的。实际上，这种无需再为工会被社会的认可而组织的罢工运动，很像那些被极权主义精心安排的、“自发的”示威活动，这些示威活动曾经同时作为对外施加影响的宣传工具和增加成员团结、加强忠诚度的方式。工会的要求逐渐成为罢工的借口，而非罢工的真正原因。比如，1946年钢铁业和汽车业的工人罢工运动、过去十年每年春天美国都会遭遇的煤矿工人罢工、1946年的铁路工人罢工、1946年肉产品加工业的工人罢工和1947年印刷业工人的罢工，这些罢工运动中试图解决的每项主要问题其实都可以不以罢工的方式来解决。工会组织罢工的真正目的其实是为了向其成员及社会公众展示工会的能力，是为了解决工会内部的争端和冲突，或是为了打败某个与之竞争的工会组织。罢工作为一种”象征性的”暴力冲突自己走向了终结。
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然而，带有”宗教仪式”性质的罢工却变得越来越难以控制。早期的工会传统认为，罢工是最后一招、不得已而为之的方法，不应轻易采用。它还规定，绝不能因为小问题就举行罢工。但在过去的十年间，可能是因为经济的繁荣使得工会和工人似乎不必为罢工承担什么风险，美国工会已逐渐背离了这些原则。当经济状况变差时，传统的工会规则毫无疑问又将盛行起来。但是，经济繁荣的心理并不能完全解释罢工倾向的增加，特别是因微小分歧就采取的罢工手段。
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而且，罢工也逐渐变得难以调停了。甚至可以这样说，工会领导层越来越倾向于为微小分歧就采取罢工行动（比如，工会所要求的小时工资仅仅只比公司支付的小时工资多1美分，却导致了1946年通用汽车公司为期四个月的罢工），这反映了他们越来越不愿意就大分歧进行罢工。因为他们知道，他们无法承担”调停”罢工的损失，所以他们必须赢得完全的胜利。如果罢工是因为很明显的经济问题而进行的，那就没什么好说的。但是，如果罢工的目的是为了增强工会的内部团结，工会与企业之间的妥协就变得十分困难了。从工人们的情感上来看，通过让步、终止罢工而产生的效果似乎不及”轰轰烈烈的失败”，因为后者能够在工会成员中展现一种英雄主义气概，并且永垂不朽。在这种情势下，任何聪明的工会领导都不会挑起”世界大战”，而只会在一些细小问题上做文章了。一名十分保守的美国工会领导人，就曾经将自己的情形与第一次世界大战中德国军队的处境相比。他说：“德国将军所犯的错误就是，在1914年前他们并没有意识到他们不能够妥协让步，否则他们将无法再下大的赌注。谈判换来的和平意味着德军社会和政治力量及立场的终结。但是，大概是在1917年，德军开始明白这一点时，他们已经无法挽回败局。最终，他们不得不为军国主义的复兴和英雄主义的牺牲而苦战到底。”
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此外，罢工的真正目标逐渐对准的是社会而不是雇主了。我的意思并不是，罢工越来越具革命性，也不意味着罢工渐渐成为一种阶级斗争的工具。因为显然，工会组织的地位越牢固、越受外界认可，罢工的革命性就越弱，取而代之的是更多的保守性质。即使是在法国或者意大利那些共产主义者领导的工会（这些工会是俄国外交政策的得力助手，但在阶级战争中却几乎发挥不了什么作用），这点也同样适用。我所指的仅仅只是，工会越来越期望通过给社会而非给某个雇主或某个行业施加压力以赢得胜利。工会的行为逐渐变为针对以下几个方面：迫使政府站到工会这边、改变公共政策或者抓住消费者。在1949年美国煤矿工人为期两周的罢工运动中，真正的目标是为了阻止煤矿价格的下降。而在之前的1946年，威胁整个钢铁行业的大罢工的真正目的，正是为了迫使政府提高战争期间钢铁的最高价格，进而使得钢铁行业能够将高工资的成本转嫁给消费者。
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最后，罢工逐渐变为一种全行业范围的行为，而不仅仅只是针对某一个工厂或者某一个公司。地位已确立的、被社会认可的工会，不可避免地会将罢工演变为整个行业或者产业范围内的活动。它甚至都无需进行正式的罢工呼吁，号召工人们反对行业内的所有公司，就能够将罢工扩散到整个行业中。每个行业都有几个关键性的企业，一旦它们倒闭，整个行业就会在几小时或者几天内瘫痪。工会是否需要号召全行业的工人罢工，是否需要关闭那些核心企业，取决于当时工会内部的政治需要，是可以灵活变动的。但是，它们所造成的经济影响都是一样的。
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整个行业范围的罢工与针对某个工厂或者公司的罢工对经济的冲击是完全不同的。后者给企业带来的威胁是，可能会被竞争者占领市场份额，而前者通常并不会给个别企业带来任何压力，全部的压力都留给了社会和政府。这种压力与全行业罢工给社会和经济所造成的危害以及对瘫痪一国经济的威胁成正比。
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早期为了得到社会的认可而进行的罢工是出于一种理性的、明确的目的，而带有宗教仪式性质的罢工就是出于非理性的、模糊的而且从根本上来说是毫无制约的目的。它并不是两个经济利益集团的”私人斗争”，而是”造反权利”的体现，因此是对企业治理权的直接挑战。此外，它也会危及整个经济。实际上，给经济施压即便不是罢工的真正目的，也是罢工所使用的主要武器。
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但是社会是否真的能够容忍这种罢工？社会是否能够允许任何组织，无论它的重要程度如何，来威胁整个经济？甚至于，社会是否能够允许任何组织都拥有上述武器，而不管它的忠诚度如何？我们通常认为，私人军队，无论其服务对象是谁，都无法与当权的政府相融合。罢工所使用武器是经济武器，是否因为这一点，罢工问题就与私人军队问题完全不同呢？我们当然不容许企业使用”封闭工厂”这种经济武器，因为它会严重危害整个经济。整个行业范围内的”封闭工厂”很有可能是一项罪恶的阴谋。企业的凝聚力和职权并不是取决于封闭工人的权力，但是工会的凝聚力和职权必然建立在”罢工权”的基础上。
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最近出现了一种提案，划分”基础”行业和”非基础”行业，前者不允许发生罢工，后者允许，这是目前惟一的一次试图保护社会、限制工会”罢工权”的尝试。这项提案受到了一些人士的支持，他们支持工会运动、理解工会的结构和职能，而这一点恰恰反映了工会问题的严重性。
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然而，这一提案却意味着完全禁止罢工运动。禁令使得基础行业的罢工变为非法行为，也使得那些表面上针对某一家企业，实则瘫痪整个行业的罢工行为变得非法。它还使得那些区域性的罢工变为非法活动，因为它们会威胁到整个社区的生活：公共事业、交通运输以及物流。
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“基础”行业雇用了行业中的绝大多数工人，并且拥有最强大的、最重要的工会组织。“基础”行业罢工禁令会使得工会成为一种边缘机构，并将工会限制在那些大企业很少、不重要的行业。
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在发生大的全国性突发事件（比如发生战争）时，明令禁止罢工的事情是可能发生而且是必要的。明令禁止罢工的事情对于警务、消防、医疗等服务行业，即那些非经济性质的基础社区服务，也是可能而且必要的。但是，要在上述两种情况之外的其他情况下推行罢工禁令，就意味着对工会自身原则的攻击。1947年，杜鲁门总统给美国的煤矿业和交通运输业等基础行业强加了罢工禁令之后，工会组织所表现出来的怨恨就是完全可以理解的了。从工会的角度看，总统完全是在滥用其在战争时期的权力破坏工会组织。因此，工会的下列举动决非偶然：因为塔夫特哈特利法案（Taft-Hartley Act：正式名称为《劳工管理关系法》（Labor-Management Relations Act），旨在限制工会的立法。由参议员塔夫特（R. A. Taft）和众议员哈特利（F. A. Hartley，Jr.）提出。该法极大修改了支持工会的《瓦格纳法》，尽管杜鲁门总统投了反对票，但仍在由共和党控制的国会中获得通过。该法规定：工人有不参加工会的权利（宣布”限制性企业”为不合法）；要求工会举行罢工必须提前通知资方；当罢工危及国民健康或国家安全时，联邦法院有权下令禁止罢工80天；缩小了不公正劳工行为的定义防卫；详细说明了不公正工会行为；限制工会参与政治；要求工会的工作人员必须宣誓声明他们不是共产主义者。——译者注）并未通过国会投票，所以工会通过法律手段否定塔夫特哈特利法案，进而削减杜鲁门总统禁止罢工的权力。
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但是，目前仍然没有找到一种既能维持工会的”罢工权”，又能够确保它不会危及社会的解决方法，这一方法是区分”基础”行业和”非基础”行业的目的所在，但是却没有真正成功。在解决工会问题的所有方法中，这一方法将是最难找寻到的。
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工会的不安全感
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只要工会为其生存问题担忧，它必然无法尽职尽责，无法为它的工资政策履行责任，也无法接受尽可能少地组织罢工的建议。总之，它无法为企业的生存和盈利负责，不可能承认企业管理层治理权的必要性和合理性，也不能够将一些规定强加到工会成员的身上。一旦工会失去安全感，就会给社会和企业造成很大的负面影响。
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在我们的社会中，还没有哪个机构像工会这样受到不安全感的困扰。这种不安全感是企业中的工会组织与生俱来的，而且是由工会根深蒂固的自卑感所致的。没有工会，企业依然可以正常运行，但是没有管理层，企业将无法运转。即使工会再强大，也无法取代管理层的职能，工会的立场仅仅只是建立在合同、法律条文和工人们的政治支持上，而这些都不是必然存在的。工会的自卑感是确实存在而非虚构的，原因就是工会职能在很大程度上都依赖于企业的管理层。实际上，工会合同的所有条款都由企业的管理层进行管理的。如果工会想要反对这一点，就只能够通过抱怨、怠工或者罢工的形式来发泄不满。
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这种自卑感必然会产生一种强烈的不安全感，反映为工会和工会领导的”过度反应”。任何对工会的批评言论都会被认为是在试图破坏工会组织。比如，当发生罢工时，管理层在报纸广告中公然攻击工会，工会领导会对此大为不满。但是，同样是这些工会领导人，当他们通过工会出版物或者在工会会议上提出一些惯常条件而遭管理层强烈反对时，他们会茫然无措。即使是那些实力强大的工会的领导人，也认为企业管理层要比工会强势。最近进行的一次美国工会领导人民意测验显示，61%的美国劳工联合会的领导人和79%的美国产业工会联合会的领导人都坚信，管理层要强于工会；分别只有11%和5%的领导人认为工会要更强大一些。同时，29%的美国劳工联合会领导人和41%的美国产业工会联合会领导人确信，企业管理层一心只想搞垮工会；两个联合会50%60%的领导人都认为，管理层仅仅只是能够容忍工会的存在；分别只有14%和6%的领导人认为，管理层已经完全接受了工会制度（C.赖特·米尔斯，《新权贵》（The New Men of Power）（纽约：哈考特布雷斯出版公司，1948），第133、140、192页。——原注）。美国劳工联合会主要存在的行业中，工会制度都已经被认可多年了，但它的领导人与美国产业工会联合会的领导人在看法上并没有实质的区别。根据工会和工会领导的经历及认可程度的影响理论，他们应该会觉得更安全一些才对。事实上，年轻一些的美国劳工联合会的领导人，都是在工会已经被认可、逐渐强大起来之后才开始工作的，所以他们不知道工会在争取社会认可时所经历的艰辛，但是他们显然要比美国产业联合会中的年轻领导人更加坚信，企业的管理层比工会强大得多，并且致力于破坏工会组织。
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这种不安全感导致了工会要求将工人入会作为雇用该工人的前提条件。他们要么要求企业解雇非会员（closed shop,限制性企业）（closed shop：限制性企业。在工会与企业管理部门的关系中，商定企业管理部门只能雇用和留用声誉良好的行业工会会员。这是一系列保护工会组织中最为错综复杂的计划。比限制性企业较不严厉的是”工会化企业”。根据美国1947年的《塔夫特哈特利法》，限制性企业被宣布为非法，但实际上这类企业却依然存在，如建筑业。——译者注），要么要求新入职的员工在很短的时间内就加入工会组织，并一直留在工会中（union shop,工会化企业）（union shop：工会化企业。在这种工厂企业中工人受雇后，就得在一定期限内加入一定的工会。雇主选雇工人时并不限于工会会员，这是它不同于限制性企业之处。在多数国家，不常有工会化企业协议，但在美国、日本是合法和常有的。在美国有些州实行《工作权利法》，禁止以工会会员资格作为雇用条件，所以工会化企业和限制性企业都是不合法的。——译者注），或者至少要求只有继续留在工会中的成员才能够继续被企业雇用（maintenance of membership,保留会籍制）。
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工会的不安全感也会使得各个工会提出额外的要求，比如要求将其职权扩大到某一个工厂或者某一家企业之外，或者要求具备某种特殊技能或者某行业的全体工人入会。前者给社会秩序带来了严重隐患，后者同样也给经济组织和经济政策带来了严重问题。
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