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工会领导者是否会变得成熟
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关于工会领导者绝大多数问题的讨论，都是工会内部谈论最多的话题之一。这些讨论往往得出这样的结论：问题的解决在于选拔更合适的人进入工会领导层。而评判标准通常就是这个人的人品素质。
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最天真的一种想法就是，选拔那些”诚实的领导者”，这些人会与工会成员紧密地站在一起，并且会与以前的老同志和同事们分享权力。这种观点在工会的普通工人中最为普遍。它对于那些提倡”良好的管理机构”的改革派候选人有极大的吸引力，并且给那些遭到重创的权力集团带来不少重整旗鼓的机会，或者作为一种承诺带来不少实际的好处。
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而在工会组织外部，人们的答案也不失天真。他们通常满怀希望地认为，工会领导者随着年龄和阅历的增长会趋于”成熟”，例证就是英国工会中年岁较大的管理者也更为”成熟”。
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然而，美国工会领导者与英国工会领导者之间的这种比较，是由于美国人对英国工会组织和工会领导者的误解所造成的。英国的工会领导者看起来似乎更加”成熟”，导致这种观点的原因部分是因为，他们对经济所拥有的实际权力要远远小于他们的美国同行，其实更重要的原因是因为，他们一直依附于工党，充当着制约工人的角色。他们经常为自己辩解，他们能否做出正确的决策，取决于工党在议会中是否能够拥有明显多数的席位。而在美国，工会领导者根本找不到这种轻松的借口，而一直以来都只能自己面对自己所担负的职责问题。
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因此，那些认为年龄越大工会领导者将越成熟的观点是荒谬无稽的。总体来说，实践已经证明，那些年纪最大、资历最久的工会领导者最不愿意承担责任。比如，约翰L.刘易斯无论是从年龄还是影响上来看，都是美国工会领导中的头号人物。年龄越大，领导者越不能够改善工会。随着时间的流逝，我们等到的只会是领导者的日益官僚、无趣和毫无棱角。然而，这是那些知道如何躲避麻烦的良好公民的特征，而绝不应该是工会领导者的特征。
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问题的解决途径并不在于提高工会领导层的质量，而应该是，一方面要使那些有能力、严谨的人成为工会的领导者，并且尽职尽责地完成好工作；另一方面又能够保持工会成员的忠诚，使他们心甘情愿地跟随他。我们没有理由相信，今天当权的这些工会领导者不像社会生活中的任何其他团体那样有能力、成熟、称职而且愿意承担责任。他们所欠缺的仅仅只是机会而不是性格或者学识。他们必须处理好工会组织内在的冲突，并且尽可能地完成这项艰巨的任务。问题的解决不在于领导者的人品素质或性格特征，也不在于立法。我们最急切需要的是，能够真正产生”成熟的”工会领导者的机制——对工会领导者这项工作的本质和结构进行改造。
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新社会（珍藏版） 第14章 企业员工分化的忠心
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工会未来的走向是由企业内部决定的。这是因为企业是工会发挥基本职能的场所，是解决工会各种问题的场所。但是同样也是在企业内部，工会遇到了最棘手的问题：即员工们”分化的忠心”。
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企业管理层与工会组织必然都需要员工为其效忠，因此他们两方面都同样希望吸引员工，依靠这些追随者来反对对方。工人不能只投票赞成一方，他需要同时向处于对立面的两边表达忠心。这正如俗语所说，我们拥有两个指挥同一支部队自相残杀的总参谋部；或两位都使用白棋对弈的棋手。更形象地说，企业管理层和工会就像神话中双头毒蛇的两个头，都用自己的毒牙啮咬对方，最终的结果当然是自取灭亡。
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当然，历史上也有类似于工会和企业管理层之间的关系的先例，但这些先例却并不鼓舞人心。在中世纪，教会和政府都是基督教徒的统治机构，它们都离不开同一批民众的支持，也要求每个人忠于自己而反对对方。教会和政府尽管互相对立，却仍然不得不生活在一起；尽管要求各自的效忠者反对对方，但却拥有同一批民众。他们谁离开了谁都无法独自存在，但是由于他们之间难以共处，所以互相残杀，最终毁灭了自己也毁灭了所处的社会。
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除非企业管理层和工会能解决这个问题，否则结局也将和他们一样。要解决这个问题，双方都必须放弃员工只为自己效忠的想法。然而，社会无法容忍这种”分化的忠心”，企业和工会也无法容忍它，更重要的是，企业员工自己对这种”分化的忠心”更加无法容忍，在企业管理层与工会中选择谁作为效忠对象，他们对此根本无所适从。因此，现在迫在眉睫的任务是需要将企业员工这种”分化的忠心”转变为可以容忍的、能够起到实际作用的”双重忠心”。
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“分化的忠心”加剧了所有的紧张情绪，也激化了所有的矛盾。每次由某一方发起的加强员工忠诚度的活动，都会被对方视为对自己这方的员工忠诚度的正面打击，而这正是他们所赖以生存的基础。这在两句最广为流传的描述企业管理层和工会关系的宣传语中可见一斑：“不公正的利用工人的行为”和”工会对管理层特权的攻击”。
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“不公正的利用工人的行为”与公正毫无关系，其实这只是企业管理层针对员工忠于工会的一种说辞。如果工会没有预先提出要求就要为工人加薪，并且由管理层而不是工会领导者宣布结果，这一行为就是一次不公正的利用工人的行为。企业管理层利用这种说法驳斥工会的这种要求，他们可以说工会之所以这样做是为了袒护员工反对管理层、并为自己牟利，而这些利益脱离了工会组织是不可能获得的。
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如果没有经过什么阻力或者一些讨价还价的过程，就很快实现了工人增加工资的要求，甚至也可能成为一种不公正的利用工人的行为，因为这也一样会有损工会和工会领导者的地位和声誉。出于同样的原因，在管理层抚平了工人们对工会的牢骚和不满后，工会的政治凝聚力一定会受到影响而有所降低。换言之，从工会的角度看，任何以牺牲员工对工会的忠诚度为代价，而提升对管理层忠诚度的行为也属于”不公正的利用工人的行为”。
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同样地，工会组织所有旨在促使员工将其对管理层的忠诚转换为对自己效忠的政策与要求，都被管理层当成”工会对管理层特权的攻击”。企业管理层首先必须反对来自工会的一切有可能削弱其较低层人员权力的要求，即执行管理高层的政策和决定的一线管理人员。离开了这种职能群体，企业将无法正常运营，无法履行其经济职责，也无法维持其凝聚力。但是只要存在”分化的忠心”，那么在实际中，工会出于维护自己权力以及凝聚力而提出的每一桩要求，都将有损企业管理层和监督层的权力。
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这种”分化的忠心”使得工人们陷入难以承受的道德矛盾中，长此以往只能破坏工人对企业和工会双方面的忠诚度，因为始终要求工人忠于一方，始终要求他选择一方或另一方，可是他却不得不向双方都表示忠心。这是因为，一旦工人抛弃对管理层的忠诚，他的工作将无所适从、毫无意义，而且是不得已而为之。员工的自尊建立在所从事工作带来的自豪感，完成任务带来的成就感，以及对自己效力企业的骄傲感的基础上，这就意味着应该对企业管理层忠诚，抛弃了这种忠诚，他将不再是一个”自尊的工人”。另一方面，如果抛弃了对工会的忠诚，那么他就放弃了为维护自身利益、需要和目标而反对企业利益、需要和目标的主张。这就意味着他要接受一个不合法的统治机构的统治，而这也等同于放弃了自己的自尊。
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按照企业管理层和工会领导们对员工的一贯要求，这两种忠心往往无法很好地共存。而对工人而言，这种逻辑与自己的想法往往是互相矛盾的，在他眼中这两种忠心是互相补充的。他不明白，为什么仅仅因为觉得自己工作的公司是个”工作的好地方”，就必须反对工会或无法成为工会的一员，当前美国非常流行的员工态度调查，正是建立在这一令人瞠目结舌的假设基础上的。对工人来说，不能因为他效忠于工会就不得不与企业管理层对着干，而这正是工会领导者开展工作的出发点。事实上，工人们一方面要依赖企业管理层，另一方面又离不开工会。例如，在最近的一次员工态度调查中，工人们列出了对企业和工作表示赞同的事项，其中既有企业管理层制定的各项政策和实践方案，又有工会争取到的员工利益，比如带薪假期。很明显，在他们眼中，根本没有这种想法：如果他们要”忠于”管理层，就不应该再去享受工会争取到的利益，反之亦然。
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事实上，工会与企业管理层要求工人绝对效忠自己的做法对双方都不会有好处，因为这只会使得工人两方面都背叛。因此，企业和工会双方都应该真正致力于将”分化的忠心”转化为”双重忠心”。然而，这将是一件极其困难的事情。在中世纪的历史演化中，这一事实已经得到了体现，当时的”双刃剑理论”正是旨在建立一种民众对教会和政府的双重忠心，但由于双方无法在合作和同一目标的基础上以对话解决矛盾，因此最终以失败而告终。他们既可以使已有的矛盾仍然继续并且蔓延到其他方面，这也正是我们一直以来在处理工会和企业管理层关系时出现的结果；他们也可以完全摒弃先前对对方的成见，而企业领导层和工会以及教会和政府在这方面所做的工作都非常少。但是，任何一种解决方案都无法从根本上消除双方的矛盾，企业管理层和工会必须在不冲突的领域展开合作达到共同目标，然后以此为基础将原来具有的破坏性的矛盾转化为建设性的矛盾。
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随着这种”分化的忠心”的继续，工会组织一方的损失注定会更大一些，至少从长远来看的确是这样。也许眼前的事实并非如此，但是如果工人必须做出最终抉择，相信他还是会站在企业那边，他的情况与中世纪处在教会和政府之间进行选择的民众的情况一模一样。任何人只要对13世纪或14世纪的政治形势加以分析，就能看出教会和政府间的相互斗争正在向越来越不利于政府的方向发展，于是中世纪民众最有可能不惜一切代价投靠的似乎将是教会。然而，在最后摊牌时，民众往往还是会选择政府，这正是因为他的日常生活需要常规的行政职能发挥作用，而这一职能只能由政府来履行。